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En effet, le 12 juin 2015, un membre du personnel de l'IME de [Localité 1] nous informait d'une situation qui nous alertait au plus haut point. La confirmation de ses propos par écrit nous amenait à vous notifier une mise à pied à titre conservatoire de manière immédiate. En l'espèce, nous apprenions avec stupéfaction que vous adoptiez sur les lieus et durant votre temps de travail des attitudes à caractère sexuel indignes de vos fonctions d'éducateur spécialisé avec la complicité d'une collègue de travail et ce, en présence d'enfants handicapés placés sous notre responsabilité. En raison de la gravité de ces faits portant atteinte à l'objet même de notre Association et à son honorabilité, nous avons été dans l'obligation de mener des investigations durant votre mise à l'écart conservatoire.

SOC. IK COUR DE CASSATION Audience publique du 30 juin 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10638 F Pourvois n° T 20-10.791 D 20-16.620 JONCTION R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 JUIN 2021 I - La société SECTP, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° T 20-10.791 contre un arrêt rendu le 15 novembre 2019 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 4-1), dans le litige l'opposant à M. [T] [S] [Y], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation. II - M. [T] [S] [Y], a formé le pourvoi n° D 20-16.620 contre le même arrêt rendu entre les mêmes parties.

Il produit des attestations de deux anciens collègues et réclame 50 276 euros à titre de rappel de salaire, outre 5 027 euros pour les congés payés. L'employeur répond que le salarié récupérait son véhicule de service à 7 heures, mais qu'il ne débutait pas son travail avant 8 heures, le temps de trajet pour se rendre sur le chantier n'étant pas assimilé à du temps de travail effectif aux termes de l'article 1.8.1 c de la convention collective. Il soutient que le salarié terminait sa journée à 17 heures. Il considère que les deux attestations produites par le salarié ne sont pas probantes quant aux horaires indiqués.

Un tel relevé en ce qu'il est précis sur les horaires de Madame [X] [V], est de nature à étayer sa demande, non pas toutefois depuis le septembre 2015 mais depuis le 11 mai 2017 ; il appartient dans ces conditions à l'employeur de répondre, en fournissant ses propres éléments, ce qu'il ne fait pas puisqu'il ne produit aucune pièce à ce titre, opposant tout au plus vainement que le système de badgeage n'est pas un outil de gestion du temps de travail ; Un tel relevé met en évidence des heures supplémentaires. L'employeur s'oppose vainement à leur paiement au motif qu'il n'aurait pas au préalable demandé à la salariée d'accomplir lesdites heures, conformément à l'article 4 du contrat de travail, alors que nonobstant cette clause, son accord implicite suffit à la salariée pour en obtenir le paiement.

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 30 juin 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10645 F Pourvoi n° N 19-26.192 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 JUIN 2021 M. [L] [L], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° N 19-26.192 contre l'arrêt rendu le 25 septembre 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l'opposant à la société Cogemex, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire, les observations écrites de Me Haas, avocat de M.

Par avenant du 1er mai 2006, il a été convenu entre les parties que Mme [M] était employée à temps partiel, à raison de 26h15par semaine, correspondant à 113h45 par mois, les horaires devant être définis entre la salariée et la responsable de la halte-garderie. Un nouveau contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel a été signé le 2 janvier 2007 reprenant ces dispositions sur le temps de travail. Ainsi, le contrat précise la durée mensuelle et hebdomadaire du travail convenue et si les fiches de paie mentionnent entre juin 2009 et août 2010 des heures effectuées pour une durée inférieure, cela constitue non pas un défaut de respect du formalisme contractuel mais une inexécution du contrat ouvrant droit, le cas échéant, à un rappel de salaire.

, dépassement contesté par l'employeur. De façon théorique elle calcule des heures supplémentaires, étant observé que les agendas produits ne concernent pas l'année 2011 et qu'en tout état de cause aucune corrélation n'est faite entre le produit d'un nombre d'heures et d'un nombre de semaines annuel et la réalité du temps de travail effectif. Ce faisant elle n'étaie pas suffisamment sa demande et ne met pas l'employeur en mesure de lui répondre. Dès lors il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents et de sa demande subséquente en paiement d'indemnité pour travail dissimulé.

; qu'il conteste que son action soit prescrite comme le conclut l'employeur puisqu'il n'était pas partie à l'accord d'entreprise du 16 octobre 2000 et demande l'application de l'article 1185 du code civil ; qu'il fait valoir qu'il n'était pas cadre autonome mais cadre spécialiste intégré à une équipe ; qu'il reproche à l'employeur de n'avoir institué aucun dispositif pour comptabiliser son temps de travail effectif ou vérifier sa charge de travail par un entretien annuel individualisé de sorte que cette absence de suivi de son temps de travail ne permet pas à l'employeur d'invoquer l'application du forfait-jours, le salarié étant soumis à la durée légale du temps de travail de 35 heures hebdomadaires ; que pour justifier des heures dont il demande le paiement, M.

;il n'était pas obligé de se tenir constamment à sa disposition. La salariée fait valoir au soutien de sa demande que l'employeur n'a établi aucun contrat de travail écrit, qu'il ne rapporte pas la preuve de la durée du travail convenue, se contentant de faire état d'un accord verbal de 6 à 8 piges par mois et ne mentionnant pas le temps de travail effectué sur le site internet du magasine et/ou celui nécessaire à la rédaction des 900 articles produits par la salariée. Elle expose qu'elle ne connaissait pas à l'avance son emploi du temps et qu'elle se tenait à la disposition permanente de l'employeur.

1° ALORS QUE lorsque le salarié, à la suite d'un accident du travail, est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; qu'il appartient au juge de vérifier si, postérieurement au second avis du médecin du travail, l'employeur a recherché des solutions de reclassement, le cas échéant, dans le groupe et au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; qu'en affirmant que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, quand il ressortait de la lecture de la…

; qu'il résulte de ce contrat et des conditions concrètes d'exercice des fonctions que M. [T] ne disposait d'aucune marge de manoeuvre pour ses livraisons organisées, depuis le dépôt jusqu'au dernier point de livraison chez les clients, par la société [V] [C] auprès de laquelle il prenait ses ordres tous les jours ; que M.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. L'employeur établit par la production d'un procès-verbal de la réunion du 6 mai 2016 qu'il a présenté au délégué du personnel le dossier de Mme [W], à la suite de son second avis d'inaptitude. Mme [W] observe cependant que l'entreprise comptait 34 salariés au moment de son licenciement, qu'en application de l'article R.

Elle correspond à un barème national conventionnel pour chaque coefficient correspondant à la classification de l'intéressé. Son montant est conforme à un barème dit barème forfaitaire de la prime d'ancienneté.' ; en l'absence de disposition conventionnelle prévoyant de la possibilité de faire varier le montant de la prime d'ancienneté en fonction du temps de travail ou en présence du salarié, la prime d'ancienneté présente un caractère forfaitaire ; l'inspection du travail avait d'ailleurs par courrier des 12 mars 2013 et 16 mars 2015 notifié à Mme [G] le caractère forfaitaire de cette prime et par arrêt du 1er février 2018, la cour avait retenu le caractère forfaitaire de la prime d'ancienneté pour faire droit aux demandes de rappel de prime réclamé par le salarié M.

grille ; que l'accord du 7 juillet 2009 annexé à la convention collective des transports routiers prévoit, en cas de reprise d'un marché de transport interurbain de voyageurs, que « le nouveau prestataire établira un avenant au contrat de travail dans lequel il reprendra les éléments suivants attachés au contrat avec l'ancien employeur : le temps de travail contractuel, le coefficient et l'ancienneté au moment du transfert et les éléments en termes de rémunération (?) » ; que l'exposante en déduisait que la définition des différents emplois de conducteur de car résultant de la grille conventionnelle présentait une nécessaire flexibilité pour assurer le respect de cette garantie d'emploi, les salariés bénéficiant du maintien de leur coefficient lors d'un transfert pouvant être affectés à des tâches d'un coefficient inférieur au besoin ; qu'en…

; que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent une permutabilité de tout ou partie du personnel ; que c'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de…

[J] a contesté cet avertissement par courrier du 12 juillet 2014, affirmant n'avoir aucun appel ou SMS de la part de son employeur auxquels il n'aurait pas répondu. Néanmoins, comme le souligne exactement l'employeur, le salarié n'apporte aucun élément à l'appui de son opposition. Concernant le premier avertissement du 8 juillet 2014, la SAS [R] a reproché à son salarié de ne pas avoir respecté la réglementation en matière de temps de travail et de repos la semaine du 9 juin 2014. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 juillet 2014, le salarié a reconnu les faits, estimant que ceux-ci ne méritaient pas d'être sanctionnés. Ainsi, M. [J] ne démontre pas que l'avertissement prononcé était infondé.

3121-16 du code du travail et un accord collectif et notamment que le salarié a effectivement bénéficié de ce temps de pause ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect du temps de pause prévu par l'article 3.5.2.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la SARL Cavok à verser à M. [B] une indemnité de 350 ? en contrepartie des repos compensateurs pour temps de trajets, AUX MOTIFS QUE « M. [B] soutient qu'en vertu de la convention collective applicable, le temps de trajet effectué en dehors des heures habituelles de travail dans le cadre d'une mission n'est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif mais donne lieu à un repos compensateur égal à 10 % du temps de déplacement jusqu'à 18 heures cumulées dans le mois 25 % au-delà. Il est constant que M. [B] réside en Savoie et que le temps de trajet pour se rendre à [Localité 20] ou à [Localité 19] est de 4 heures soit 8 heures aller-retour ce qui ne constitue pas un temps normal de trajet ; en l'espèce, au regard des énonciations qui précèdent quant au temps de travail, il apparait que M.

qu'il ressort de ses propres constatations que '' l'examen des bulletins de paie du salarié montre que le salarié a été rémunéré pour l'exécution de ses heures supplémentaires jusqu'au mois de mars 2014 mais qu'entre les mois d'avril 2014 et septembre 2015, il a reçu au lieu et place de la rémunération de son temps de travail supplémentaire des primes exceptionnelles pour un total de 39 880 euros '', la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, violant ainsi l'article L. 3121-22 du code du travail, ensemble le principe de majoration du salaire dû au titre des heures supplémentaires. » Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 5. L'employeur conteste la recevabilité du moyen.

, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 13. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.