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l'employeur peut invoquer une faute normalement prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, s'agissant de fautes procédant d'un comportement identique ; Attendu que d'autre part, Monsieur X... a fait l'objet d'une promotion en 1999 au sein de son entreprise, et a été nommé, par avenant au contrat de travail, signé par lui, contremaître d'exploitation chargé des fonctions suivantes : « organisation des journées de travail, suivi des chantiers des équipes, encadrement du personnel technique sous l'autorité de la direction générale, contrôle des véhicules et des matériels, contrôle des documents nécessaires à chaque déménagement aussi bien pour les équipes pour la marchandise » ; Que Monsieur X... a organisé la mission de transport et déménagement programmé entre la France et le Portugal du 21 août aux 26 août 2005 et réalisé par Monsieur Y...

il résulte que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard desdits faits en prononçant un blâme le 24 avril 2007 et qu'en convoquant le salarié le 5 septembre 2007 à un entretien préalable, il avait engagé la procédure de licenciement dans le délai de prescription de deux mois des faits fautifs, la cour d'appel a violé le principe et les textes susvisés ; Sur le second moyen : Vu l'article 1147 du code civil ; Attendu que, pour condamner l'employeur à verser des dommages-intérêts au salarié pour procédure vexatoire, l'arrêt retient que le licenciement a été prononcé à l'issue d'une procédure peu respectueuse des droits de la défense dans la mesure où M. X... avait été entendu à deux reprises avant toute convocation officielle à des entretiens préalables et donc sans être assisté ;

Le pouvoir reconnu à un directeur salarié d'un comité d'entreprise de représenter l'employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines emporte pouvoir de licencier les salariés de ce comité. Doit donc être censuré l'arrêt qui après avoir constaté que la fiche de fonction d'un tel directeur lui donnait le pouvoir de représenter l'employeur dans cette gestion, annule le licenciement d'un salarié prononcé par ce dernier, aux motifs qu'aucune disposition particulière du règlement intérieur du comité d'entreprise, ni aucun mandat de ce dernier, ne lui donnaient le pouvoir de procéder au licenciement du personnel

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que peuvent constituer un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts à titre de harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que si les pièces qu'il produisait, établissaient un climat tendu entre la société Y... Biotec et son salarié, elles ne constituaient pas des agissements répétés pouvant constituer un harcèlement ; qu'en effet certaines pièces étaient inexploitables s'agissant de courriels en anglais non traduits ;

il résulte que ce plan de prime a été redéfini avec la Direction, en ce sens que ladite prime devait être versée si l'objectif de 19 400 000 euros était atteint à 90 % seulement ; qu'aucun démenti n'a été apporté par la société défenderesse à la suite de l'envoi par M. Xavier X... de ce compte-rendu à M. Z..., qui ne conteste pas l'avoir reçu ; qu'il résulte par ailleurs d'un courrier électronique établi le 1er mars 2005 par M. Christophe Y... qu'il a bien bénéficié de cette nouvelle négociation puisqu'il a perçu, sur son salaire du mois de février 2005, une prime, alors que ses objectifs avaient été réalisés dans la fourchette de 90 à 100 % ; que ce salarié était membre de l'équipe commerciale dirigée par M. Xavier X... et que rien en l'état du dossier ne peut justifier le refus parfaitement discriminatoire exprimé par la Direction d'appliquer au profit de M.

par lettre du 10 décembre 2003, M. X... a pris acte de la rupture du contrat de travail en invoquant ses conditions d'hébergement et le défaut de paiement d'heures supplémentaires ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, et, qu'après son décès, l'instance a été reprise par ses héritiers ; Sur le premier moyen : Attendu que les ayants droit de M. X... font grief à l'arrêt de les débouter de leur demande en paiement d'un rappel de salaires et de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission, alors, selon le moyen : 1°) qu'il résulte de la disposition liminaire de l'article D. 422-1 du code de l'aviation civile : «Définitions», selon laquelle tous les temps ci-après s'entendent en heures programmées, que la règle posée par l'article D.

il résulte de cet article que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que pour étayer sa demande, Monsieur Philippe X... se contente de produire aux débats les différentes feuilles hebdomadaires de ventilation de ses heures, unilatéralement établies par lui ; que comme l'allègue la SARL ETNAP BET, et comme il ressort d'ailleurs de sa note interne datée du 28 mars 2003 produite aux débats par Monsieur Philippe X... lui-même, l'objet de ces feuilles était de « pouvoir

l'employeur, réitérant un fax du 2 novembre 2005, a dénoncé un comportement violent de Mme X... ; qu'en se fondant, pour dire bien fondé le licenciement disciplinaire de Mme X... et la débouter de ses demandes, sur des éléments de preuve établis entre avril et décembre 2004 cependant qu'ils ne faisaient nullement mention d'actes de violence, la cour d'appel a derechef violé l'article L. 122-44 du code du travail, devenu l'article L. 1332-4 ; 3° / que la tolérance par l'employeur d'un comportement fautif du salarié est exclusif de faute grave ; qu'en se bornant à relever, pour dire le licenciement de Mme X... bien fondé sur une faute grave, qu'un message électronique du 13 décembre 2005 fait état d'un comportement violent de Mme X..., sans rechercher, cependant qu'elle a relevé qu'il réitérait un fax du 2 novembre 2005, à quelle date la SCP Z...

l'employeur fait grief à l'arrêt de dire ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que : 1° / l'employeur qui convoque un salarié à un entretien préalable au licenciement et renonce alors à poursuivre la procédure ne se prive pas par là du droit d'invoquer les faits antérieurs à cet entretien à l'appui d'un licenciement prononcé ultérieurement, qu'en retenant que, dès lors qu'il n'était pas établi qu'il les ait découverts après le 2 octobre 2006, l'employeur ne pouvait se prévaloir des fréquents retards de la salariée, de ses abandons de poste répétitifs, de la prise de congés payés sans son accord, du fait que celle-ci entretenait un chat dans son bureau et l'y laissait enfermé le week-end malgré son opposition formelle, et encore de l'inexécution des tâches incombant à la salariée, la cour d'appel a violé les articles L.

considérant que le signataire de licenciement était compétent pour licencier Monsieur X... sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la convention collective applicable n'exigeait pas une délégation de pouvoir écrite et signée des deux parties, la Cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard de l'article 1134 du code civil. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de requalification du salarié à la suite de la rétrogradation dont il a été victime et de sa demande de rappel de salaire ; AU MOTIF QUE Monsieur X... ne démontre par aucun élément qu'il exerçait des fonctions lui permettant d'accéder aux fonctions de superviseur telles que définies dans le cadre de l'accord SPESSAA ;

vu les articles 1184 du code civil et L. 2411-3 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., salarié protégé en sa qualité de conseiller extérieur habilité à assister les salariés, a été engagé le 5 juin 2004 par la société d'exploitation de la résidence Antinéa (la société) ; qu'il a par la suite été désigné délégué syndical et représentant syndical au comité d'entreprise ; que le 21 septembre 2006, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; Attendu que pour débouter le salarié de cette demande, l'arrêt retient que la modification du contrat de travail notifiée au salarié le 27 décembre 2005, consistant en un passage d'un horaire de nuit à un

l'employeur de réintégrer ce salarié, a violé l'article L. 2422-1, et l'article L. 2412-3 du code du travail ; 2°/ que le salarié, licencié irrégulièrement, peut, dès lors qu'il demande sa réintégration pendant la période de protection, prétendre à l'indemnisation des salaires perdus entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration ; que cette indemnisation est également due quand la demande de réintégration est formulée par le salarié après l'expiration de la période de protection pour des raisons qui ne lui sont pas imputables ; que dès lors, en l'espèce, en limitant le montant de l'indemnité due par la STOR à M. X..., à la somme de 6 000 euros au titre de ses salaires, pour la période allant du 8 janvier 2007, date de sa mise à

par lettre du 12 décembre 2003 pour retards fréquents perturbant la bonne marche de l'entreprise et l'organisation de ses équipes ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen ; 1°/ qu'en l'absence d'énonciation de motifs précis, objectifs et vérifiables, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la société TV7 Bordeaux l'a licencié par lettre du 12 décembre 2003, aux termes de laquelle il était simplement indiqué que «cette mesure est motivée par vos retards fréquents et la perturbation qu'ils engendrent à la bonne marche de l'entreprise et à l'organisation de ses équipes … d'

par contrat devenu à durée indéterminée à temps plein en qualité de démonstratrice ; que le contrat de travail fixait le temps de travail à 35 heures hebdomadaires ; que Mme X... travaillait initialement le lundi et du mercredi au samedi, de 10 heures 30 à 18 heures 30, avec une heure de pause et bénéficiait une semaine sur deux de trois jours de repos consécutifs du samedi au lundi inclus ; qu'après avoir effectué ses horaires et jours de travail à partir du 20 octobre 2003, soit du lundi au jeudi de 9 h 30 à 18 h 30 et le vendredi de 9 h 30 à 12 h 30, l'employeur lui a notifié le 8 avril 2004 de nouveaux horaires à compter du 26 avril 2004, réitérés le 12 mai 2004, comprenant notamment une journée de repos le mercredi et une journée de travail

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 novembre 2008), que M. X..., engagé le 9 juin 1986 en qualité de responsable zone-export par la société Pompes Salmson soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, a été licencié le 19 octobre 2005 pour motif personnel ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen pris en sa première branche : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que la cour d'appel s'est bornée, dans les motifs et le dispositif de sa décision, à débouter le salarié de sa demande au titre du reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement ; Qu'en statuant ainsi, sans…

il résulte de ce qui précède un doute sur les circonstances exactes ayant précédé la gifle donnée à la cliente qui doit profiter à la salariée ; qu'en effet, quand bien même une réaction de cette violence est dans son principe condamnable, les circonstances sont de nature à permettre d'apprécier la gravité de la faute commise, de surcroît par une salariée totalisant dix ans d'ancienneté qui n'a jamais fait l'objet d'observations de sa hiérarchie ; que le jugement sera donc confirmé lorsqu'il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que les sommes allouées ont été exactement évaluées à l'exception de l'indemnité de licenciement qui sera fixeé à 1.188,94 € au regard des dispositions de la convention collective sur ce point ; que par application des dispositions de l'article L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon le jugement attaqué (tribunal d'instance de Villefranche-sur-Saône, 17 août 2009), que les sociétés SBTN, Novetud et Novetud distribution (les sociétés) ont saisi le tribunal d'instance en annulation de la désignation, le 5 juin 2009, par le syndicat CGT, union locale de Villefranche, Beaujolais et Val de Saône, de M. X...

Vu les articles 1315 du code civil et L. 1237-5 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., directeur de la caisse de prévoyance sociale de Saint-Pierre et Miquelon, a été mis à la retraite, alors qu'il était âgé de 61 ans, par décision du conseil d'administration de cette caisse du 26 février 1996 avec effet au 1er mars suivant ; que contestant cette décision, l'intéressé a saisi la juridiction prud'homale ; que débouté de ses demandes, le salarié a formé un pourvoi en cassation qui a été déclaré irrecevable par un arrêt de la chambre sociale du 14 juin 2000 ; qu'il a alors recherché la responsabilité civile de la SCP C... ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié, l'arrêt retient que tout en disposant de tous les éléments relatifs à sa pension de retraite, M.

Mme X... a été licenciée pour faute grave le 25 octobre 2006 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges sont tenus de motiver leur décision et ne peuvent se contenter d'une motivation de pure forme ; qu'ils ne peuvent procéder par la voie de simple affirmation sans justifier en fait leur appréciation, ni préciser et analyser les pièces sur lesquelles ils se fondent ; que pour considérer le licenciement de Mme X... sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que "l'existence de "propos irrespectueux, méprisants et à caractère raciste" qui auraient été tenus par Mme X... à des

il résulte que le licenciement avait été prononcé pour des motifs disciplinaires, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 20 octobre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Basse-Terre ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Fort-de-France ; Condamne la société PPS C17 Jean's aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société PPS C17 Jean's à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;