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1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil en sa rédaction alors applicable ; 2°) ET ALORS, subsidiairement, QU'en se déterminant ainsi, par voie d'affirmation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif de ce chef, d'AVOIR dit le licenciement de M. J... B...

employeur les prolongations de cet arrêt de travail et le fait que ses lettres recommandées avec accusé de réception ont été refusées par l'employeur à l'exception de celle concernant la prolongation du 3 au 26 août 2013 ; il est également établi que par lettre du 2 juillet 2013, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à licenciement pour faute grave qui s'est tenu le 15 juillet 2013. Ainsi que le relève à juste titre l'employeur, le fait de formuler des reproches au salarié ne suffit pas à caractériser des brimades.

; qu'il n'est en revanche pas tenu, sauf clause expresse en ce sens, d'occuper effectivement les locaux loués ; qu'en l'espèce, pour prononcer la résiliation judiciaire du bail aux torts partagés, la cour d'appel a estimé qu'en « quittant les locaux loués alors même que l'exercice de l'activité commerciale n'était pas entravée, la preneuse a également commis une faute grave » ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 1728 du code civil. » Réponse de la Cour Vu les articles 1184, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016, et 1728 du code civil : 5. Il résulte de ces textes que la résiliation judiciaire d'un bail commercial pour défaut d'exploitation des locaux ne peut être prononcée si aucune stipulation expresse du bail ne fait obligation au preneur d'exploiter son fonds de commerce dans les lieux loués. 6.

D... à payer à M. Q... les sommes de 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, 4 654 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 461,69 € au titre de la période de mise à pied conservatoire, les congés payés y afférents, 1 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Aux motifs que la lettre de licenciement pour faute grave du 26 juin 2010 est ainsi rédigée : « non-respect de l'article 2 de votre contrat de travail que vous avez accepté après une période d'essai légale et que vous remettez en cause depuis votre CDI, vous aviez eu largement le temps de renoncer à ce poste pendant votre période d'essai, mais trop calculateur pour cela !

Pietton, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 21 décembre 2018), M. D..., engagé par la société [...], depuis le 1er décembre 1980, a été licencié pour faute grave le 26 avril 2013. 2. Saisi par le salarié de la contestation du bien-fondé de son licenciement, le conseil de prud'hommes a jugé la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur à lui verser diverses sommes. 3. A la suite de l'appel formé par l'employeur, le conseiller de la mise en état a jugé irrecevables les conclusions du salarié notifiées le 15 septembre 2017 pour violation de l'article 909 du code de procédure civile.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 28 juin 2019), Mme N... a été engagée à compter du 1er avril 1982 en qualité de directrice par l'association Fédération régionale des maisons des jeunes et de la culture Midi-Pyrénées (l'association). Le 26 juin 2013, elle a été licenciée pour faute grave par lettre signée du président de l'association. 2. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale et a sollicité la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes, notamment à titre d'indemnités liées à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3.

a été engagé le 1er mars 2007 en qualité d'éducateur de prévention par l'association La Brèche, ayant une activité de prévention spécialisée et de soutien à la parentalité, la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 étant applicable. Le 3 décembre 2014, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses indemnités et un rappel de salaire. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

2015, précisant que la valeur de l'avantage en nature serait intégrée à la rémunération brute mensuelle. Le 21 décembre 2014, le salarié a exprimé son refus de restituer le véhicule, considérant qu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail et a réitéré ce refus les 5 et 6 janvier 2015. Le 26 janvier 2015, le salarié a été licencié pour faute grave en raison de la contestation du pouvoir de direction de l'employeur. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester le caractère réel et sérieux de son licenciement. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

SEGULA devant le tribunal de commerce de Nanterre et de l'arrêt rendu par la cour d'appel de Versailles le 2 avril 2013, (pièces 5 et 6 de l'intimé), que Monsieur H..., atteint d'un cancer à la gorge, a adressé à la société, le 10 mars 2008, un arrêt de travail de trois semaines qui a été renouvelé jusqu'au 2 février 2009 et qu'il a été licencié pour faute grave le 13 mars 2009 ; que, dès lors, la société SEGULA ne peut sérieusement prétendre que Monsieur H..., qui, ne faisant plus partie de la société, n'a eu aucun droit de regard sur le calcul de la RFA versé à la société HSBC, et qui n'avait aucun intérêt à majorer artificiellement le passif dû au titre de la RFA à reverser à HSBC, celui-ci minorant de fait le prix d'acquisition des titres, devait nécessairement connaître le caractère excessif de ce passif et qu'il a été négligeant en s'abstenant de se renseigner ; que la cour relève…

mandant et du mandataire à l'essor de l'entreprise par la création et le développement de la clientèle ; que ce mandat n'est pas révocable par la volonté d'une seule partie mais subordonné au consentement des deux sauf clause contraire ; qu'en l'absence de clause, une indemnité est due de plein droit au mandataire sauf cause légitime de révocation telle une faute grave ; que le tribunal, dans ses motifs, a qualifié la relation de mandat d'intérêt commun sans en tirer cependant de conséquence notamment pécuniaire ; que le mandataire d'intérêt commun ne dispose pas du pouvoir de négociation ; qu'or en l'espèce, la société ODC, qui se présentait à la clientèle comme son unique inlerlocuteur, a non seulement exercé ce pouvoir mais en a revendiqué l'exclusivité ainsi qu'il résulte notamment du mail adressé le 29 mars 2009 à la société VSO dont les termes sont rappelés plus haut ; qu'en…

431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt : Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 mars 2017), M. O..., engagé par l'Agence France Presse (AFP) le 9 septembre 1991, a saisi la juridiction prud'homale le 17 février 2012 de diverses demandes en paiement. Il a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire le 27 février 2015 et a été licencié pour faute grave le 23 mars 2015, au motif d'une usurpation de données informatiques. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié et les trois moyens du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés 2.

et d'AVOIR en conséquence condamné la société Inter Service Gestion à lui verser la somme de 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; AUX MOTIFS QU'en vertu de l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut, à peine de nullité, rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie professionnelle ; qu'est nul le licenciement d'un tel salarié dès lors que l'employeur, connaissant la volonté de celui-ci de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, n'invoquait pas l'un des motifs susvisés ; que précisément, en l'espèce, M. V...

Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté M. P... K... de l'intégralité de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QU'« en l'espèce, la lettre de licenciement du 8 août 2012, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : " nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : vous avez refusé votre mutation qui vous a été notifiée par courrier recommandé AR en date du 4 juin 2012 vous informant de votre affectation sur notre établissement n° 13, Créteil Soleil B niveau 2 à compter du 18 juin 2012. En effet par courrier en date du 16 juin 2012, vous nous avez informés que vous refusiez votre mutation.

a été engagé le 1er septembre 1979 en qualité de conseiller de direction par la société [...] ; qu'au dernier état de la relation de travail, il occupait les fonctions de vice-président ; que Monsieur K... a, le 3 décembre 2009, saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que Monsieur K... a été licencié pour faute grave le 2 juillet 2010 (cf. arrêt p. 2 § 1) ; ( ) qu'il convient à titre préliminaire de relever que suivant l'arrêt du 15 décembre 2016, la Cour de cassation n'a pas prononcé la cassation de l'arrêt de la cour d'appel de Paris en ce qu'il avait confirmé le jugement ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et précisé qu'elle aurait les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que ces points ont donc été définitivement jugés.

loi, a rendu le présent arrêt. Jonction 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° Y 19-10.884 et Y 19-14.748 sont joints. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 22 novembre 2018), M. F... a été engagé à compter du 12 novembre 2007 par la société DJO France en qualité de directeur administratif et financier du groupe. 3. Licencié pour faute grave le 2 décembre 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 29 décembre 2015 afin de faire constater l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et d'obtenir la condamnation de son employeur à lui verser, outre des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement abusif, le paiement de son bonus contractuel au titre de l'année 2015, un rappel de salaire pour heures supplémentaires et repos compensateurs, et des dommages-intérêts pour travail dissimulé.

; qu'aux termes de cette lettre, la salariée fait part de son inquiétude concernant ses conditions de travail « usantes » et quant au management de la crèche avec un « turnover pour le moins étonnant », ayant déjà connu trois directrices en 16 mois d'activité, se pliant aux nouvelles exigences des différentes directions avec des consignes différentes, indiquant avoir subi un harcèlement moral de la part de G... L... qui a été licenciée pour faute grave et indiquant qu'elle ne souhaite pas démissionner et que « la pression est telle que je suis en arrêt de travail depuis le 10 juillet 2009 et sous traitement » ; - un compte rendu d'entretien de recadrage du 27 juillet 2009 avec MW...

a été engagée en qualité d'aide à domicile à temps partiel par la société H & L prestations à domicile à compter du 10 décembre 2012 par contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée à compter du 11 juin 2013, le contrat prévoyant une durée mensuelle de travail garantie de deux heures. 2. La salariée a été placée en arrêt de travail du 24 mars 2014 au 3 mai 2014 inclus. 3. Licenciée pour faute grave le 1er septembre 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la requalification de ses contrats de travail en contrats de travail à temps complet et de la nullité de son licenciement en l'absence de visite médicale de reprise. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4.

à lui payer le montant des salaires dus et des congés payés afférents à compter du mois de mai 2018, pour les sommes mensuelles de 548,25 euros et de 54,82 euros, sous réserve des sommes effectivement dues à compter du jour où Q... V... bénéficie d'un congé de maternité ; Aux motifs qu'aux termes des dispositions de l'article L. 1225-5 du code du travail, le licenciement d'une salariée, en état de grossesse, peut être prononcé au motif d'une faute grave non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ; qu'il résulte de la combinaison de ces dispositions et de celles de l'article L.

L'employeur admet qu'il existait un différend sur le paiement d'heures supplémentaires mais souligne que ce différend avait été réglé au moment du licenciement et que lorsque l'affaire a été plaidée en première instance, le salarié ne réclamait plus paiement d'heures supplémentaires, aucune demande n'étant formulée à ce titre en appel. Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1315 du code civil et 9 du code de procédure civile. Aux termes de l'article L.

aux cadres, qui dispose : « Sous réserve de dispositions plus favorables résultant de conventions particulières, d'accords d'entreprise ou de contrats individuels, en cas de licenciement, tout membre du personnel relevant de la qualification «cadre» ayant plus de 1 and'ancienneté dans l'établissement a droit, indépendamment du délai de préavis, et sauf faute grave caractérisée de sa part, à une indemnité. L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des appointements effectifs perçus par l'intéressé durant les 12 derniers mois.Elle est déterminée sur la base : - de 1/2 mois par année de présence, - de 3/4 de mois par année de présence pour la tranche dépassant 10 ans.