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, d'une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS QU'il est de principe que la faute grave justifiant le licenciement résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations du travail d'une telle importance qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; en l'espèce, M. N... recruté depuis le 15 octobre 1990, occupait depuis l'année 2000 les fonctions de cariste au sein de la société Socara ; au terme de la lettre de licenciement pour faute grave de M. N...

de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle. AUX MOTIFS QU'il est de principe que la faute grave justifiant le licenciement résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations du travail d'une telle importance qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; en l'espèce, M. K... occupait depuis le 22 janvier 1990 les fonctions de préparateur de commande puis de cariste au profit de la société Socara ; au terme de la lettre de licenciement pour faute grave de M. K...

; que si ces faits constituent des manquements graves à ses obligations contractuelles, dès lors que la société avait elle-même permis l'accès à internet sur les postes de travail et n'avait pas réglementé l'utilisation à des fins personnelles, ils ne peuvent justifier le licenciement de M. Y... ; que le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse ; Alors 1°) que constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail autorisant l'employeur à prononcer un licenciement disciplinaire, l'usage abusif au temps et lieu de travail de l'ordinateur professionnel et de sa connexion internet à titre personnel ; que la cour d'appel a constaté, par motifs propres, qu'il ressortait d'un constat d'huissier que M. Y...

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 13 novembre 2018), Mme E... épouse S... a été engagée par l'association Aforest à compter du 3 septembre 2002, en qualité d'assistante informatique. 2. Par lettres des 17 décembre 2014 et 21 janvier 2015, l'association a proposé à la salariée une modification de son contrat de travail, consistant en un transfert du poste qu'elle occupait à Metz vers le Luxembourg. La salariée, qui a refusé cette modification, a été licenciée pour motif économique le 9 avril 2015. 3. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes pour contester la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen unique, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Attendu, selon l'arrêt attaqué et les pièces de procédure, que M.

Le salarié a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale. Examen du moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à lui payer la somme de 43 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail et d'ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage versées au salarié, alors « que l'obligation de rechercher des possibilités de reclassement auprès d'entreprises rattachées aux industries graphiques et de saisir la commission paritaire de l'emploi qui résulte de l'accord du 24 mars 1970 n'impose pas à l'employeur de fournir aux entreprises qu'il sollicite et à la commission paritaire de l'emploi une liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé ni leur…

nul et d'avoir en conséquence condamné la SCI Etoile du Nord à lui payer les sommes de 17.500 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 2.864,77 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 286,47 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents et 2.500 € à titre de dommages-intérêts à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail AU MOTIF QUE Pour faire juger, à titre principal, la nullité de son licenciement, Madame I...

pour la période allant de juin 2010 à mai 2015 ainsi que la délivrance des bulletins de paie portant mention de la qualification technicien, niveau D, avec rétroactivité depuis juin 2010 ; AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Attendu qu'il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique ; Que la salariée, qui dans le dernier état de la relation contractuelle des parties a occupé à compter du 1er janvier 2005 le poste de conseiller d'accueil avec la classification niveau C, revendique son positionnement position D ; Que l'article 33-2 de la grille de classification de la convention collective nationale de la banque définit le niveau D des…

; que le rapport conclut à la nécessité de muter Mme V... à l'extérieur de Tours, une autre solution étant trop "risquée" ; que s'il y a bien eu harcèlement moral au sens de la loi, la personnalité de Mme V..., son, comportement tels qu'ils ressortent des entretiens retranscrits dans le rapport d'enquête du CHSCT, la courte durée du harcèlement et notamment qu'il ait eu lieu principalement durant la suspension du contrat de travail, doivent être pris en compte dans l'évaluation de son préjudice » ; ALORS QUE les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n'affectent pas le principe de responsabilité de l'employeur ; qu'il en résulte que le montant des dommages et intérêts que l'employeur est condamné à verser au titre d'un harcèlement moral ne saurait être minoré en raison de l'attitude du salarié victime ; qu'en tenant compte de la…

, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesures d'instruction qu'il estime utile ; Que si un doute subsiste, il profite au salarié ; Attendu que la faute grave peut être définie comme celle résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; Attendu qu'en matière de faute grave, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence et de la gravité des faits ayant motivé le licenciement ; Attendu qu'il appartient au juge de prendre en considération les circonstances dans lesquelles les faits reprochés au salarié ont été commis ; Attendu que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; Attendu…

De même, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle. A - Sur la discrimination syndicale : Selon l'article L. 1134-1, en cas de litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale et il incombe, au vu de ces éléments, à la partie défenderesse de prouver que la décision est justifiée par des éléments objectifs à toute discrimination. En l'espèce, il est constant que Mme N... Q...

moral n'a été retenu et qu'il n'y a donc pas lieu de faire abstraction de ses résultats pour l'année 2011 ; qu'à l'aune de cet éclairage, la cour constate : en ce qui concerne le rappel de prime pour l'année 2010, que la société Syndex a fait observer, sans être contredite utilement sur ce point, avoir réglé à la salariée, à l'occasion de la rupture du contrat de travail, une somme de 1.773,20 euros bruts correspondant à la prime de résultat du groupe entre le 1er janvier et le 31 décembre 2010, comme cela ressort du bulletin de paie d'avril 2012, égale à la somme de 1.084,78 euros nets, ce dont il se déduit qu'aucun rappel de prime n'est dû à Mme L...

informé, ait pris les mesures de prévention nécessaires ; qu'en déboutant néanmoins le salarié de sa demande, la cour d'appel a violé l'article L 1152-4 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et obtenir le paiement d'une indemnité de préavis, outre les congés payés, et des dommages et intérêts. AUX MOTIFS visés au premier moyen ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier et/ou deuxième moyen de cassation emportera la censure de l'arrêt par voie de conséquence en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation du contrat de travail et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.

à manager le service Hand Made": lettre du 12 avril 2015 adressée à M. V...), révélateur de son état d'esprit vis à vis de ce dernier et en parfaite cohérence avec l'attitude d'opposition qui était la sienne ; qu'il apparaît dès lors que les actes d'insubordination réitérés, établis à l'encontre de Monsieur H... R..., étaient d'une gravité rendant incompatible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis en ce qu'ils faisaient ouvertement obstacle à l'exercice par son responsable de service de l'autorité hiérarchique dont il était investi.

est aussi bien fondé dans sa demande non critiquée dans son quantum d'une indemnité de 103.910 € pour la perte de salaire du 29 janvier 2016 à la date de réintégration, au motif que le salarié licencié en violation du statut protecteur qui demande sa réintégration a droit au versement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçue entre son licenciement et sa réintégration ; en l'occurrence Monsieur N... était dans le dernier état de son contrat de travail conducteur de car et non régulateur et c'est sur la base de son salaire de conducteur de car que l'indemnité doit être appréciée ; c'est donc en vain que Monsieur N... invoque le salaire d'un régulateur, peu important que, comme conducteur de car, il a pu effectuer des vacations temporaires de régulation en 2010. La cour retient que Monsieur N...

; qu'elle a été absente à raison de deux maternités du 27 février au 12 octobre 1993, puis du 15 décembre 1996 au 28 juillet 1997 ; qu'elle a occupé selon son désir un emploi à temps partiel à partir du 27 août 1997 jusqu'à ce jour et enfin a bénéficié de divers mandats syndicaux à partir de 2010 et est conseillère prud'homale depuis décembre 2008 ; que son contrat de travail est toujours en cours ; qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 3 février 2015 de diverses demandes rejetées dans leur intégralité par jugement du 3 juin 2016, dont appel ; Attendu qu'aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte ; qu'en application de l'article L.1134-1 du même code, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une…

, que toutes les décisions étaient centralisées et simplement mises en oeuvre au niveau des magasins, sous le contrôle systématique du siège, que les primes étaient encadrées et validées par le siège, que le directeur d'établissement n'avait pas le pouvoir d'engager financièrement la société ; que la société produisait en ce sens la fiche de poste, le contrat de travail et la délégation de pouvoirs du chef d'établissement, un accord d'entreprise sur le travail de nuit, une présentation des travaux du magasin menés par une société du groupe, ainsi qu'un procès-verbal de réunion du comité d'établissement ; que pour juger que l'établissement d'Evry disposait d'une autonomie suffisante, le président du tribunal s'est néanmoins contenté d'analyser la délégation de pouvoirs du chef d'établissement datée du 25 octobre 2008 ; qu'en se déterminant ainsi, sans se prononcer sur l'ensemble des…

soutenait que « Elle a fait l'objet en 1986, 1990, 1991 ainsi que le 26 mai 1994 de plusieurs accidents du travail lors de déplacements professionnels ( ) . Bien évidemment (elle) ne pouvait invoquer par écrit des raisons de santé pour solliciter ces différentes mutations ce qui aurait été un frein certain à l'examen de son dossier ( ). L'exécution déloyale du contrat de travail pas discrimination en raison de son état de santé est dès lors constituée » (conclusions, p. 7) ; qu'en se bornant néanmoins à affirmer que pour la période antérieure à 2010, Mme T...

; que la société produit la main courante de la nuit du 27 au 28 juillet 2013 sur laquelle U... M... a écrit des remarques personnelles sur sa conscience professionnelle et les diplômes dont il était titulaire sans relation avec sa mission et dans lequel il reconnait avoir omis de refermer le portillon ; que ces éléments pris dans leur ensemble caractérisent des manquements dans l'exécution du contrat de travail justifiant l'avertissement infligé par l'employeur le 9 août 2013 ; ALORS QU'en décidant que les éléments ayant justifié le prononcé de l'avertissement, pris dans leur ensemble, caractérisaient des manquements de Monsieur M... dans l'exécution du contrat de travail, après avoir pourtant constaté que s'il avait été reproché par l'employeur à Monsieur M...

F ; qu'en 2008 son poste a été supprimé ; que le supplément de rémunération qui lui était dû a été oublié, qu'il est demeuré sans activité pendant de nombreux mois, que le régime longue maladie lui a été refusé, sans motif, que le 4 septembre 2009, le potentiel F lui est retiré, sans explication, que de nouveau il est laissé pour compte jusqu'au terme du contrat de travail ; que ces faits, tels que présentés dans leur ensemble, peuvent laisser présumer l'existence d'une discrimination ; que cependant la SNCF justifie que, contrairement à ce que soutient M. R..., tous les postes de COSEC ne sont pas classés au niveau F, mais certains le sont au niveau E, ce classement est donc lié aux caractéristiques du poste et non à une discrimination de la personne de M. R...