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par contrat à durée déterminée du 12 novembre 1997 dont le terme était fixé au 16 novembre 1998 et qui comportait la clause suivante : «vous pourrez être appelé à intervenir sur l'ensemble du territoire national, mais aussi à effectuer des missions à durée variable dans tous pays (…)» ; que ce contrat avait été reconduit par un premier avenant du 14 mai 1998 jusqu'au 16 mai 1999 qui précisait que « les conditions du précédent contrat sont inchangées» ; qu'enfin, les parties avaient conclu le 6 février 2003, soit près de quatre ans après le dernier terme convenu du contrat à durée déterminée, un acte expressément qualifié d'«avenant à votre contrat de travail» qui se bornait à promouvoir le salarié aux fonctions d'ingénieur recherche et développement (cadre position II indice 120), à augmenter le montant de sa rémunération et à le soustraire à l'horaire collectif ;

; que ni dans les pièces du dossier ni d'ailleurs dans ses conclusions, la société Madic ne s'explique sur les rôles respectifs de chacun de ces deux salariés ; qu'il est manifeste qu'à partir de la fin du mois de décembre 2005, l'employeur, en ne réglant pas la situation nouvelle qu'il avait créée sur l'agence de Bordeaux par l'affectation de nouveaux salariés, dont Monsieur C..., a unilatéralement imposé une modification du contrat de travail de Monsieur X... dans des conditions fautives, ce dernier ayant pu légitimement estimer qu'il était privé de toutes fonctions ; que de même, lorsqu'au mois de mars 2006, Monsieur X...

de deux mois d'arrêt de travail pour maladie, l'une de ses tâches essentielles, prévue à son contrat, consistant à livrer et à s'assurer de la mise en main technique des véhicules vendus, auprès de la clientèle, ses attributions se trouvant désormais limitées à la seule préparation technique des véhicules ; que le retrait d'une telle tâche constitue une modification du contrat de travail, que la société NARBONNE LOISIRS n'explique par aucun élément objectif ; que certes, au retour de Mademoiselle X..., les plannings de travail des semaines 7 et 8 étaient déjà élaborés — la société NARBONNE LOISIRS précise en effet, en page 6 de ses conclusions d'appel, que les plannings sont faits au minimum quinze jours à l'avance, mais la salariée aurait dû être rétablie dans ses fonctions, à tout le moins, à compter de début mars 2007 ; qu'elle s'est d'ailleurs plainte de la dégradation de son poste…

par le salarié dans sa lettre de prise d'acte de la rupture et repris dans ses écritures, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE la modification du mode de calcul de la partie variable de la rémunération constitue une modification du contrat de travail qui, faute d'accord du salarié, rend la rupture imputable à l'employeur ; que Monsieur X... a fait valoir dans ses conclusions d'appel – et il a été admis par l'employeur (conclusions d'appel de la société Neuf Cegetel p.

à effectuer par chacun, avec son article 45.02, traitant de la rémunération des travaux supplémentaires, à savoir nocturnes ou ponctuels, comme indépendante de la rémunération des réunions diurnes et semi-nocturnes (salaire de base), et par ailleurs forfaitaire ; Qu'il doit ainsi être jugé, que les réunions nocturnes doivent être rémunérées à part sans modification du contrat de travail de chacun tel que reconnu par les précédentes décisions de la Cour des 24 janvier et 24 octobre 2006, comme heures supplémentaires, et de façon forfaitaire, les calculs spécifiques de l'expert devant être entérinés pour être exempts de critiques pertinentes ; Qu'au demeurant il convient d'observer qu'au terme de ces calculs il apparaît que la rémunération de ces travaux nocturnes a d'ores et déjà été effectuée, puisqu'à ce titre pour chacun des intimés le récapitulatif de ses droits est équivalent au…

; qu'elle indiquait également qu'elle était dans l'incapacité de financer seule les travaux de mise en conformité de ses locaux vétustes et insalubres qui dont le coût aurait, encore, pesé sur le groupe ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen déterminant des conclusions de l'exposante, la cour d'appel a privé sa décision de motif au regard de l'article 455 du code de procédure civile ; 9°/ qu'en principe, la proposition d'une modification du contrat de travail, que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement ; que, cependant, lorsque le salarié refuse de poursuivre son emploi aux mêmes conditions de travail et de rémunération, à moins de quarante kilomètres de l'établissement où il travaillait jusqu'alors, l'employeur qui ne dispose pas d'autre emploi plus proche de cet établissement, ne peut effectuer une proposition de…

d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, la cessation d'activité de l'entreprise ou sa réorganisation en vue de sauvegarder sa compétitivité ; que si la réalité de la suppression ou transformation d'emploi ou de la modification du contrat de travail est examinée au niveau de l'entreprise, les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise concernée ; Qu'en l'espèce, le débat sur le point de savoir si le secteur d'activité à considérer inclut la parfumerie de distribution sélective et la parfumerie de grande distribution, ou la première seulement, est vain ; qu'en effet, quel que soit le périmètre d'appréciation des difficultés économiques, la SAS PUIG PRESTIGE BEAUTE ne…

par l'employeur en exécution de son obligation de reclassement ; qu'en affirmant que les offres de postes faites à la salariée constituaient en réalité des propositions de modification de son contrat de travail pour motif économique, et non des offres de reclassement, pour reprocher à l'employeur de ne pas avoir respecté la procédure prévue pour une modification du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard de l'article L.

321-1-2 du code du travail et il n'est pas contesté que cette proposition ne respecte pas les conditions de forme et de délai stipulées à cet article, Marie-Claude X... n'ayant pas bénéficié du délai de réflexion d'un mois ; qu'il est constant que l'employeur qui n'a pas respecté les formalités prescrites ne peut se prévaloir ni d'un refus ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié ; que dès lors, il est sans incidence que Marie-Claude X...

en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'en affirmant en l'espèce que l'employeur envisageait la suppression du contrat de travail des salariés auxquels était proposée une modification de leur contrat de travail et, partant, qu'un plan de sauvegarde de l'emploi aurait dû être mis en place, au regard de la seule circonstance que la proposition de modification du contrat de travail aurait visé l'article L.

; Sur le premier moyen : Attendu que la société Eroshop fait grief à l'arrêt d'avoir dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence condamnée à payer à M. X... une somme à titre de dommages et intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que si le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue en principe une modification du contrat de travail, en revanche, il ne s'agit que d'une simple modification des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l'employeur, lorsque la modification proposée consiste en un retour à l'horaire d'équipe qui était auparavant celui du salarié, qu'il est constant qu'à compter de son embauche et pendant plusieurs années, M. X...

qui en prévoyait le versement pour en déduire que le maintien de la garantie de salaire revêtait un caractère obligatoire pour l'employeur sans faire apparaître le fondement juridique du caractère obligatoire du maintien de cet avantage, et en particulier sans préciser si ce caractère obligatoire provenait selon elle de l'application d'un usage ou d'une modification du contrat de travail individuel qui liait les parties, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'effectuer son contrôle et a ainsi privé sa décision de toute base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L.1221-1 du Code du travail ; QU'en tout état de cause, la cour d'appel n'a pas fait ressortir l'existence, au cas d'espèce, des éléments constitutifs d'un usage opposable à l'employeur et a privé sa décision de toute base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L.1221-1 du Code du…

modification de son contrat de travail ; que, d'autre part, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, pouvant changer les conditions de travail d'un salarié, la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ; Et attendu que la cour d'appel a, par un motif non contesté par le moyen, relevé que les nouvelles fonctions étaient conformes aux qualifications des salariées ; que le moyen, qui est inopérant dans sa première branche et ne tend dans la deuxième qu'à remettre en cause le pouvoir souverain d'appréciation des éléments de preuve des juges du fond, n'est pas fondé pour le surplus ; Mais sur le second moyen commun aux pourvois : Vu les articles L. 1234-1 et L.

5°/ subsidiairement, que le reclassement du salarié doit être recherché dans l'entreprise ou à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises du groupe dont les activités et l'organisation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, dans un emploi équivalent ou de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification du contrat de travail ; qu'en affirmant que l'employeur aurait manqué à son obligation de rechercher loyalement et sérieusement un reclassement du salarié en lui proposant un poste modifiant ses horaires, après avoir pourtant constaté que ce reclassement portait sur un poste identique à celui qu'il occupait au sein de la société Polyres, dans un restaurant situé à quelques centaines de mètres de son lieu de travail initial, la cour d'appel a violé l'article L.1233-4 du code du travail ; Mais attendu que la cour…

Vu les articles 37 de la loi du 10 juillet 1991 et 700 du code de procédure civile, condamne la société Lidl à payer la somme de 2 500 euros à la SCP Coutard, Mayer et Munier-Apaire ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq mai deux mille dix. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils pour la société Lidl Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le contrat de travail à durée déterminée signé le 26 février 2001 entre la société Lidl et M. X... devait être requalifié en un contrat à durée indéterminée et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société Lidl à verser à M. X... diverses

par contrat contenant une clause de mobilité, successivement affecté à Bandol et Marseille, a été licencié le 23 mai 2002 pour avoir refusé d'être affecté à Vitrolles ; Attendu que pour décider que le licenciement était fondé sur une faute grave, l'arrêt retient que le maintien de M. X... dans l'entreprise même pendant la durée du préavis était manifestement impossible, ce dernier refusant de rejoindre sa nouvelle affectation ; Attendu, cependant, que le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser la faute grave commise par le salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

; qu'en l'espèce il ressort des courriers adressés par l'employeur à la salariée que la nouvelle affectation n'entraînait aucun changement dans la rémunération ni les horaires de travail ; que s'agissant des fonctions exercées, le changement d'affectation entraînant seulement la variation de la nature de la clientèle, ne traduisant qu'un simple aménagement des fonctions, sans dénaturer l'emploi et ne constituait donc pas une modification du contrat de travail ; que par ailleurs les allégations de la salariée relatives à une réaction de l'employeur à la suite du départ de son époux de la cave L'OUSTAL ANNE DE JOYEUSE ne reposent sur aucun élément probant ; que l'EURL L'OUSTAL ANNE DE JOYEUSE produit pour sa part au dossier trois courriers de clients de plaignant de l'accueil peu amène que leur a réservé la vendeuse du stand de vente, justifiant ainsi que son changement d'affectation a…

de ce qu'il avait déjà perçu cette somme ; qu'en l'absence d'information sur ses droits à repos compensateurs, il a subi un préjudice qui sera indemnisé par la somme de 1.500 euros ; Et aux motifs que Monsieur X... a justifié sa démission le 15 février 2002 pour les motifs suivants : - non respect de la convention collective, - heures supplémentaires non déclarées, - modification du contrat de travail sans avis ; que le non-paiement des heures supplémentaires et repos compensateurs sus-évoqué depuis 1994, au moment de la démission de Monsieur X..., constitue des manquements graves de l'employeur à ses obligations ; que la société KMF, dans son protocole du 1er mars 2002 a reconnu que « la démission de Monsieur X...

par lettre du 5 novembre 2003, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, invoquant une série de griefs parmi lesquels la mise en place illicite d'une réduction du temps de travail par attribution de jours de repos sur l'année, des irrégularités dans le calcul de l'indemnité de congés payés, le non-paiement de primes " relation public soirée " pour les soirées " post-ash ", des difficultés liées à l'exercice de ses mandats représentatifs et des difficultés rencontrées avec sa hiérarchie ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant à faire produire à sa prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à condamner son employeur à lui verser des sommes à titre d'

Le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux. Il s'ensuit que le juge qui constate qu'un employeur a, sans recueillir l'accord du salarié, modifié sa rémunération contractuelle, doit en déduire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est justifiée. Viole par conséquent les articles 1134 du code civil, L. 1231-1, L. 1237-2 et L.