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; qu'il en résulte que, d'une part, le salarié, ne peut pas refuser en principe d'accomplir les heures supplémentaires demandées par l'employeur et que, d'autre part, l'employeur est en droit de réduire ou de supprimer le volume des heures supplémentaires ; que le refus du salarié, sans motif légitime, d'effectuer les heures supplémentaires demandées par l'employeur constitue une faute pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave ; qu'il ressort du contrat de travail de M. [E] [M] que sa durée hebdomadaire de travail était de 39 heures ; que selon le décompte des heures de travail versé par M. [E] [M], le salarié avait effectué 39 heures de travail au 29 juin 2012, alors qu'il ressort du décompte des heures de conduite de M.

du salarié et la somme de 1 433,12 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire et les congés payés y afférents ; AUX MOTIFS PROPRES QUE l'article L.

le 3 juin 2013 à la société Mugo Les Jardins d'Olivier (la société). 2.M. [P] a été placé en arrêt de travail à partir du 18 juillet 2013 jusqu'au 1er mai 2015. 3.Après avoir mis le salarié en demeure, le15 juin 2015, de justifier de son absence à partir de la fin de cette période d'arrêt, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave, le 30 juin 2015. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5.L'employeur fait grief à l'arrêt de dire qu'est sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à M.

[M] est incontestable ; Qu'à la date du licenciement de M. [M] en novembre 2014 il n'avait toujours pas bénéficié de l'examen de reprise et donc que son contrat de travail était toujours suspendu ; Que l'article L. 1226-9 du code du travail précise qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; Que M. [M] a été licencié pour insuffisance professionnelle pendant la suspension de son contrat de travail, ce licenciement est nécessairement nul ; En conséquence le conseil de prud'hommes de Nanterre juge le licenciement de M.

été en arrêt de travail à partir du 2 août 2014. 2. Lors de la visite médicale de reprise du 5 janvier 2015, la salariée a été déclarée « apte avec aménagement de poste, reprise à temps partiel thérapeutique, à revoir au moment de la reprise à temps plein, protection individuelle obligatoire EPI ». 3. La salariée a été licenciée le 28 mai 2015 pour faute grave en raison d'absences non justifiées. 4. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et préjudice moral, débouté Mme [V] de sa demande d'indemnité pour frais irrépétibles ; AUX MOTIFS rappelés au premier prévoyance ; ET AUX MOTIFS sur le licenciement QUE « La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié.

juste derrière moi. Le ton a rapidement monté. Il reprochait certaines choses infondées auprès de [V] d'après les vidéos de surveillance du Salon. Il a eu une attitude déplorable pour un employeur et un manque de respect total dans se propos : il criait et ne voulait pas lui laisser s'exprimer, de ce fait il l'a menacé de lui envoyer un avertissement pour faute grave… [V] a été très choquée des propos et mois aussi ;…ils ont décidé de faire la misère à [V] ; pause imposée, changement d'horaires ; il (l'employeur) lui parlait mal, la critiquait, lui manquait de respect ;… ils se foutait d'elle, lui manque de respect, tout tout pour l'embêter, c'est un réel acharnement contre elle » ; que pour caractériser le harcèlement moral, [V] [B] ajoute qu'à la suite d'une altercation avec son employeur le 8 septembre 2011, ayant occasionné un arrêt de travail de 4 jours, renouvelé, son employeur…

L'APF expose avoir versé une indemnité de licenciement d'un montant de 14 537,62 € en 2005 calculé conformément aux dispositions de l'article 15. 02. 3 de la convention collective applicable selon lequel le cadre licencié qui compte plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non cadre) au service de la même entreprise a droit, en cas de licenciement pour faute grave, à une indemnité distincte du préavis et égale à un demi mois par année de service, en qualité de non-cadre, l'indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser six mois de salaire ; un mois par année de service en qualité de cadre, l'indemnité perçue à titre de non-cadre et à titre de cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire étant précisé que le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des trois derniers mois.

Attendu que la société Cdpo n'a pas voulu remettre les relevés de présence de Mme [R], Attendu que Mme [R] est en droit de percevoir sa rémunération pour les 30 mois de travail accomplis au sein de la société Cdpo […], Sur l'indemnité de préavis et les congés payés y afférents : Attendu que l'article L. 1234-5 du code du travail prévoit : "Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

que des échanges de courriels ; qu'en jugeant que Mme [O] relevait du statut de cadre dirigeant sans examiner ni même viser serait-ce sommairement les éléments produits aux débats par la salariée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; SECOND MOYEN DE CASSATION Mme [O] FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit et jugé que la faute grave étant caractérisée, c'est à bon droit que la société Nus a licencié la salariée qui a abusé de la confiance de son employeur, de l'AVOIR condamné à rembourser la provision ordonnée en référé par la Cour d'appel de Versailles à titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour un montant total de 22 144,30 euros avec intérêts au taux légal à compter du versement de la provision par la société Nus, de l'AVOIR condamné à rembourser à son employeur 957,11 euros au titre de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance…

571,81 € au titre du salaire pendant la période de mise à pied, outre celle de 157,18 € au titre des congés payés y afférents, et celle de 20 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Aux motifs que les premiers juges ont exactement décrit les données contractuelles du litige ; Que la lettre de licenciement pour faute grave du 27 janvier 2016 est motivée comme suit : 1. « Le 6 novembre 2015, la Société Montblanc France a été contacté pour l'ouverture d'un nouveau point de vente à [Localité 2]. Quelques jours plus tard, vous avez appelé notre attaché commercial, Monsieur [H] [Z].

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt octobre deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Richard, avocat aux Conseils, pour Mme [S].

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt octobre deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour M. [D]. IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR décidé que le licenciement de M. [D] reposait sur une faute grave et de l'AVOIR débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et salariales découlant de la rupture du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE « - cinquième grief : « Votre société russe.

ET AUX MOTIFS, A LES SUPPOSER ADOPTES, QUE « Sur le rappel de salaire résultant du statut de salarié protégé - L'article L. 2412-1 du code du travail dispose que bénéficie de la protection en cas de rupture d'un contrat à durée déterminée notamment le délégué syndical. L'article L. 2412-2 du même code dispose que la rupture du contrat de travail à durée déterminée du délégué syndical avant l'échéance du terme en raison d'une faute grave « ou de l'inaptitude constatée par le médecin du travail », ou à l'arrivée du terme lorsque l'employeur n'envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette procédure est applicable pendant les délais prévus aux articles L. 2411-5 et L. 2411-8.

judiciaire de son contrat de travail et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi et pour harcèlement moral. 3. Les 6 mai, 12 et 13 juin, et 4 juillet 2014, la salariée s'est vue notifier des avertissements. Mise à pied et convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui s'est tenu le 29 juillet 2014, elle a été licenciée pour faute grave le 1er août 2014. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes au titre des heures supplémentaires, de la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur et de la nullité du licenciement, alors « qu'aux termes de l'article L.

, à compter du 1er juillet 2008, les fonctions de conseiller du président. 2. Par lettre du 23 juillet 2014, la société M Finance l'a convoqué à un entretien préalable, fixé au 1er août 2014, en vue d'une mesure de licenciement pour faute et, dans cette attente, lui a notifié une mise à pied conservatoire. Le 5 août 2014, M. [D] a été licencié pour faute grave par la société M Finance, désormais dénommée société Grand M. 3. Le salarié a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le moyen unique du pourvoi incident, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen unique du pourvoi principal, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5.

être frappés les agents permanents pour faute de service sont : l'avertissement ; le blâme ; la mise à pied de un jour à une semaine avec retenue partielle ou totale du salaire ; la mise à pied de huit jours à un mois avec retenu partielle ou totale du salaire ; l'abaissement d'échelon ; le licenciement avec préavis ; le licenciement sans préavis pour faute grave, laquelle est toujours laissée à l'appréciation de la juridiction compétente." ; qu'en l'espèce, le tribunal de première instance a constaté que M. [B] s'était vu notifié son "licenciement avec préavis pour faute de service" ; qu'il a également constaté que les agissements auxquels s'était livré M. [B] et qui ont été pénalement sanctionnés étaient susceptibles de constituer un motif légitime de licenciement ; que pour juger néanmoins abusif le licenciement de M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon les arrêts attaqués (Paris, 30 novembre 2017 et 18 décembre 2018), M. [I], engagé le 5 mars 2007 en qualité d'éducateur sportif, par un contrat de travail transféré à la société Carilis devenue la société S-Pass, a été licencié par cette dernière pour faute grave le 5 novembre 2014. 2. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale qui l'a débouté de ses demandes. 3. Le salarié a interjeté appel le 13 octobre 2016 et conclu le 16 janvier 2017. 4. Par ordonnance du 30 janvier 2017, rendue au visa de l'article 905 du code de procédure civile, un calendrier de procédure a été établi et la date de clôture fixée au 1er février 2018. 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 18 décembre 2019), M. [L] a été embauché le 6 avril 2010 en qualité d'ambulancier par la société Ambulances Garcia. 2. Licencié pour faute grave le 14 août 2014, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

Il est donné acte à l'association Espérer 95 du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre Pôle emploi. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 21 novembre 2019), Mme [P] a été engagée le 27 octobre 2008 par l'association Espérer 95 et a été affectée à un poste d' « animatrice écoutante » au pôle de réception des appels au « 115 ». Elle a été licenciée pour faute grave le 12 février 2014. 3. Elle a saisi le conseil de prud'hommes pour contester son licenciement. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.