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1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 janvier 2020), M. [R] a été engagé, par contrat de travail à durée déterminée par la société RCF Rugby (le club) en qualité de joueur de rugby à compter du 1er juillet 2015, pour une durée couvrant deux saisons sportives renouvelable par tacite reconduction pour une saison supplémentaire. La prise d'effet du contrat était subordonnée à des conditions liées à l'organisation, au plus tard dès l'arrivée du joueur au club, d'un examen médical démontrant l'absence de contre-indication à la pratique du rugby professionnel et à l'homologation du contrat par la Ligue nationale de rugby (la ligue). 2. Le 16 juillet 2015, l'employeur a prié le joueur de quitter le club. Par lettre du 31 juillet 2015, l'employeur a notifié au joueur que le contrat de travail n'était jamais entré en vigueur.

; que pour décider que ce comportement ne constituait pas une faute, elle a relevé que le message en cause devait être analysé comme ayant été rédigé par une personne ''manifestement malade'', en l'occurrence un état dépressif ; qu'en statuant de la sorte, par des motifs impuissants à écarter le caractère fautif du comportement en cause et cependant qu'il était constant aux débats que le salarié avait été déclaré apte à son poste par la médecine du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 11.

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 24 juin 2019), Mme [B] a été engagée le 1er décembre 2010 par la société [Personne physico-morale 1] en qualité d'avocate salariée. 2. Elle a été licenciée pour faute grave le 9 décembre 2014. 3. Elle a saisi le bâtonnier de l'Ordre des avocats de la Guadeloupe le 5 novembre 2015 en contestation de son licenciement, sollicitant en outre notamment le paiement d'un solde de jours de réduction du temps de travail (RTT). Le bâtonnier n'ayant donné aucune suite à ces demandes, la salariée a saisi, le 31 mars 2016, la cour d'appel de Basse-Terre. Examen des moyens Sur les quatre moyens du pourvoi principal de la salariée et le second moyen du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 décembre 2018), M. [W] a été engagé, le 2 août 2011, par la société Seris Security en qualité d'agent de sécurité confirmé. 2. Par courrier du 22 avril 2012, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. 3. Le 16 avril 2014, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, le deuxième moyen, pris en sa première branche et le troisième moyen, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 janvier 2020), M. [X] a été engagé le 17 février 2009 par la société Union technologies informatique group UTI, en qualité d'ingénieur études et développement, suivant contrat soumis à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Syntec). 2. Le salarié a été arrêté pour cause de maladie entre les 11 juin et 17 août 2012. Le 11 septembre 2012, l'employeur lui a notifié un avertissement pour absences injustifiées. Le 27 septembre suivant, le salarié a adhéré au syndicat Solidaire informatique. 3. Ayant été licencié le 15 octobre 2012 pour cause réelle et sérieuse, il a saisi la juridiction prud'homale le 26 avril 2013.

Malgré cela, ce plan a été par la suite à nouveau contesté par M. [H] qui a immédiatement remis en question la démarche positive du management de l'Agence. Face à une telle situation (contestation systématique de toute démarche entreprise auprès de M. [H]), la RRH s'est rapprochée du BPO (Business Patrice Officer) national afin de faire le point sur la situation. Il a été décidé de consulter la médecine du travail afin de mettre en contact M. [H] avec un psychologue du travail, cette action n'a pu être mise en place du fait de l'absence pour maladie de M. [H]. Lors de la réunion indicateur RPS du 21 février, il a été mis en avant que M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 26 septembre 2019), M. [W], engagé à compter du 11 juin 2001 par la société Brink's Evolution en qualité de convoyeur de garde, a été victime d'un accident du travail le 27 février 2013. 2. Le 7 septembre 2015, à la suite d'une visite de pré-reprise et d'une étude de poste, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste. 3. Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 22 octobre 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de

; l'important « turn-over » illustré par de nombreuses attestations de salariés ayant quitté l'entreprise, soit 48 en 2011, n'est pas davantage significatif d'un climat de brimade, dans un secteur économique qui favorise la mobilité des salariés ; Et AUX MOTIFS propres QUE M. [B] fait état de plusieurs alertes sur ce point, par le cabinet de Consulting KANYO cité plus haut, mais surtout par la médecine du travail au travers du cas d'un salarié, M.

Les dispositions spéciales du code de l'aviation civile et du code des transports prévoyant la compétence du Conseil médical de l'aviation civile (CMAC) pour se prononcer sur le caractère définitif des inaptitudes des personnels navigants titulaires d'un titre aéronautique n'ont pas le même objet que les dispositions d'ordre public du code du travail, de sorte que le médecin du travail doit se prononcer sur l'inaptitude du salarié

de travail jusqu'à son licenciement. Il ressort cependant de l'examen des arrêts de travail de Mme [S] [Z] , qu'à compter du mois d'avril 2017, son arrêt de travail est un arrêt pour cause de maladie classique et n'est donc plus catégorie 2 comme un arrêt de travail en raison d'un accident du travail. Par ailleurs, la déclaration d'inaptitude par la médecine du travail ne comporte aucune mention permettant d'attribuer l'inaptitude à une cause professionnelle. Enfin et surtout, par courrier en date du 5 janvier 2017, soit postérieurement au courrier adressé par la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Guadeloupe (CGSS) lui faisant part d'un délai supplémentaire d'instruction de son dossier, la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Guadeloupe (CGSS) a refusé de considérer la rechute de 2010 comme un accident du travail.

par ordonnance du 23 janvier 2019, cette délibération a été annulée, en l'absence de démonstration d'un risque grave ; qu'à la suite du décès d'un salarié de la Société, M. [N], en février 2019, le CHSCT a sollicité la tenue d'une réunion extraordinaire selon l'ordre du jour suivant : "diagnostic de la situation et mesures à mettre en place pour prévenir les risques pesant sur la santé des salariés" ;que lors de la réunion CHSCT du 6 mars 2019, le médecin du travail exposait avoir noté une évolution depuis la réalisation de la précédente enquête portant sur les risques psychosociaux : "Récemment j'ai reçu des personnes qui se plaignaient d'une charge de travail significative et d'un turn over élevé.

la salariée s'étend vus modifiés, de sorte que la salariée s'est sentie perdue et désorientée, - que le 6 novembre 2014 une des collègues de madame [J],(Madame [K]) non expérimentée a été désignée pour le lancement d'un challenge. Pour chaque contrat commercialisé, l'agent devait se soustraire à une 'danse sous un ballet' et en finalité l'équipe perdante devait assurer comme gage le nettoyage des bureaux de l'équipe adverse. madame [J] a trouvé cela dégradant et infantilisant. Elle a alors fait part à Madame [K] de son dévouement pour le challenge mais en aucun cas de sa participation à la 'danse sous le ballet et encore moins le ménage'; Que la réalité de ce challenge est démontrée par les témoignages produits par la salariée, ainsi que des documents versés par l'employeur lui-même ;

il résulte du tout que le jugement doit être totalement infirmé et complété sur les demandes additionnelles ; Que M. [M], en application de l'article L 1226-14 du code du travail réclame à bon droit pour un montant exactement calculé la condamnation de l'AFPA à lui payer le solde de l'indemnité spécial de licenciement ; Qu'en revanche alors quel'article L 5213-9 du code du travail n'est pas applicable à l'indemnité spéciale de préavis prévue par l'article L 1226-14 du même code, il se trouve que M. [M] a été rempli de ses droits, ce qui commande le rejet de sa demande au titre du solde de celle-ci ; Qu'en considération de son âge, de son ancienneté de son salaire, c'est la condamnation de l'AFPA à lui payer à titre de Dommages et Intérêts la somme de 45000 ? qui remplira M.

du couple [S] et [U] [N] » (pièce n° 2), l'attestation de sa collègue, Mme [V] témoignant de la dégradation de ses conditions de travail (pièce n° 3) et de clients de la société attestant d'une charge de travail considérable générant du stress et une dégradation de son état de santé (pièce n° 4) ; qu'elle avait enfin justifié avoir alerté la médecine du travail en septembre 2015 (pièce n° 23) ainsi que des collègues et amis entre avril et juin 2016 (pièces 25, 26 et 28) pour leur avouer qu'elle était « au bout du rouleau » et avait produit les certificats de son médecin traitant évoquant un état anxio-dépressif d'épuisement (pièces n° 12 à 14) ainsi que l'avis du psychiatre qu'elle avait consulté, relevant la gravité de ses symptômes et leur lien direct avec ses conditions de travail (pièce n° 16), ainsi que la plainte déposée auprès du Procureur de la…

la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral AUX MOTIFS QUE le salarié doit rapporter la preuve du préjudice dont il demande réparation ; en l'espèce, Mme [O] demande l'allocation de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et au titre de la violation de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ; elle ne produit toutefois aucun élément permettant de démontrer l'existence d'un préjudice distinct de celui qui est indemnisé par l'octroi de dommages et intérêts au titre du licenciement nul. ALORS QUE le salarié victime d'agissements de harcèlement moral et dont le licenciement a été déclaré nul, est fondé à obtenir réparation du préjudice moral, distinct de la

la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. AUX MOTIFS QUE le salarié doit rapporter la preuve du préjudice dont il demande réparation ; en l'espèce, [I] [R] épouse [V] demande l'allocation de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et au titre de la violation de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ; [I] [R] épouse [V] ne produit aucun élément permettant de démontrer l'existence d'un préjudice distinct de celui qui est indemnisé par l'octroi de dommages et intérêts au titre du licenciement nul. ALORS QUE le salarié victime d'agissements de harcèlement moral et dont le licenciement a été déclaré nul, est fondé à obtenir réparation du préjudice moral,

la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral AUX MOTIFS QUE le salarié doit rapporter la preuve du préjudice dont il demande réparation ; en l'espèce, Mme [V] demande l'allocation de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et au titre de la violation de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ; [A] [V] ne produit aucun élément permettant de démontrer l'existence d'un préjudice distinct de celui qui est indemnisé par l'octroi de dommages et intérêts au titre du licenciement nul. ALORS QUE le salarié victime d'agissements de harcèlement moral et dont le licenciement a été déclaré nul, est fondé à obtenir réparation du préjudice moral, distinct de la perte de

la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral AUX MOTIFS QUE le salarié doit rapporter la preuve du préjudice dont il demande réparation ; en l'espèce, [F] [M] épouse [Y] demande l'allocation de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et au titre de la violation de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ; [F] [M] épouse [Y] ne produit aucun élément permettant de démontrer l'existence d'un préjudice distinct de celui qui est indemnisé par l'octroi de dommages et intérêts au titre du licenciement nul. ALORS QUE le salarié victime d'agissements de harcèlement moral et dont le licenciement a été déclaré nul, est fondé à obtenir réparation du préjudice moral,

la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. AUX MOTIFS QUE le salarié doit rapporter la preuve du préjudice dont il demande réparation ; en l'espèce, [W] [C] épouse [T] demande l'allocation de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et au titre de la violation de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ; [W] [C] épouse [T] ne produit aucun élément permettant de démontrer l'existence d'un préjudice distinct de celui qui est indemnisé par l'octroi de dommages et intérêts au titre du licenciement nul. ALORS QUE le salarié victime d'agissements de harcèlement moral et dont le licenciement a été déclaré nul, est fondé à obtenir réparation du préjudice moral,

la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral AUX MOTIFS QUE le salarié doit rapporter la preuve du préjudice dont il demande réparation ; en l'espèce, Mme [M] demande l'allocation de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et au titre de la violation de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ; elle ne produit toutefois aucun élément permettant de démontrer l'existence d'un préjudice distinct de celui qui est indemnisé par l'octroi de dommages et intérêts au titre du licenciement nul. ALORS QUE le salarié victime d'agissements de harcèlement moral et dont le licenciement a été déclaré nul, est fondé à obtenir réparation du préjudice moral, distinct de la