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il résulte de l'ensemble de ces éléments précis, concordants et circonstanciés que le dysfonctionnement ainsi constaté sur cette porte ne pouvait avoir pour origine qu'une intervention humaine à l'intérieur du boîtier de dérivation fermé à clés, que seuls les préposés de la SAS Senne pouvaient ouvrir, anomalie qui ne lui était pas reprochée mais à un autre des salariés de l'entreprise, la cour d'appel a violé L. 1232-6 du code du travail ; 2°/ qu'à tout le moins, ce faisant, elle a modifié les termes du litige, violant l'article 4 du code de procédure civile ; 3°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pour la durée limitée du préavis; que pour dire que le licenciement du salarié reposait

par contrat de travail du 13 juin 2004, été engagé par l'association Organisme de gestion de l'enseignement catholique (l'OGEC) Sacré coeur, en qualité de surveillant de l'internat et de l'externat d'un établissement d'enseignement; que par lettre du 22 mai 2008, l'employeur l'a licencié pour faute grave ; Sur les premier et second moyens réunis : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge ne peut, sans violer les termes du litige, dénaturer les conclusions des parties ; que pour écarter le grief tiré du non respect par le salarié du règlement intérieur de l'établissement invoqué par l'employeur à l'appui du licenciement disciplinaire, la

l'employeur lui reprochait des faits remontant au 25 mai 2005, consistant dans son attitude «intolérable» envers le directeur du magasin qu'elle avait insulté et menacé lorsqu'il lui avait demandé de se remettre au travail et son refus de se soumettre aux directives de ce dernier qui la priait de quitter les lieux, après l'avoir informée verbalement qu'elle était mise à pied à titre conservatoire «avec effet immédiat» puis la venue «peu de temps après» dans les locaux de l'entreprise de son époux qui avait à son tour menacé M. Z..., responsable de l'établissement, des faits du 26 mai 2005 à savoir son retour au magasin malgré la mise à pied et de nouvelles insultes et agressions verbales à l'égard du directeur de l'établissement ayant nécessité l'intervention de la police ;

par lettre du 24 février 2005 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de ne reconnaître ni le harcèlement moral et sexuel ni la nullité de son licenciement et de la débouter de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et harcèlement, alors selon le moyen : 1°/ qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L. 1153-1 et suivants du même code, aucun salarié ne doit être licencié pour avoir subi des agissements de harcèlement sexuel ;

par lettre du 22 mars 2005 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter en conséquence de ses demandes à ce titre, alors, selon le moyen, que la faute grave est la faute visée par les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail et qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail, ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié, dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en considérant, pour infirmer le jugement, qu'il avait commis une faute grave sans préciser en quoi celle-ci rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

par lettre du 27 mars 2009 ; que le 6 mars, il avait saisi la juridiction prudhomale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de retenir sa faute grave et de le débouter de l'ensemble de ses demandes excepté celle de 214 euros indûment retenue sur son salaire, alors, selon le moyen : 1°/ que le même fait ne saurait faire l'objet, dans le cadre d'un licenciement pour faute grave d'une double appréciation et au surplus dans des termes contraires ; que les juges du fond ont, d'une part, retenu que l'employeur était

La cour d'appel, qui a constaté que le salarié demandait, à titre principal, que son licenciement soit déclaré sans cause réelle est sérieuse, doit être approuvée d'avoir statué sur le bien-fondé du licenciement, sans examiner au préalable la demande subsidiaire de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur

Lorsque l'application dans l'entreprise d'une convention collective à laquelle l'employeur n'est pas soumis résulte d'un usage ou d'un engagement unilatéral de ce dernier, la conclusion d'un accord d'entreprise ayant le même objet met fin à cet usage ou à cet engagement, en sorte qu'il n'y a pas lieu de rechercher en ce cas si les clauses de l'accord sont ou non plus favorables que celles de la convention jusqu'alors appliquée volontairement. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui retient, pour un salarié, le bénéfice d'un calcul de prime d'ancienneté résultant d'une convention collective appliquée volontairement par l'employeur alors que des accords d'entreprise avaient décidé d'un autre mode de calcul de cette prime

la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la rupture alors, selon le moyen, que : 1°/ même lorsqu'il est prononcé en raison d'une faute grave du salarié, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation ; qu'en affirmant que Mme X... ne caractérisait pas un préjudice distinct de celui causé par son licenciement pour faute grave, issu des circonstances brutales et vexatoires de la mise en oeuvre de ce licenciement, au motif, de principe, qu'un licenciement pour faute grave revêtirait nécessairement

l'employeur tardivement, mais a décidé que ce fait ne constituait pas une faute, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté que seuls trois arrêts pour maladie avaient été justifiés auprès de l'employeur avec respectivement un, deux et trois jours de retard, la cour d'appel a pu décider que cette faute n'était pas d'une gravité telle qu'elle empêchait le maintien du salarié dans l'entreprise et, exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a estimé que le licenciement intervenu était sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Transports Caillot aux dépens ;

il résulte ainsi des témoignages concordants recueillis et de l'audition de Monsieur X... que celui-ci s'est livré à des agissements de harcèlement à caractère sexuel sur Monsieur Z..., connus des autres salariés ; que selon les dispositions de l'article L 1153-1 du Code du travail de tels agissements sont interdits quelle que soit la personne dont ils émanent, de sorte qu'il est indifférent que Monsieur X... n'ait pas été un supérieur hiérarchique pour Monsieur Z... ; que son comportement le rendait passible d'une sanction disciplinaire comme le prévoit l'article L 1153-6 du Code du travail, et constitue une faute grave ; que c'est donc à juste titre que le Conseil de prud'hommes a débouté l'appelant de l'intégralité de ses demandes, et le jugement entrepris sera intégralement confirmé.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé à compter du 1er décembre 1969 par la Caisse d'épargne de Strasbourg, aujourd'hui absorbée par la Caisse d'épargne et de prévoyance d'Alsace, est devenu responsable d'agence au mois d'avril 1973 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur auquel il reprochait un harcèlement moral ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié, l'arrêt retient que le grand espacement dans le temps des agissements invoqués exclut leur caractère répétitif ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a ajouté au texte légal une condition temporelle qu'il ne prévoit pas, a violé les textes susvisés ;

par courrier recommandé avec accusé de réception, écrit au salarié, dès le 7 janvier 2009, pour connaître les raisons de son absence ; que le fait que M. X... n'ait pas retiré ce courrier ne peut être reproché à l'employeur dès lors que le salarié n'avait pas changé d'adresse ; que le salarié ne peut d'autant moins invoquer la mauvaise foi de l'employeur qu'il ne s'est pas présenté à l'entretien préalable au licenciement et n'a pas justifié son absence alors qu'il avait bien reçu la convocation ; que dès lors, la cour estime que la rupture du contrat de travail est motivée par une cause réelle et sérieuse ; qu'eu égard à l'état de santé du salarié dont la réalité n'est pas contestée et à l'erreur avérée du médecin traitant, les premiers juges ont estimé, à juste titre, que la faute grave n'était pas caractérisée ;

l'employeur avant l'entretien préalable du 8 juin 2007, indiquant : « Suite à de nombreuses bévues de la part de M. X... Bernard, j'ai décidé de vous faire part de la mauvaise foi de ce monsieur qui ne sait pas travailler, qui ne fait que critiquer la cuisine, la direction, ainsi que tous ses collaborateurs. Ceci est vraiment très dur pour mon moral et ma force psychologique. Il monte la clientèle du restaurant du Golf contre la cuisine, les serveurs du restaurant contre les cuisiniers et ne fait que des erreurs lorsqu'il doit prendre une commande et envoyer une commande à une table. Il en arriverait presque à me faire douter de mes capacités, ce qui est très néfaste pour le bon fonctionnement de votre entreprise et de ma motivation pour celle-ci », courrier confirmé par attestation du 19 janvier 2009 par laquelle M.

par lettre recommandée ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur ne peut se prévaloir d'une telle faute lorsqu'il a laissé s'écouler un délai de plus d'un mois entre les faits fautifs invoqués et la notification du licenciement, a fortiori lorsque le salarié continue d'exercer ses fonctions durant ce délai ; que la cour d'appel a fait état de faits datant de décembre 2007, du 7 et du 15 janvier 2008 tandis que le licenciement a été prononcé plus d'un mois après ; qu'en considérant néanmoins que l'employeur pouvait se prévaloir d'une

par lettre remise en main propre le 12 mars 2008, d'une modification de son lieu de travail et de ses fonctions, ce qu'il a refusé ; que le contrat a été rompu le 30 mai 2008 après signature par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que l'article L. 1222-6 du code du travail qui dispose que lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du même code, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, n'assortit cette formalité d'aucune sanction ; que l'

Vu les articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé par l'Association départementale des amis et parents d'enfants inadaptés de la Loire en qualité de moniteur éducateur, a été licencié pour faute grave le 5 mars 2010 ; Attendu que pour dire que le licenciement repose sur une faute grave, l'arrêt retient que le salarié a commis trois fautes dans un espace de temps très court, un refus de suivre les instructions de l'employeur, des attaques verbales contre celui-ci lors d'une réunion de travail du 14 janvier 2010 en déclarant que le projet d'établissement n'était qu'une manipulation de la direction visant à faire passer la pilule des restrictions budgétaires et des

par courrier du 12 février 2007....... qu'il était sans nouvelle de sa part", - "qu'il ne pouvait ignorer la prolongation de l'arrêt de travail initialement payée à compter du 8 novembre 2006, - que "c'est donc avec la plus grande mauvaise foi que ce courrier lui a été adressé ", - que "les seuls éléments produits aux débats par la salariée suffisent en eux-mêmes à prouver sa bonne foi", - que "c'est pourquoi elle ne pouvait se rendre à l'entretien préalable fixé le 26 février 2007 à 9 heures puis qu'elle était encore en arrêt de travail", - que "sur ces seuls éléments le conseil constatera le caractère abusif du licenciement ". Par la suite Madame X... a reconnu notamment à la barre du conseil des Prud'hommes contrairement à ce qu'elle

par lettre du 11 février 2008 avec dispense d'exécution de préavis ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en nullité de son licenciement intervenu en raison de sa dénonciation de faits constitutifs de harcèlement moral, l'arrêt retient que si la société fait état dans la lettre de licenciement postérieurement au prononcé de celui-ci de la dénonciation par la salariée la veille de l'entretien préalable d'agissements de harcèlement moral, elle n'en fait pas un motif de licenciement ; qu'il convient de rechercher si la dénonciation par la salariée d'agissements de harcèlement moral a été prise en considération pour prononcer le licenciement ; qu'il n'est pas établi qu'à la date de l'engagement de la procédure de licenciement, le salarié a effectivement relaté des faits de harcèlement moral ;

par lettre du 23 septembre 2008, elle s'est plainte auprès du directeur général et le lendemain, a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement et licenciée pour faute grave le 14 octobre 2008 pour non-respect renouvelé des règles et processus internes ; que le 28 janvier 2009, elle a déposé plainte pour harcèlement sexuel par M. A...et harcèlement moral par M. C..., plainte qui fut classée sans suite ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel de la part de M. A..., alors, selon le moyen, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au