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il résulte de la fiche relative à la procédure de suivi de chantier applicable à « l'ensemble des responsables d'exécution et BE interne pour ce qui concerne les projets de type travaux avec devis avec un minimum de 100 heures » ; que ce document imposait auxdits responsables, en son point 3-6 intitulé « automatisation ECMO/budget », « d'activer le lien ECMO/budget depuis l'ECMO afin d'automatiser la remontée des heures et des coûts de main d'oeuvre (direct et indirect) vers le budget de projet » ; que le non respect de cette règle sur les différents chantiers dirigés par M. C... n'est pas contestable en l'espèce non plus que ses conséquences sut la maîtrise des coûts, la prévision des dépenses et l'estimation de la profitabilité de ces chantiers ;

il résulte de l'article R. 4624-21 du code du travail alors applicable, que le salarié bénéficie d'une visite médicale de reprise par le médecin du travail après, notamment, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie non professionnelle ; désormais, l'article R. 4624-22.3° du code du travail prévoit une telle visite après un arrêt pour maladie d'au moins trente jours, ce qui est le cas en l'occurrence ; il est rappelé que l'employeur dispose de huit jours à compter de la reprise pour organiser auprès de la médecine du travail cette visite mais que, en cas de carence de l'employeur, le salarié peut également le faire ; Mme I... fait valoir que le contrat de travail est suspendu pendant un arrêt de travail pour maladie et que la suspension n'est interrompue que par la visite médicale de reprise;

l'employeur de son père, ceci ne saurait suffire à établir la concurrence déloyale alléguée ; le procès-verbal de constat produit à cet effet aux débats a été établi 10 mois après la rupture, soit alors que M. C... était en droit, à défaut de clause de non-concurrence, de s'associer à son fils, et ne saurait donc sérieusement constituer une preuve de cette concurrence au moment de la relation de travail ; les autres faits invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas davantage démontrés ; il convient en conséquence d'infirmer le jugement et de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les écrits qui lui sont soumis ; que la lettre de licenciement reproche au salarié d'avoir tenté lors de

il résulte des « tableaux de suivi des indicateurs de la région par centre » fournis par l'employeur lui-même que les interventions de gestion ne revêtent plus un caractère ponctuel, mais constituent une activité accessoires des techniciens ; ainsi, pour le mois d'avril 2013, chacun des trois salariés présents sur le site de Besançon effectue en moyenne chaque jour 2,47, 2,86 et 2,51 interventions techniques pour 0,60, 0,87 et 0,69 interventions de gestion ; ces dernières représentent donc plus de 20 % des interventions et l'employeur ne peut soutenir que les opérations de gestion ne sont que ponctuelles ; l'employeur fait par ailleurs valoir que les conditions dans lesquelles sont réellement exercées les opérations de gestion et de maintenance

il résulte des tableaux de classement ABC client établis pour U... L... qu'il était chargé de 60 clients pour la période de janvier à décembre 2009 et qu'il ne lui en restait plus qu'un seul à s'occuper pour la période de janvier à décembre 2010 ; qu'en revanche, sa mise à l'écart de son équipe commerciale n'est pas démontrée par le fait que son nom ne figure pas sur l'invitation à la réunion commerciale des 5 et 6 janvier 2009 diffusée par note interne du 18 décembre 2009, d'autant qu'il précise dans ses écritures qu'il lui a été demandé de quitter cette réunion à la fin de la première demi-journée ; que par ailleurs, son nom figure bien sur l'organigramme Ile-de-France 2010 produit par la société PPG, dans le détail de la cellule « grands comptes » de la région ;

Il résulte des productions que, jusqu'en 2008/2009, M. U... a toujours rempli les objectifs notifiés. / Il est constant que les objectifs notifiés par l'employeur à M. U... n'ont pas été réalisés sur l'exercice 2009/2010. / Le 25 février 2010, M. U... a adressé à son supérieur hiérarchique un mail détaillé relatif à l'analyse des chiffres Etop par lequel il invoque : " le caractère inadmissible de la situation : - des objectifs imposés de croissance de + 25, 5% et ce malgré les mises en garde quant au contexte externe et à la nécessité de reconstituer le staff Etop Paris, - des objectifs dimensionnés sur un staff de 3 managers, dont deux nouveaux (1 senior + 1 junior), - la mise en cause de la gestion du recrutement du manager senior, - les alertes et relances répétées pour obtenir des dossiers de candidats n'ont rien changé, - les candidats qualifiés par M.

l'employeur et le salarié ; que la cour d'appel, qui a retenu qu'en l'absence d'écrit, M. [T] ne pouvait se voir appliquer un forfait sans références horaires, a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ; ALORS, DE DEUXIEME PART, QUE l'article 1.09 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile n'impose pas d'écrit entre l'employeur et le salarié ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé cette disposition ; ALORS, DE TROISIEME PART, QU'en jugeant, par voie d'affirmation, qu'aucun accord n'existait entre la Sivam et M. [T], sans rechercher si un tel accord ne résultait pas expressément des bulletins de salaire de M. [T], qui avaient constamment mentionné, pendant onze ans, la qualité de cadre dirigeant de M.

il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés ; il est constant que le contrat de travail de M. [N], faisant référence à l'accord d'entreprise du 13 juillet 2000, fixait l'horaire hebdomadaire de façon forfaitaire : 38 heures 30 minutes moyennant 10 jours de RTT. Selon les clauses des ordres de mission, les heures travaillées le samedi bénéficiaient des dispositions de l'accord d'entreprise aux termes duquel, au-

Il résulte de l'ensemble des pièces du dossier, courriers, rapports d'incident, attestations, les faits suivants : - fin décembre 2010, M. [C], directeur d'usine adjoint, a été destinataire en copie de trois mails envoyés par M. [Q], directeur recherches et développement, à une société coréenne, dans le cadre de la préparation d'un marché de défense, accompagnés de documentations techniques (plans de produits de défense, détail d'opérations de fabrication et de temps unitaires) ; - « perturbé » par ces envois, il en a fait part à son supérieur M. [B], directeur d'usine et officier de sécurité, qui en a parlé à M. [Y] ; - après avoir pris connaissance de ces messages, le 11 janvier 2011, M. [Y] a adressé un mail à M. [N], directeur général adjoint,

l'employeur, tant en soi que s'agissant de leurs conséquences psychologiques sur elle, sachant qu'elle justifie au dossier de ce qu'elle a fait l'objet conséquemment , soit le lendemain 17 février, d'un arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif qui a été renouvelé. Ce manquement présente une gravité suffisante pour rendre à lui seul impossible la poursuite du contrat de travail sans qu'il soit besoin d'examiner le deuxième manquement invoqué par la salariée. La Cour prononcera en conséquence la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, laquelle prendra effet à compter de la date de licenciement, soit le 6 août 2009. Sur les conséquences pécuniaires : La résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un

Il résulte de l'article 3 de l'accord du 8 février 2001 versé aux débats par le salarié, qu'à compter du 1er février 2001 les primes de commutation et de mise en image déjà perçues par les techniciens vidéo sont supprimées et intégrées globalement dans le salaire de base des intéressés à hauteur de 1000 francs bruts. Dès lors, quand bien même monsieur [T] serait éligible à la prime de commutation, celle-ci ne lui serait pas due puisqu'elle est d'ores et déjà intégrée dans le salaire de base qu'il revendique. En tout état de cause, est annexée à cet accord une "redéfinition des activités des techniciens vidéo" dont la lecture ne permet pas de considérer que monsieur [T] avait la qualité de technicien vidéo. En outre, il ne produit aucun élément de

Il résulte des bulletins de salaire de M. [N] [B], que l'employeur lui versait mensuellement une prime d'ancienneté fixée à 5% puis 10 % jusqu'en février 2007 et à 15 % à compter de cette date. En absence de contrat, d'accord d'entreprise ou de disposition conventionnelle sur une telle prime, M. [N] [B], qui n'évoque pas l'existence d'un usage et en toute hypothèse, ne démontre ni sa fixité, ni sa généralité par comparaison avec les autres salariés, n'apporte en tout cas aucun élément démontrant que l'augmentation de cet avantage tous les cinq ans revêtait un caractère obligatoire et qu'une nouvelle augmentation au-delà de 15 % à compter de 2012 devait donc lui être attribuée. Il sera ainsi débouté de sa demande de rappel de prime » ; ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE : « Sur le rappel de prime d'ancienneté M.

par contrat à durée indéterminée du 2 janvier 2007, moyennant une rémunération mensuelle de 1 303,90 euros brut pour 151,67 heures de travail, un avenant signé le 3 janvier 2007 énonçant que M. [G] aurait pour mission d'assurer le poste de gardien à compter du 15 avril jusqu'au 15 septembre, en dehors des heures d'ouverture du bureau d'accueil, et qu'il était autorisé à utiliser gratuitement un petit logement situé sur le camping, composé d'une pièce ; qu'un dernier contrat de gardiennage a été signé pour la période du 15 avril 2008 au 15 septembre 2008, confiant à M. [G] le poste de gardien en dehors des heures d'ouverture du bureau d'accueil, contre la fourniture d'un logement gratuit sur le camping durant un an ; que M. [G] a également été

l'employeur de son statut de travailleur handicapé, le jugement sera confirmé en ce qu'il a écarté le moyen de nullité du licenciement ; que la preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et ont revêtu un caractère de gravité justifiant l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise ; qu'au vu des éléments produits en appel, les premiers juges, à la faveur d'une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en appel, ont à bon droit retenu une faute grave ; qu'il ressort en effet des pièces produites, notamment des

il résulte des dispositions de l'article L. 1411-1 du code du travail que le conseil de prud'hommes est compétent pour tous les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient ; ALORS QUE le contrat d'accompagnement dans l'emploi conclu en vertu de conventions passées entre personnes morales de droit public, est un contrat de droit privé à durée déterminée ; qu'il appartient en principe à l'autorité judiciaire de se prononcer sur les litiges nés de la conclusion, de l'exécution et de la rupture d'un tel contrat, même si l'employeur est une personne publique gérant un service public à caractère administratif ;

la salariée de ses demandes tendant à voir dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, l'arrêt rendu le 9 septembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ; Condamne la société Valority Sud aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Valority Sud et la condamne à payer à la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray la somme de 3 000 euros ;

la caisse jusqu'en janvier 2006 ; [R] [F]-[K] verse : - le registre du personnel qui montre qu'aucun salarié n'a été employé du 31 août 2005 au 1er juillet 2009, - le certificat de travail qui établit qu'[J] [L]-[K] a été embauchée en qualité de serveuse dans un restaurant de LYON du 1er février 2006 au 31 octobre 2006, - l'attestation du boulanger qui a livré le pain tous les jours à la superette de mai 2002 à avril 2007 et qui témoigne qu'il n'a jamais vu travailler [J] [L]- [K] dans le magasin, - l'attestation d'un client de la superette depuis 2001 qui témoigne qu'il n'a jamais vu travailler [J] [L]-[K] dans le magasin, - les relevés du compte bancaire d'[J] [L]-[K] pour l'année 2005 qui révèlent chaque mois des achats dans des grands magasins ;

l'employeur et de condamner ce dernier à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents et d'indemnité conventionnelle de licenciement et diverses sommes à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail, en réparation du préjudice moral et pour perte de chance d'avoir pu solliciter des heures supplémentaires ; AUX MOTIFS QU'au soutien de cette demande M. [U] invoque les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat notamment par l'absence de suivi de sa charge de travail et l'amplitude de ses horaires, qu'il invoque aussi la brusque suspension de son contrat de travail pendant la procédure d'enquête, mais que le conseil a justement considéré que M.

considérant que les termes de ce courrier établissaient que Madame [W] avait, de manière unilatérale, mis un terme au stage de 3 ans de Madame [J], sans répondre à ces conclusions démontrant que la poursuite du stage n'était aucunement affectée par la décision de Madame [W], la cour d'appel a privé sa décision de motifs en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, d'autre part, QUE dans son courrier du 15 février 2011, Madame [W] se bornait à indiquer qu'elle cessait ses fonctions de maître de stage « jusqu'à nouvel ordre », ce qui n'impliquait pas qu'elle mettait un terme à ses fonctions et ce qui ne mettait pas en péril l'achèvement du stage de Madame [J] ; qu'en retenant que

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à verser certaines sommes, l'arrêt retient que le motif ayant justifié le licenciement pour faute grave réside dans l'attitude manifestée par le salarié le 15 décembre 2011, dans les locaux de l'entreprise lors d'une violente dispute avec un collègue et un chef d'équipe ; que si l'enregistrement vidéo de la scène litigieuse ne permet pas clairement de saisir la situation et que la venue des services de police, alléguée dans la lettre de licenciement, n'est pas justifiée, l'employeur verse aux débats les déclarations