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examiné ce fait, qui, s'il s'était trouvé avéré, aurait laissé supposer l'existence d'un harcèlement moral, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

de congés payés afférente à la période de préavis ; ALORS QUE la cassation d'un chef de décision entraîne la cassation par voie de conséquence de tous les autres chefs de décision qui en sont la suite nécessaire, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; qu'en l'espèce, la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif à la nullité du licenciement entrainera par voie de conséquence la cassation du chef de dispositif afférent aux demandes financières découlant de la nullité du licenciement de la salariée en application de l'article 624 du code de procédure civile.

par courrier du 10 juin 2015, qui fixe les limites du litige, M. [K] a été licencié pour faute grave ; Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; Attendu que par ailleurs, M. [K] ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ; Attendu qu'il ressort de la lettre de licenciement qu'il est motivé par deux griefs. Sur le premier grief, soit les violences physiques exercées sur M.

l'Association pour la protection de l'enfance PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame [Y] [E] pour faute lourde était injustifié et d'avoir en conséquence condamné l'APEJ à lui verser 1.247.349 FCFP au titre de l'indemnité de préavis, 311.837 FCFP au titre de l'indemnité de congés payés, 777.876 FCFP au titre de l'indemnité de licenciement et celle de 8 500 000 FCFP au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux motifs qu' il ressort de l'article L. 122-3 du code du travail de Nouvelle Calédonie que « tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse » ; selon la jurisprudence, cela impose à l'employeur de rapporter la preuve des griefs

Il résulte des dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ; qu'aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-I du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à ['employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations

AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Mme [T] fait que son employeur après avoir envisagé le terrain disciplinaire lui a opposé une prétendue insuffisance professionnelle 100, cependant, lui avoir fait bénéficier de l'entretien particulier prévu dans ce cas par les dispositions de l'article 79 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances alors que cette disposition constitue une garantie de fond dont la violation entraîne la nullité du licenciement puisqu'il permet au salarié de pouvoir s'expliquer sur les motifs de cette insuffisance, est de permettre la recherche des moyens d'y remédier. Mme [T] rappelle la convocation à l'entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux règles légales.

Le syndicat fait grief à l'arrêt de constater le harcèlement moral subi par le salarié, de constater que l'employeur n'avait pas pris les dispositions nécessaires pour faire cesser ce harcèlement, de constater le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, de prononcer la nullité du licenciement intervenu le 13 mars 2017 et de le condamner à payer au salarié des sommes à titre d'indemnité de préavis, au titre des congés payés sur préavis, à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices moraux issus du harcèlement moral subi, en réparation des préjudices issus du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ainsi que pour la nullité du licenciement intervenu le 13 mars 2017 et à titre d'indemnité de licenciement, alors « que un syndicat de copropriété ne peut…

2. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 juin 2019), Mme [E] a été engagée à compter du 1er octobre 2003 par la société TNS Sofres, désormais dénommée Kantar TNS-MB, par plusieurs contrats à durée déterminée d'usage en qualité d'enquêteur vacataire avant de signer, le 12 juillet 2004, un contrat de chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle dit CEIGA. 3. La convention collective applicable est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 4. Dans le courant de l'année 2013, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin que les contrats à durée déterminée d'usage soient requalifiés en contrat à durée indéterminée et que lui soient allouées diverses sommes à titre d'indemnité de requalification et de rappel de salaire.

Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul

Lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié aux torts de l'employeur et que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relatives au montant de l'indemnité due à ce titre sont applicables dès lors que la résiliation judiciaire prend effet à une date postérieure à celle de la publication de l'ordonnance

Est irrégulier le licenciement du salarié au terme de la période de protection prononcé en raison de faits commis pendant cette période et qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail. Toutefois, la persistance du comportement fautif du salarié après l'expiration de la période de protection peut justifier le prononcé d'un licenciement. Dès lors, prive sa décision de base légale au regard de l'article L.

L'indemnité prévue par l'article L. 1235-16 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, qui répare le préjudice résultant pour le salarié du caractère illicite de son licenciement, ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l'emploi. Doit en conséquence être censurée la cour d'appel qui condamne l'employeur à payer aux salariés une indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-16 du code du travail, à la suite de l'annulation de la décision d'homologation du document unilatéral de plan de sauvegarde de l'emploi, alors qu'elle avait jugé que les licenciements étaient sans cause réelle et sérieuse et avait alloué aux intéressés une indemnité à ce titre

l'employeur ainsi que des témoignages et courriers produits aux débats par Mme [M] que celle-ci, ainsi que d'autres membres du magasin dans lequel elle était employée, ont fait l'objet d'un comportement inacceptable de la part du responsable du magasin caractérisé par des agressions verbales, la remise en cause de sa compétence, des plaisanteries sur sa petite taille ou encore l'extinction de la climatisation alors que la forte chaleur entraînait chez celle-ci des malaises. Il en résulte en outre, alors que le dossier de la médecine du travail de Mme [M] ne révèle pas d'antécédents particuliers depuis son embauche dans l'entreprise, que cette salariée, à compter de la fin de l'année 2014, a été régulièrement placée en arrêt maladie en raison d'un état dépressif.

il résulte de la combinaison des articles 567 et 70 du code de procédure civile que les demandes reconventionnelles sont recevables en appel lorsqu'elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ; qu'en l'espèce, la demande de la Selarl [V] & associés, ès qualités, est directement liée à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, de sorte qu'elle est recevable ; que la cour ayant retenu que cette prise d'acte s'analyse en une démission, il sera dès lors fait droit à la demande en condamnant M. [P] à payer à la Selarl [V] & associés, ès qualités, la somme de 11.770,05 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M.

il résulte des constatations de l'arrêt que le salarié apportait des éléments de nature à laisser supposer un tel manquement et qu'il appartenait à l'employeur d'établir la preuve qu'il avait aménagé le poste de travail du salarié conformément aux recommandations du médecins du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4624-1 du code du travail, ensemble l'article 1353 alinéa 2 du code civil ; 2) ALORS QUE, d'autre part, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité ; qu'il doit prendre en compte les recommandations du médecin du travail et, en cas de refus, faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ; qu'il en résulte que, lorsque le salarié fait valoir

Il justifie d'un suivi neurologique depuis 2008, d'un taux d'incapacité supérieur à 80% au 31 janvier 2019 et d'une pension d'invalidité d'environ 700 euros mensuels. Au regard de ces éléments, il y a lieu de condamner la société XPO distribution France à lui payer la somme de 20.000 euros de dommages et intérêts, laquelle réparera intégralement le préjudice subi du fait de la nullité du licenciement dont il a fait l'objet. En outre, il y a lieu d'enjoindre à la société XPO distribution France de lui remettre une nouvelle attestation et des documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans que cette injonction ne soit toutefois assortie d'une astreinte provisoire » ; 1.

considérant que cette chronologie ne suffisait pas à établir que le licenciement prononcé le 28 juillet 2015 avait pour véritable motif les faits de harcèlement dénoncés par le salarié, quand cette chronologie caractérisait le lien de causalité entre la dénonciation des faits de harcèlement et le licenciement prononcé pour faute grave par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION M. [S] [V] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir rejeté sa demande indemnitaire en réparation du préjudice causé par l'absence de prévention de harcèlement moral ; ALORS QUE l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 21 septembre 2020), M. [S] a été engagé le 15 octobre 2001 par la société Créole Beach en qualité d'agent d'entretien, puis, à compter du 1er janvier 2003, comme agent technique. 2. Le 27 juillet 2018, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de diverses demandes liées à l'exécution et la rupture de celui-ci. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes tendant au paiement d'un rappel de salaire, de congés payés afférents et de capitalisation des intérêts, alors « qu'en application de l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ;

2. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 4 février 2020), M. [A] a été engagé le 5 septembre 2005 par la société Ondes Dauphine Savoie et la société Publirad, aux droits de laquelle est venue la société Radio Plus développement, selon divers contrats à durée déterminée dits d'usage, en qualité d'animateur technico réalisateur. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 16 mars 2018 afin d'obtenir la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le prononcé de la nullité de ses licenciements, et le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de ses contrats de travail. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et quatrième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 janvier 2020), Mme [O] épouse [H] a été engagée à compter du 1er octobre 2013, en qualité de directrice d'établissement, par la société Manoir de la Pommeraie, aux droits de laquelle vient la société Groupe Pavonis santé. 2. La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, le 28 septembre 2016, et a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième, troisième, cinquième, sixième et septième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.