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il résulte des éléments versés aux débats que M. S... a contesté ces sanctions, il n'a toutefois pas demandé leur annulation et dans ces circonstances, la cour ne constate aucun lien entre leur délivrance et une appartenance syndicale et/ou une intervention dans une procédure ; qu'en tous cas, la seule chronologie des faits examinés ne permet de faire un lien avec l'adhésion du salarié à un syndicat ; que par ailleurs, M. S... évoque des brimades sur la matérialité desquelles aucune preuve n'est fournie ; que sur le refus de prime : aucune indication n'est donnée sur la et/ou les primes qui n'aurai(en)t pas été octroyée(s) à l'intéressé depuis la fin du mois de février 2013 ; qu'en tous cas, les bulletins de paie délivrés au cours de l'année 2013

il résulte de ce qui précède que le grief tiré de la notification d'une sanction disciplinaire nulle parce que disproportionnée est établi, le contenu de l'avertissement ne permettant pas toutefois à la salariée de soutenir que son employeur l'aurait menacée de licenciement ou l'aurait violentée en lui enjoignant de se taire ; que la salariée ne produit aucun élément démontrant que son employeur consultait sa messagerie à distance, aurait modifié son mot de passe sans l'avertir et que du ‘'jour au lendemain elle n 'aurait plus eu accès à certaines fonctions de son ordinateur", les pièces n° 221-2 et 867 dont elle se prévaut n'ayant aucune valeur probante sur ce point ; qu'elle ne peut pas valablement invoquer "une modification des horaires de

par contrat de travail à durée déterminée du 7 avril au 4 septembre 2008 en remplacement de Mme R... E... absente pour congé maternité ; que Mme E... était employée au sein de la société IMMO DE FRANCE depuis le 5 novembre 2007 ; que ses diplômes et son expérience lui ont permis d'acquérir une certaine autonomie dans ses fonctions justifiant un classement au niveau N.5- coefficient 315 et une rémunération de 2.200 € brut ; que la situation de Mme E... était en outre spécifique et liée à une évolution sur un poste de « syndic junior » qui avait été évoquée dès son embauche ; que cette évolution professionnelle devait se faire sans changement ni de classification ni de rémunération ; qu'en effet, la classification « N5. Coefficient 315 » correspond au poste de « syndic junior » et non à celui « d'assistante syndic » ;

Aux termes des articles L. 2323-8 et R. 2323-1-5 du code du travail, alors applicables, les informations figurant dans la base de données économiques et sociales portent sur l'année en cours, sur les deux années précédentes et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes. Il en résulte que dans le cas d'une opération de fusion, les informations fournies doivent porter, sauf impossibilité pour l'employeur de se les procurer, sur les entreprises parties à l'opération de fusion, pour les années visées aux articles précités

par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ". / [ ] La cour de cassation, arrêts des : 26/01/1991, Bull.civ. V, n° 97, D. 1991, IR 82, RJS 1991, 239, n° 448 ; 19/12/1978 : Bull. civ. V n° 884 ; 10/07/1980, n° 647 : " la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis " ; 09/01/

il résulte tant de la doctrine que de la jurisprudence que l'employeur ne peut violer le droit à la correspondance privée de ses salariés, il a pour autant un droit de regard sur les courriels échangés par les salariés durant leurs heures de travail. La Société ajoute que le principe est que le salarié a droit au respect et à la protection de son intimité mais que cette protection et ce respect ont des limites, en l'occurrence, si le salarié n'a pas expressément indiqué qu'il s'agissait de sa messagerie personnelle et que nonobstant cette information, l'employeur a sciemment violé le secret des correspondances. Elle précise que rien ne permet de démontrer, hormis les affirmations péremptoires de Mme P... qu'il y avait bien une information faite à l'

la salariée le 7 avril 2015 par la société Accenture ne laisse aucun doute sur les griefs faits à l'employeur puisqu'y sont clairement évoqués des "actes de harcèlement" ; que d'autre part, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement et ce, même en dehors d'une plainte, et, dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité tant pénale que civile de l'employeur est susceptible d'être engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés ; que par ailleurs, même si l'on peut retenir, au vu notamment des nombreux témoignages produits par

il résulte du courrier d'avertissement du 30 octobre 2013 que la SCP S... et C... a informé M. Y... de la mise en place d'un système de géolocalisation du véhicule mis à sa disposition « à compter de ce jour » après avoir notamment constaté que ce dernier persistait à utiliser le véhicule pendant la pause déjeuner en dépit des rappels à l'ordre antérieurs et qu'il s'octroyait une grande liberté dans la gestion de son temps de travail ; qu'il en résulte que le salarié a été informé de mise en place de ce dispositif et qu'il ne disposait pas, contrairement à ce qu'il allègue, d'une grande liberté d'organisation de son temps de travail autre que celle qu'il s'était, de fait, octroyée ; qu'en revanche, cette information n'était pas suffisante dans la

considérant que l'arrêt de travail du 3 au 31 octobre 2012 n'était pas médicalement justifié. La cour constate que le document daté du 25 février 2012 produit par le salarié - portant la mention "confidentiel" et intitulé "conclusions motivées d'expertise" - est insuffisant pour remettre en cause la décision notifiée par la caisse primaire d'assurance maladie et - encore moins - la situation de fait connue de l'employeur au moment où il a procédé au licenciement. Du reste, les conclusions du médecin expert ne concernent que les dates du 12 et 22 novembre 2012 et non la période du 3 au 31 octobre 2012 concernée par le voyage en Espagne. En définitive, la cour constate que le premier grief fondé sur un abandon de poste dans un contexte empreint de déloyauté est matériellement établi.

l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'en apporter la preuve ; la société Mousset Logistique reproche à Monsieur Q... S... d'avoir, ole 5 novembre 2010, volontairement endommagé une caméra de vidéo-surveillance avec la fourche du chariot élévateur qu'il conduisait.

la salariée soutenait que l'existence d'une pratique fixe, constante et générale consistant pour l'employeur à rémunérer les astreintes des cadres dirigeants et des cadres administratifs et de gestion ayant un coefficient supérieur à dans les conditions prévues à l'article 05.07.2-3 de la convention collective FEHAP résultait notamment du jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon du 12 juillet 2012 ayant condamné l'employeur à rémunérer les astreintes effectuées par une directrice d'établissement sur le fondement d'un usage d'entreprise en ce sens (p. 34 et 35 de ses conclusions d'appel) ; que la Cour d'appel, qui s'est contentée d'apprécier l'existence de l'usage ainsi invoqué au seul regard du courriel de M. U... et de l'attestation de Mme K...,

l'association française des relations professionnelles de sorte que l'isolement allégué par l'intéressé n'est pas caractérisé, Par courriel du 4 décembre 2012, M. Q... C... a reproché à Mme L... J... l'absence de transmission d'un courriel du 30 octobre 2012 d'un conseiller prud'hommes et l'intéressée lui a répondu en ces termes : "Cette adresse mail est une adresse destinée avant tout aux inscriptions. Le courriel de M. F... du 30 octobre 2012 n'était pas nominatif. Il a été adressé à GP X.... Comme vous le verrez, je vous le fais suivre. Vous reprendrez tous ces points avec GP X...", Insatisfait de cette réponse, le salarié lui a adressé la réponse suivante : "Je suis très étonné par vos propos dans la mesure où M. F... m'a remis la copie du courriel la fois où je vous ai demandé des éclaircissements.

par courrier du 26 mai 2014, la société Stonesoft avait confirmé au salarié un plan de rémunération en vigueur au sein du groupe Macafee pour en déduire que ses objectifs lui ont bien été fixés sans rechercher si la société Stonesoft avait été dans l'impossibilité, en début d'exercice, de fixer des objectifs réalisables et pertinents à M. Y... pour l'année 2014, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1222-1 du code du travail et des articles 1134 et 1184 du code civil alors applicables. 2° ALORS QUE la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant ;

Vu les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que le salarié produit un tableau d'heures supplémentaires de 2008 à 2013 auquel l'employeur n'apporte aucune critique fondée, se limitant à répondre qu'il s'agissait d'une question d'organisation personnelle et que les heures supplémentaires n'étaient pas imposées, qu'au regard de sa charge de travail, constatée dans le rapport d'expertise, le chiffrage des dépassements ne parait pas déraisonnable ; Qu'en se déterminant ainsi, alors que le temps de

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1147 du code civil, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'une somme à titre de rattrapage de salaire et de dédommagement de la discrimination, l'arrêt retient qu'il est établi que le salarié n'a jamais bénéficié d'augmentation de salaire en quatre ans, y compris après une mission longue au cours de laquelle il a donné pleinement satisfaction, que l'absence d'augmentation de son salaire fixe, couplée à l'absence de primes, constitue un élément objectif sur lequel la société ne s'explique pas et qui est déjà indemnisé au titre de la violation du statut protecteur ;

il résulte de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner le surplus des griefs visés dans la lettre de licenciement, que la société Kraiburg TPE rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par X... O... des obligations découlant de son contrat de travail et qui rendent impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; que le licenciement pour faute grave est donc justifié; qu'infirmant le jugement déféré, la cour déboutera X... O... de l'intégralité de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le licenciement reposant sur une faute grave, X... O... n'est pas fondé en sa demande de rappel de salaire afférente à la mise à pied conservatoire ;

par lettre assortie d'une mise à pied conservatoire le 22 juillet 2013, puis licencié pour faute grave le 8 août 2013 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner une cassation ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant au paiement d'un rappel de rémunération variable pour l'année 2013, alors, selon le moyen : 1°/ que si l'ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à la rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement ;

il résulte des écritures de M. O... et de ses explications à l'audience que, sous la dénomination de "discrimination à l'avancement", le salarié se plaint d'une inégalité de traitement. En effet, s'il vise les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qui interdit toute mesure discriminatoire prise en raison d'un ou plusieurs des motifs qu'il énumère, il ne fait état d'aucun de ces motifs prohibés. En revanche, il invoque le principe "à travail égal, salaire égal" et le principe d'égalité de traitement en se plaignant de l'absence d'évolution de sa situation professionnelle au regard de l'évolution de carrière d'autres salariés de l'entreprise. Le principe d'égalité de traitement et le principe "à travail égal, salaire égal" imposent à l

par lettre recommandée avec accusé réception en date du 12 mars 2014 Monsieur F... X... s'est vu notifier son licenciement pour faute; que le conseil de prud'hommes au vu des chefs de demandes portés sur la convocation, en date du 11 mars 2014, à l'audience de conciliation, constate que Monsieur F... X... n'a pas saisi le conseil de prud'hommes du chef de résiliation judiciaire de son contrat de travail (pièce demandeur n° 4), mais qu'un tel chef de demande est effectivement inscrit sur le courrier en date du 10 mars 2014 adressé au greffe du conseil des prud'hommes par Maître M... B..., l'avocat de la société NEMERA La Verpillere ; qu'en conséquence la demande de résiliation judiciaire est intervenue postérieurement à l'entretien préalable fixé le

Vu les articles L.1235-3 et L.1235-5 du Code du Travail ; Monsieur C... L... a été licencié pour « insuffisance professionnelle et inadaptation au poste confié ». La lettre de licenciement du 23 Avril 2014 énonce une série de griefs à l'encontre du demandeur et s'il n'appartient pas au juge de se substituer à l'employeur pour évaluer les capacités d'un salarié à un emploi donné, il n'en demeure pas moins qu'il est de son pouvoir d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués au vu des éléments fournis par les parties ; Dans le cas d'espèce, l'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l'employeur. Il appartient donc à l'UDAF 47 de fournir, en premier lieu, les éléments de fait à l'appui de l'insuffisance ou de l'inadaptation invoquées à l'encontre du demandeur.