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, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [Y] a été engagée par le groupement d'intérêt économique Anjou Recherche à compter du 16 novembre 1998, en qualité de secrétaire assistante. Suivant accord tripartite du 31 juillet 2005, la salariée a été intégrée à la société Centre d'Analyses Environnementales (CAE) en qualité de responsable des ressources humaines, statut cadre, avec effet au 1er août 2005 et reprise de son ancienneté. La société employait habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils dite SYNTEC du 15 décembre 1987. La société CAE était détenue à 100% par la société Endetec, filiale du Groupe Véolia. Le 1er avril 2016, la société Endetec a cédé la totalité du capital social de la société CAE à la société Afenix, au prix d'un euro.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Vu le jugement en date du 11 octobre 2017 par lequel le conseil de prud'hommes de Paris, statuant dans le litige opposant M D... C... à la SAS PDG Realty, a : - renvoyé les parties à mieux se pourvoir pour statuer sur la nullité du licenciement autorisé par l'inspecteur du travail et sur le caractère réel et sérieux du motif du licenciement'; - statué sur les demandes subsidiaires présentées par la partie demanderesse': - dit que le licenciement pour faute grave est justifié'; - débouté M C... de l'ensemble de ses demandes'; - débouté la SAS PDG Realty de sa demande reconventionnelle. Vu l'appel interjeté le 18 janvier 2018 par M. C... de cette décision qui lui a été notifiée le 23 décembre 2017 .

, la cour d'appel de céans a : - liquidé à l'encontre de la société GDA Services l'astreinte définitive ordonnée par un précédent arrêt de la cour de céans du 17 décembre 2015 à la somme de 72 000 euros ; - condamné la société GDA Services à payer à Mme [H] [P] épouse [R] une somme de 72'000 euros; - ordonné à la société GDA Services de remettre à Mme [R] un bulletin de paie de février 2010 rectifié, les documents sociaux conformes au jugement du conseil de prud'hommes du 17 janvier 2013, l'attestation de capacité ainsi que les bulletins de paie de mai 2009 à janvier 2010 et ceux de mars et avril 2010, ce sous astreinte définitive de 600 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification de l'arrêt pendant une durée d'un an, la cour se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte ;

Il résulte du premier alinéa de l'article L. 2143-6 et de l'article L. 2411-5 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, que dans les entreprises de moins de cinquante salariés, seul un délégué du personnel peut être désigné délégué syndical pour la durée de son mandat de délégué du personnel et que, donc, la protection supplémentaire est celle de six mois attachée à sa qualité de délégué du personnel et non celle d'un an attachée à la qualité de délégué syndical s'il a exercé plus d'un an

Le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice

Selon l'article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui prononce, sur ce fondement, la nullité d'un licenciement, sans constater que le salarié avait relaté ou témoigné de faits susceptibles d'être constitutifs d'un délit ou d'un crime

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 14 décembre 2018), M. X... a été engagé le 31 mars 2008 par la société Médiaco Atlantique (la société). Il a été placé en arrêt de travail durant plusieurs périodes entre les mois d'août et de décembre 2013 et a été déclaré apte en « évitant au maximum le port de charges lourdes » le 10 décembre 2013 puis, le 17 mars 2014, apte avec restrictions « sans port de charges lourdes de plus de 25 kg manuellement ». Le 17 mars 2015, le salarié a fait l'objet d'un avertissement. Le 18 mars 2015, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 14 avril 2015, il a été licencié pour faute grave. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 11 août 2015, pour contester son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 20 avril 2018), M. V... a été engagé à compter du 5 mars 1990 par la société Transport en commun de la communauté urbaine de Lille (TCC), le contrat de travail stipulant qu'à la suite de sa titularisation au terme d'une année de stage, il occuperait le poste de chef comptable coefficient 390, palier 21, de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs. La société TCC est devenue la société Transpole puis la société Keolis Lille (la société), laquelle gère les transports urbains de la métropole lilloise dans le cadre d'une délégation de service public. 2. Le 28 décembre 2011, contestant le coefficient 390 attribué depuis son embauche, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en paiement de rappels de salaire et dommages-intérêts.

1. Selon l'arrêt attaqué (Cayenne, 7 septembre 2018), Mme E... a été engagée le 30 avril 1999 par la société Guyanet, devenue la Société amazonienne de propreté, en qualité d'agent d'entretien. 2. Elle a saisi le 11 février 2010 la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution de son contrat de travail. 3. La salariée a été licenciée pour faute grave le 8 juin 2012. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen Enoncé du moyen 5. La salariée fait

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 19 septembre 2018), M. Q..., engagé en septembre 1984 par la société SNCF, aux droits de laquelle vient en dernier lieu la société SNCF voyageurs, est devenu conducteur de ligne en 1993 et a été affecté au dépôt de Capdenac gare en 1995. 2. Estimant subir une discrimination dans le déroulement de sa carrière et avoir fait l'objet d'une sanction injustifiée, il a saisi le 22 octobre 2013 la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième à quatrième moyens du pourvoi principal de l'agent et les premier et second moyens du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, 30 novembre 2018), rendu en référé, M. I..., engagé le 2 mars 2009 par la société SNTM Trancar et dont le contrat s'est poursuivi avec la société Sotradis, a fait l'objet le 11 octobre 2017 d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours. 2. Contestant cette mesure, il a saisi la juridiction prud'homale statuant en référé. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de confirmer l'ordonnance ayant dit n'y avoir lieu à référé et de le condamner à payer une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, alors : « 1°/ que la formation de référé de la juridiction prud'homale peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures

l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande. L'intimée se contente de faire valoir que l'appelant ne fournit aucun justificatif sérieux. Si les pièces produites par M. S... révèlent des incohérences entre les feuilles de présence et le décompte des heures supplémentaires, à l'instar des semaines suivantes, au cours desquelles des heures supplémentaires sont alléguées alors que le salarié a réalisé moins de 35heures de travail : - du 26 au 30 mai 2014, 34 heures de travail, l'appelant réclamant 4 heures supplémentaires, - du 2 au 6 juin 2014, 34 heures 05 de travail, l'appelant réclamant 4 heures supplémentaires, - du 30 juin au 4 juillet 2014, 34 heures de travail, l'appelant réclamant 4 heures supplémentaires, - du 8 au 13 septembre 2014,

il résulte donc de ce qui précède, et sans qu'il soit besoin d'examiner l'ensemble des griefs contenus dans la lettre de licenciement, que la faute grave reprochée à M. A... est établie ; que le jugement attaqué sera donc infirmé sur ce point ; qu'en conséquence, il y a lieu de débouter M. A... de ses demandes de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et de congés payés afférents et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le jugement attaqué sera donc infirmé sur ce points ; ALORS QUE 1°), la commission d'un simple excès de vitesse, plus de deux ans après un précédent excès de vitesse isolé, par un salarié ayant plus de dix ans d'ancienneté ne peut suffire à caractériser une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail ;

il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; Attendu que M. E... a été licencié pour faute grave aux termes d'une lettre ainsi libellé : " (...) Vous occupez le poste d'aide-soignant de nuit au sein de notre établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes de Saint-Marcel depuis le 15 juillet 2008.

considérant que M. T... ne pouvait prétendre à cette indemnité de repas, motif pris de « manipulations irrégulières du chronotachygraphe » (arrêt attaqué, p. 7, alinéa 4), cependant qu'il n'était pas contesté que le salarié devait nécessairement prendre ses repas hors lieu de travail, en raison des trajets qu'il effectuait quotidiennement, la cour d'appel s'est déterminée par une motivation inopérante et a violé le texte susvisé. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. T... T... de sa demande tendant à la condamnation de la société Trans Sud Express à lui payer les sommes de 2.543,33 € à titre d'indemnité de licenciement, de 5.086,66 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et de 25.433,30 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

considérant que le nombre de patients à voir serait trop élevé et que votre temps de travail ne serait pas légal. Je vous rappelle les termes de votre contrat de travail du 08/01/07 et vous donne copie de vos derniers pointages qui montrent clairement que vous n'effectuez même pas 35 h semaine. 13. Vos ateliers théoriques démarrent systématiquement avec du retard ce qui pénalise la prise en charge suivantes en cuisine éducative. 14. Vous n'avez aucun contrôle sur la qualité de travail des infirmières. Preuve en est la fiche de non-conformité du 02/09/08 : la surveillance glycémique pour les patients diabétique n'a pas été réalisée pendant 3 jours par erreur d'une infirmière. Aucune remarque n'a été faite de votre part alors même que vous n'aviez pas le résultat de prescription que vous avez pourtant faite.

il résulte de son attestation qu'il est bien intervenu le 28 janvier 2014 sur le poste de M. R... aux fins d'installation d'un logiciel sur son ordinateur professionnel ; que, pour ce faire, il s'est connecté avec la session administrateur du domaine sur son ordinateur ; que, pendant l'installation du logiciel, il a effectué d'autres tâches informatiques sur d'autres ordinateurs dans le même laboratoire et qu'à la fin de l'installation, après avoir validé avec M. R... le bon fonctionnement du logiciel, il a omis de fermer la session administrateur sur son ordinateur. La lecture de cette attestation permet d'établir que, le jour des faits reprochés à M. R..., cet informaticien a eu la main sur l'ordinateur professionnel de M. R... et qu'à la fin de son intervention il a omis de fermer la session administrateur sur cet ordinateur.

Il résulte de ce qui précède que la société Manternach ne rapporte pas la preuve de faits précis et nouveaux imputables à Mme P... depuis sa reprise du travail, privant ainsi son licenciement pour faute grave de cause réelle et sérieuse ; Par ailleurs, compte tenu de la période de protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail, Mme P... ne pouvait faire l'objet que d'un licenciement pour faute grave ; la société Manternach ne peut en conséquence solliciter à titre subsidiaire la requalification du contrat de travail en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Le jugement, en ce qu'il a condamné la société Manternach à payer à Mme P... diverses sommes à titre d'indemnité de préavis et congés payés afférents et de la période de mise à pied conservatoire après décompte des jours correspondants à la sanction initiale sera par conséquent confirmé ;

considérant que l'engagement de la procédure disciplinaire de licenciement le 28 août 2015 n'était pas fondé sur des agissements prescrits, dès lors que la société aurait justifié n'avoir eu une connaissance exacte et complète des faits imputés au salarié que le 1er juillet 2015, sans justifier ce qui lui permettait d'exclure toute information antérieure, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement pour faute grave de M. K... était justifié par une faute grave et de l'avoir débouté en conséquence de l'ensemble de ses demandes afférentes à la rupture ainsi que de ses demandes au titre de l'indemnité de départ/mise à la

considérant que le comportement de M. H... avait atteint le degré de gravité requis pour retenir l'existence d'une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, dans la mesure où le salarié « ajout(ait) à la gravité de son attitude en indiquant à la cour qu'il n'était pas dans ses intentions de blesser sa collègue » (arrêt attaqué, p. 5, alinéa 3), cependant que l'invocation par le salarié de sa bonne foi et de son absence d'intention de blesser sa collègue par ses propos éventuellement maladroits ne pouvait être retenue à son encontre comme constituant une circonstance aggravante, la cour d'appel s'est déterminée par une motivation inopérante et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail.