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1983, étendu par arrêté du 12 décembre 1983 (JO du 24 décembre 1983) « Tout licenciement d'un ingénieur ou cadre doit être notifié à l'intéressé et confirmé par écrit. Toute pression tendant à obtenir d'un ingénieur ou cadre sa démission est formellement condamnée par les parties signataires de la présente convention (1). Aucun licenciement, même pour faute grave, ne peut être confirmé sans que l'intéressé ait été, au préalable, mis à même d'être entendu, sur sa demande, par l'employeur ou son représentant responsable.

; il doit apprécier si les éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou une attitude fautive de l'employeur à l'appui d'une demande en résiliation judiciaire et en nullité de licenciement. En l'espèce, M. [L] invoque avoir été victime du harcèlement moral de son employeur, en raison de la multitude de sanctions infondées qui lui ont été notifiées, de la demande d'autorisation de licenciement pour faute grave qu'il a envoyée à la DIRECCTE sans lui avoir laissé la possibilité de se défendre en le convoquant à un entretien préalable ni avoir consulté préalablement les délégués du personnel, des insultes, menaces et propos déplacés tenus systématiquement par le chef d'agence, M. K, le retrait sans explication du véhicule de service le 20 novembre 2014, et le placement en activité partielle sans son accord.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 19 février 2019), M. [C], engagé par la société Ehpad Ceyrat le 20 mars 2012 suivant un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur, a été licencié pour faute grave le 25 mars 2016. 2. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Il occupait en dernier lieu les fonctions de maître de chais, responsable de production, selon un contrat de travail du 4 mai 2012 définissant les missions confiées au salarié et fixant la durée moyenne de travail à 38 heures hebdomadaires soit 164,67 heures mensuelles. Le 14 octobre 2013, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 25 octobre 2013, en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave et mis à pied à titre conservatoire. Le 12 novembre 2013, le salarié a été licencié pour faute grave. 2. Contestant son licenciement et réclamant des indemnités de rupture et des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 9 octobre 2018), M. [C], engagé par la société PCVS tuyauterie sud (la société), à compter du 12 septembre 2008, en qualité d'ouvrier tuyauteur, a été licencié pour faute grave le 5 décembre 2013. 2. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 15 mai 2014. Entièrement débouté, il a interjeté appel et a formulé, pour la première fois en cause d'appel, des demandes en paiement d'heures supplémentaires. 3. Le 20 avril 2017, la société a été placée en liquidation judiciaire et M. [Y] nommé en qualité de mandataire liquidateur.

, qu'i a ensuite transféré à une des filiales de ladite société, la société Coroi Holding suivant avenant du 9/7/2007 avec effet au 1/7/2007, ce qui n'est pas contesté par les parties malgré l'absence de production tant du contrat initial que de l'avenant ; que suite à l'escroquerie, il a été licencié suivant courrier du 24/6/2014 par la société Coroi pour faute grave, ce qui a donné lieu à une instance prud'homale au cours de laquelle la société Coroi n'a pas contesté sa qualité d'employeur ; que la défenderesse argue de ce que la société mère Marbour était en réalité l'employeur de ce cadre puisqu'il occupait les fonctions de chef comptable ou directeur comptable de plusieurs sociétés du groupe Marbour et était donc placé sous la subordination directe et la responsabilité fonctionnelle de la directrice générale de Coroi Holding qui exerçait également les fonctions de directrice…

431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, chambre d'appel de Mamoudzou, 14 mai 2019), Mme [L] a été engagée par la société Pharmacie mahoraise (la société), le 7 janvier 2003, en qualité de caissière. 2. Licenciée pour faute grave, par lettre du 19 juillet 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième, quatrième et cinquième branches Énoncé du moyen 3.

, de la poursuite du contrat de travail initial, n'a pas examiné les éléments de preuve produits par M. [G] lesquels étaient pourtant de nature à établir la poursuite du contrat de travail initial, et a ainsi violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION M.

à titre d'indemnité de licenciement, et 22 315,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 231,51 euros au titre des congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QUE « Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail qu'il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'établir l'exactitude des faits invoqués dans la lettre de rupture et de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis Les motifs invoqués par l'employeur dans lettre de licenciement, laquelle circonscrit le champ du litige et lie le juge„ doivent être précis objectifs et vérifiables.

la société Adrexo à payer à M. [H] les sommes suivantes : 3.618,07 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement ; 1.613,41 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 14.520,69 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE sur le licenciement ; le salarié a été licencié pour faute grave consistant en un abandon de poste lequel aurait perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise.

[V] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Tours FC à lui verser les sommes de 18.180 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.818 euros au titre des congés payés y afférents, 60.026,67 euros au titre de l'indemnité de licenciement et 36.360 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE « la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve des faits constitutifs de faute grave pèse sur l'employeur ; qu'il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit…

salaires des six derniers mois, outre les sommes de 14 913 euros bruts au titre du préavis, 1 491 euros bruts au titre des congés payés sur préavis, 55 094 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 4 474 euros bruts au titre du salaire de la période de mise à pied et 447 euros bruts au titre des congés correspondants ; AUX MOTIFS QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié ; que la lettre de licenciement du 21 avril 2016, qui fixe les termes du litige est ainsi rédigée : « Nous sommes amenés à faire suite à notre…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour M. [K] Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. [K] était fondé sur une faute grave et d'avoir rejeté ses demandes ; AUX MOTIFS QU'il résulte des pièces versées aux débats que M.

Janus cession K&K au travers de la société à laquelle a été transféré le contrat de travail du salarié, d'une part, et la société Faïence et cristal fins, d'autre part. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 13 mai 2015, d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. 5. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 27 mai 2015. 6. Par jugement du tribunal de commerce de Nancy du 28 novembre 2017, la société Manufactures de [Localité 8] et [Localité 9] a été placée en redressement judiciaire et M. [E] désigné en qualité de mandataire, puis un plan de redressement a été adopté par jugement du 23 avril 2019. Examen des moyens Sur le deuxième moyen du pourvoi principal et les deuxième, troisième et quatrième moyens du pourvoi incident, ci-après annexés 7.

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité le montant des indemnités de licenciement, de préavis et de licenciement sans cause réelle et sérieuse aux sommes respectives de 1083,20 euros, 1034, 23 euros et 3300 euros.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 4 septembre 2019), M. [J] a été engagé à compter du 7 juin 2011 en qualité de directeur commercial par la société Red-On-Line. 2. Il a été licencié pour faute grave le 4 mars 2014. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4.

; s'agissant de la procédure de licenciement, que M. [U] [O] soutient qu'en sa qualité de fonctionnaire détaché il ne pouvait être licencié, que l'illégalité de son licenciement serait constitutif de harcèlement moral ; qu'il ressort cependant des pièces du dossier que par décision du 21 décembre 2017 la ministre du travail a autorisé le licenciement de M. [U] [O] pour faute grave et que par ordonnance du 15 février 2018 le juge des référés du tribunal administratif de la Guadeloupe a rejeté la demande de M.

[J] demande à la cour de prononcer la nullité du licenciement pour violation d'une liberté fondamentale résultant du fait que son licenciement n'est que la conséquence de l'action en justice qu'il a introduite à l'encontre de son employeur en mars 2015 puisque c'est le jour du prononcé de la décision par le conseil de prud'hommes que la SA Jussieu Ambulances Chesnaysiennes Sanitran a débuté la procédure de licenciement pour faute grave : « il ne peut s'agir d'un hasard » affirme-t-il ; néanmoins, alors que le salarié a saisi le conseil de prud'hommes au mois de mars 2015, son licenciement a été prononcé en juillet 2017 sans aucune référence à l'action en justice précédemment introduite, de sorte qu'il ne rapporte nullement la preuve du lien de cause à effet prétendu, la procédure de licenciement ayant été initiée par l'employeur en juin 2017 soit plus de deux ans après la requête…

Sur le quatrième moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 20. La joueuse fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en nullité du licenciement, alors « qu'en toute hypothèse, au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle ; qu'en relevant que Mme [M] avait été victime d'un accident du travail le 20 février 2017, déclaré et pris en charge sur la période du 21 février au 30 mars 2017, qu'elle versait aux débats notamment le certificat médical du 30 mai 2017 d'arrêt de travail jusqu'au 1er…

Subsidiairement, elle sollicite une indemnisation équivalente sur le fondement de la perte de chance de recevoir des L et T en 2015, 2016 et 2017. L'employeur s'y oppose expliquant que les LTI constituent des instruments de fidélisation des dirigeants de Biogen, de sorte que leur versement est différé dans le temps et assorti d'une condition de présence. Il ajoute qu'aucune perte de chance indemnisable n'est caractérisée, dès lors que Mme [D] a été licenciée pour faute grave. La condition de présence dans l'entreprise, qui se déduit des stipulations de la convention d'attribution des CSPU et MSU dans le cadre du plan général de 2008 (paragraphe C) ne peut faire échec à la demande de la salariée pour les motifs précités, au regard de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement infligé à Mme [D].