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; qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 14 octobre 2009 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte s'analyse comme une démission et de la débouter de ses demandes en paiement d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que constitue une modification du contrat de travail le fait de déposséder un salarié de tout pouvoir hiérarchique en le privant du ou des collaborateurs qui avaient auparavant pour mission de l'assister dans l'exécution de ses missions ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la cour d'appel que Mme X..., chef du département juridique, avait notamment pour mission de manager son collaborateur avant que l'employeur ne transforme son poste en celui de responsable juridique, dénué de tout pouvoir…

3°/ que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient et qu'est ainsi caractérisé un manquement grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en justifiant sa décision par la simple affirmation de l'existence d'une modification du contrat de travail tout en constatant que le salarié ne pouvait demander que le seul remboursement de ses frais réels sur justificatifs, soit une somme que les premiers juges avaient évaluée à 297,50, la cour d'appel n'a pas caractérisé ce manquement grave et a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil et L.

X...-celui-ci subissant, depuis lors, une perte de rémunération totale de 1674, 36 ¿, selon ses calculs ; considérant que M. X... conteste l'argumentation des premiers juges qui ont retenu celle de la société SERVAIR, fondée sur l'existence, dans le contrat de travail, d'une clause par laquelle le salarié " s'engage à effectuer tous types d'horaires y compris en horaires décalés (...) sans que ladite affectation soit assimilée à une modification du contrat de travail " ; mais considérant qu'aucune modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé sans son accord et qu'il appartient à l'employeur, en cas de refus, d'engager une procédure de licenciement ; qu'en l'espèce, la société SERVAIR ne justifie pas avoir recueilli l'accord de M. X...

administrateur réseau permettent une certaine autonomie, et des initiatives que ne possède pas un salarié classé ETAM niveau 3- l. M. X... doit établir que les fonctions qu'il exerçait correspondaient à celles qu'il revendique. Dans le cadre de son pouvoir de direction, si l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié en l'absence de toute modification du contrat de travail, et lui confi é une tâche différente de celle qu'il effectuait antérieurement, c'est à la condition que cela corresponde à sa qualification. Or sur ce point, le responsable hiérarchique direct du salarié, M. A... avait proposé à M. X... le 5 février 2010 une classification ingénieur d'études coefficient 95 au ler juillet 2010 à l'occasion de la mission de chef de projet proposé à M.

; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur, qui ne peut invoquer au vu de ses propres écrits des décisions d'affectation temporaire, a entendu éluder l'application du régime des grands déplacements dont M. X...

calculé sur 169 heures de travail par mois a été rémunéré sur la base de 151,67 heures en application de l'accord collectif d'entreprise du 17 avril 2008 relatif à la réduction du temps de travail ; que si la seule modification de la structure de la rémunération d'un salarié, résultant d'un accord de réduction du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail, dès lors que son taux horaire est maintenu et qu'une indemnité différentielle lui est versée de sorte que sa rémunération est maintenue, tel n'est pas le cas de l'interessé, dont le salaire de base a été diminué (2 153,71 euros pour 151,67 heures au lieu de 2 399,80 euros pour 169 heures) et qui n'a pas perçu d'indemnité différentielle et dont les heures supplémentaires qui lui ont été réglées ont varié chaque mois, de 0 heure à 20 heures ; Qu'en se déterminant ainsi, sans constater le caractère…

considérant que l'employeur ne contestait pas avoir substitué au remboursement intégral des dépenses un forfait plafonné à 450 euros, la cour d'appel a dénaturé ses écritures en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 2°/ qu'en considérant qu'il « n'apparaissait pas que l'intéressé ait été remboursé de l'intégralité des frais qu'il avait engagé », sans préciser de quel élément elle déduisait cette insuffisance de remboursement qui était contestée par l'employeur ainsi qu'elle l'a elle-même relevé, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que, sous couvert des griefs non fondés de dénaturation et méconnaissance des exigences de l'article 455 du code de procédure civile, le moyen ne tend

de la clause de non concurrence constitue une faute grave justifiant le licenciement ; 2) ALORS QU'un accord collectif ne saurait modifier un contrat de travail sans l'accord du salarié ; que la modification du montant de la contrepartie pécuniaire de la clause de non concurrence - fut-elle favorable à la salariée et conforme aux prévisions de la convention collective applicable - constituait bien une modification du contrat de travail nécessitant l'accord de la salariée ; qu'en jugeant la clause licite, après avoir constaté qu'une modification y avait été apportée unilatéralement par l'employeur qui s'était borné à en informer la salariée, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil et L1221-1 du code du travail ; 3) ALORS ENFIN QU'une clause de non concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et limitée dans le…

de ses conditions de travail l'est, sauf si l'employeur a entendu la mettre en oeuvre de façon abusive ; qu'en se bornant à constater que le refus de la salariée de venir travailler le mercredi ne pouvait être considéré comme fautif, sans préciser si elle avait estimé que le changement d'horaire décidé par l'employeur aurait constitué une prétendue modification du contrat de travail ou si ce dernier aurait mis en oeuvre, de façon prétendument abusive, une simple modification des conditions de travail de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ; 4°/ que l'instauration d'une nouvelle répartition du travail au sein de la journée ou de la semaine relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne peut être refusée par le salarié, sauf atteinte excessive au droit de ce dernier au respect de sa vie personnelle ou à son droit…

Le décès du salarié en cours d'instance ne rend pas sans objet sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui déclare les héritiers du défunt recevables à reprendre l'action de celui-ci et, faisant droit à la demande, fixe au jour du décès les effets de la résiliation

Lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié. Encourt dès lors la cassation, pour violation des articles 1134 du code civil et L.

d'Aix-en-Provence condamnant l'employeur à verser à sa salariée une prime d'ancienneté, Madame X... ne pouvait plus soutenir, dans une instance ultérieure, que sa rémunération comprenait la prime d'assiduité mensuelle et une indemnité différentielle ; qu'en affirmant que la proposition de réintégration faite par l'employeur à sa salariée constituait une modification du contrat de travail de Madame X... dès lors qu'elle ne prévoyait pas la prime d'assiduité mensuelle ni l'indemnité différentielle, la Cour d'appel a violé l'article R.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel retient par motifs propres et adoptés, que le médecin du travail ne l'a pas

Vu les conclusions du 15 novembre 2013 au soutien des observations orales par lesquelles M [F] conclut à l'infirmation du jugement rendu le 13 janvier 2012 par le Conseil des Prud'hommes de Paris et demande à la cour d'ordonner sa réintégration sous astreinte et de condamner la société SAFILIN à lui payer avec intérêt au taux légal : - 11910,82 € bruts à titre de rappel de salaires pour la période du 21 février 2009 au 30 juin 2009; - 1191,11 € au titre des congés payés afférents ; -les salaires et congés payés dus à partir du 1er juillet 2009 jusqu'au jour de sa réintégration sur la base d'une rémunération mensuelle brute de 6.167 € ; - 2000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Vu les conclusions du 15 novembre

a lieu de juger que le licenciement économique auquel a procédé l'employeur est justifié en son principe ; Qu'en statuant ainsi, alors que la perte d'un marché ne constitue pas à elle seule une cause économique de licenciement, le Tribunal supérieur d'appel, qui n'a pas caractérisé une raison économique répondant aux exigences de la loi à l'origine de la modification du contrat de travail refusée par la salariée, a violé le texte susvisé ; Et sur le quatrième moyen : Vu l'article L.

mois, voire davantage) dans toute région ou tout pays dans lesquels la société exerçait son activité, sans nullement limiter une telle affectation temporaire aux seules interventions chez les clients, ni donc exclure les séjours temporaires liés aux besoins de la formation du salarié ; qu'en considérant pourtant, pour retenir à tort l'existence d'une modification du contrat de travail, que la clause précitée ne couvrait que les missions ponctuelles chez les clients donnant lieu à un ordre de mission, et ne pouvait être mise en oeuvre concernant une formation complémentaire nécessaire-que la cour d'appel a par ailleurs juger fondée-, la cour d'appel a dénaturé l'article 3 du contrat de travail, et partant, violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ que l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une…

Fait une exacte application de la loi la cour d'appel qui, ayant relevé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve, que le salarié, à la fin de l'été 2007, s'était vu imposer un "appauvrissement" de ses missions et de ses responsabilités, son poste étant vidé de sa substance, en a déduit l'existence d'une modification du contrat de travail imputable, non à un tiers, mais à l'employeur

La prise d'effet d'une résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Il appartient aux juges du fond d'apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de leur décision. Ne statue pas par des motifs inopérants une cour d'appel qui estime que les manquements imputés par le salarié à l'employeur, dont elle a constaté l'entière régularisation au jour de sa décision, n'étaient pas d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail

par lettre du 13 octobre 2009, alors qu'il se trouvait en arrêt maladie, pris acte de la rupture de son contrat de travail ; que la société a été placée en redressement judiciaire le 6 octobre 2010 puis en liquidation judiciaire le 31 mai 2011, M. Y... ayant été nommé mandataire liquidateur ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient, par motifs propres, après avoir écarté la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié tenant au manque de moyens pour exercer son activité et au retrait de certaines de ses attributions, que le changement de disposition des bureaux, qui tendait à intégrer le salarié dans l'équipe des ressources humaines et non, comme il

de l'entreprise à une société SOGREAH , avec transfert des contrats de travail des salariés du service concerné, cette tentative de cession pour laquelle aucune précision n'est apportée sur les démarches effectuées ne la dispensant pas de procéder ensuite à des recherches et de formuler des propositions à Monsieur X..., fut-ce sous la forme d'une modification du contrat de travail ; qu'en l'absence de telles recherches et propositions, la société ne peut revendiquer n'avoir disposé que de moyens limités et n'a pas satisfait à son obligation de recherches loyales et sérieuses de reclassement sur le plan interne ; le licenciement ainsi intervenu de Monsieur Y... (lire X...) doit être jugé dénué de cause réelle et sérieuse et il y a donc lieu de confirmer, toutefois par substitution de motifs, le jugement critiqué ; que Monsieur X...