Rechercher une décision

il résulte de ce qui précède que Monsieur X... a acquiescé à son affectation à l'agence de Bastia dans ses précédentes fonctions, notifiée par lettre de l'employeur en date du 12 juillet 2004 ; qu'il n'est donc pas fondé à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail pour le seul motif d'un retour dans le poste précédemment occupé ; AUX MOTIFS, à les supposer adoptés des premiers juges, que le courrier du 25 septembre 2002 adressé par le CREDIT MUTUEL constitue une offre de modification du contrat de travail avec promotion en qualité de responsable de l'agence BASTIA Sud ; que cette offre se réfère expressément à l'annexe 20 de la convention collective relativement à la durée de la période d'adaptation fixée à 6 mois par l'employeur et au statut du salarié à l'issue, qu'il soit confirmé ou non dans ses nouvelles fonctions ;

l'employeur le 27 décembre 2004, il était stipulé, outre un salaire brut annuel de 145 000 euros, un bonus de 25 % du salaire annuel dans le cas où les objectifs préalablement définis seraient atteints, ainsi qu'une indemnité de rupture du fait de l'employeur fixée à neuf mois de salaire ; qu'après avoir été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire le 28 mars 2006, le salarié a été licencié pour faute grave le 27 avril 2006 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaires et d'indemnités de rupture ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de

Vu les articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail ; Attendu, d'abord, que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; Attendu, ensuite, que manque gravement à ses obligations l'employeur qui porte atteinte à l'intégrité physique ou morale de son salarié ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 10 octobre 1988 en qualité d'architecte par la société Batisoft, aux droits de laquelle se trouve la société Vizelia, M. X... a été promu chef de projets à compter du 1er janvier 2002 ; qu'à la suite d'une altercation survenue sur les lieux de l'entreprise entre le salarié et M.

par courrier du 18 avril 2006 reçu par la salariée le 20 alors que celle-ci n'établit pas avoir informé son employeur de son état de grossesse, oralement, avant l'envoi le 21 avril 2006 de la lettre recommandée accompagnée d'un certificat médical ; que Madame X... soutient enfin que la décision de la société SAINT MICHEL a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise et a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, la mutation envisagée ayant une nature disciplinaire et n'étant pour l'employeur qu'un prétexte afin de « se débarrasser » d'une salariée qui discutait ses méthodes douteuses ; qu'il convient d'observer en premier lieu que l'employeur a motivé la décision de mutation par

par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 1er septembre 2004 ; que la société ayant été dissoute le 17 septembre 2007, un mandataire ad hoc a été nommé le 14 mai 2009 ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen du pourvoi principal : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt d'allouer à Mme X... des dommages-intérêts pour préjudice moral en sus de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que le salarié ne peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement sans

par lettre du 167 mars 2006, pris acte de la rupture de son contrat de travail en en imputant la responsabilité à son employeur au motif qu'elle subissait depuis plusieurs mois une rétrogradation fonctionnelle substantielle entourée de circonstances vexatoires réitérées ; que par décision du 26 février 2003 à effet au 1er mars 2003 ; la salariée a été nommée régisseur intérimaire de recettes ; que cette nomination s'accompagnait du versement d'une indemnité de responsabilité prévue par l'arrêté du septembre 2002 ; qu'en raison de leur complémentarité, ces nouvelles responsabilités se cumulaient avec les fonctions pour lesquelles elle avait été embauchée ; que le régisseur titulaire, Madame Y... était le chef du service de la location-abonnement ; qu'

il résulte des constatations de l'arrêt, d'une part, que Monsieur X... était soumis aux contrôles et prescriptions de la FEDERATION DES EGLISES ADVENTISTES DU 7ème JOUR DE LA MARTINIQUE en ce qui concerne les aspects matériels de son activité, et notamment financiers, son ministère s'exerçant dans le cadre d'un service organisé ou sous le contrôle de la Fédération, d'autre part, que Monsieur X... était rémunéré en contrepartie de ses prestations pastorales, et enfin, qu'il a été licencié par la Fédération pour faute grave ; que ces circonstances traduisent l'existence d'un pouvoir pour la Fédération de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné, ainsi que le travail au sein d'un service organisé dont l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ;

l'employeur, - ni l'accord cadre ARTT du 17 février 1999 précisant que « la durée hebdomadaire moyenne des agents ne travaillant qu'en nuit est de 32 heures », - ni la circulaire du 19 avril 2000 indiquant sans la moindre précision et à titre d'exemple que la durée de la DHT réglementaire à La Poste « peut être égale à la DHT légale (35 heures) ou inférieure à la DHT légale (exemple 32 heures en nuit) » (p. 3), ne pose explicitement un principe général s'imposant aux parties en vertu duquel l'accomplissement d'un travail de nuit, quelle qu'en soit la durée, induit la limitation de l'horaire hebdomadaire à 32 heures, et qui serait applicable aux salariés des CTE dont le rythme de travail en brigade a pour particularité d'alterner des périodes de

Un accord d'entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Doit, dès lors, être approuvé l'arrêt qui, pour accueillir la demande, émanant des salariés d'un des établissements d'une entreprise, de bénéficier d'une prime pour travail posté, applicable dans les autres établissements, relève que les salariés concernés des différents établissements de l'entreprise accomplissaient un travail égal ou de valeur égale et que, ni les activités exercées dans les différents établissements, ni les modalités d'organisation du travail posté, n'étaient de nature à justifier la différence de traitement concernant les primes de poste de jour et de nuit

la salariée et considéré, de ce fait, comme étant délégataire du pouvoir de licencier, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a une nouvelle fois violé les articles L. 227-6 du Code de commerce et L. 1232-6 du Code du travail ; ET ALORS, EN TOUTE HYPOTHÈSE, QU'en cas de dépassement de pouvoir par le mandataire, le mandant est tenu de l'acte de celui-ci s'il l'a ratifié expressément ou tacitement ; que la Cour d'appel qui a retenu, pour conclure à la nullité du licenciement, qu'il avait été prononcé par une lettre dont le signataire n'aurait pas le pouvoir de licencier, alors qu'il ressortait de ses propres constatations que la Société ALINEA avait repris oralement ses conclusions au terme desquelles elle soutenait que le licenciement dont Mme X...

l'employeur à payer à M. X... les sommes suivantes, lesquelles ne sont pas contestées dans leur montant par la société Carrefour France et sone en tout état de cause justifiées au vu des pièces versées aux débats : * 2 580 € à titre d'indemnité de préavis, * 258 € à titre de congés payés afférents, * 396, 97 € à titre d'indemnité légale de licenciement, * 558, 87 € à titre de rappel de salaire (mise à pied conservatoire), * 55, 88 € à titre de congés payés afférents ; sur l'indemnité résultant de la nullité du licenciement : que le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement, dont le montant doit être au moins égal à celui prévu par L.

Vu les articles L. 227-6 du code de commerce, L. 1332-2 du code du travail, 1984 et 1998 du code civil ; Attendu que si la société par actions simplifiée est représentée à l'égard des tiers par son président et, si ses statuts le prévoient, par un directeur général ou un directeur général délégué dont la nomination est soumise à publicité, cette règle n'exclut pas la possibilité, pour ces représentants légaux, de déléguer le pouvoir d'effectuer des actes déterminés tel que celui d'engager ou de sanctionner les salariés de l'entreprise ; que, par ailleurs, aucune disposition n'exige que la délégation du pouvoir de sanctionner soit donnée par écrit ; qu'elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure disciplinaire ;

par lettre recommandée du 15 septembre 2006 dont une photocopie est annexée au présent arrêt. La cour a introduit d'office dans le débat le point de savoir si l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire par l'adresse au salarié d'un courrier recommandé daté du 31 juillet 2006 dont une photocopie est également annexée au présent arrêt. Le conseil de l'employeur estime que ce dernier courrier ne caractérise pas une sanction disciplinaire. Mais l'emploi des mots "anomalies", "fautes graves", "grande gravité", "échec", puis l'incidence des reproches sur le futur de la collaboration caractérisent une sanction "d'aspect moral" qui empêchait l'employeur de prononcer, en sus, un licenciement pour les mêmes faits qui ne se sont pas répétés.

il résulte des différents courriers portés aux débats que : En date du 07 janvier 2008, Mademoiselle Sonia X... écrit à son employeur qu'elle se considère licenciée puisqu'il lui a ordonné de rentrer chez elle ; Qu'en date du 08 janvier 2008, l'employeur formule deux reproches à la salariée, à savoir d'une part « avoir ramené et consommé au restaurant une bouteille de Whisky » et d'autre part « avoir passé la soirée sur la préparation de 5 tartes qui se sont trouvées invendables ! De plus sans prévenir votre responsable de la difficulté rencontrée, vous avez remis les tartes en chambre froide » et en terminant sa lettre ainsi : « Nous vous demandons de prendre vos responsabilités par rapport à vos actes : justifier votre abandon de poste ainsi que

l'association Ades Europe (l'association) pour exercer les fonctions de surveillant de nuit au sein d'un foyer d'hébergement pour adolescents, M. X... a été licencié le 15 février 2006 pour faute grave ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à ce que le licenciement pour faute grave soit requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que l'association soit condamnée à lui verser diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur ne peut imposer au salarié d'effectuer en dehors de son temps de travail une formation destinée à assurer son adaptation à son poste de travail ; qu'en l'absence d'accord du salarié, le refus de ce dernier de suivre une telle formation en dehors de son temps de travail ne peut donc constituer ni une faute, ni un motif de licenciement ;

l'employeur ; que l'employeur qui, dans un premier temps, soit le 21 juin 2005, avait exigé une régularisation et qui n'a pas obtenu satisfaction, est légitime à tenir pour fautif le comportement du salarié ; que par ailleurs il est justifié que le salarié a racheté par chèque de 4. 000 euros tiré sur le compte de la société au chapitre « entretien bâtiments » des meubles appartenant à une infirmière quittant son logement de fonction ; qu'il a reconnu lors de l'entretien préalable, dont il produit lui-même le compte rendu que l'un des meubles a été transféré « à titre provisoire » dans son propre appartement attribué non meublé ; que la réalité de ces griefs est établie et que constitue une faute le fait pour un salarié de détourner à son profit des biens appartenant à l'entreprise ;

Vu les articles L. 1231-1, L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1332-4 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 21 avril 1995 en qualité de stagiaire chef de département par la société Champion supermarché France et exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur de magasin, statut cadre, à Saint-Maur-des-Fossés ; qu'il a été licencié pour faute grave le 20 décembre 2006 ; Attendu, que pour retenir une faute grave à la charge du salarié et le débouter de ses demandes, la cour d'appel a relevé que, concernant le grief portant sur l'embauche saisonnière de deux membres de sa famille, son fils et sa belle-fille, l'employeur qui dénonce une violation de la pratique habituelle de la société consistant en l'

l'employeur « dans une position extrêmement délicate vis-à-vis de son client PSA », la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, ensemble l'article L. 1235-1 du code du travail ; Mais attendu qu'usant de son pouvoir souverain d'appréciation des pièces produites, la cour d'appel qui a retenu que, selon ses explications, le salarié, chargé de transporter au moyen d'un véhicule qui lui avait été prêté par l'employeur quatre bâches d'un site à l'autre, avait pris l'initiative de rapporter aussi du matériel supplémentaire dans la perspective d'une utilisation ultérieure de sorte qu'aucune preuve des vols n'était rapportée, n'encourt pas les griefs du moyen ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société MCA Ingéniérie aux dépens ;

l'employeur justifie de la réalité des manquements reprochés au salarié par la production des attestations de Mmes MT Y... et S. Z... les confirmant ainsi que le mécontentement des clients concernés ; que ces faits sont constitutifs de fautes sérieuses, mais non graves, justifiant le licenciement, étant observé sur l'absence du 3 août qu'à défaut de stipulation particulière dans le règlement intérieur ou dans une note de service le salarié, empêché par sa rétention en cellule de dégrisement, devait faire informer sur le seul appel téléphonique ouvert ou proposé par les services de police non le client mais son employeur ; que le jugement sera, dès lors, confirmé sur ce point ; ET AUX MOTIFS, A LES SUPPOSER ADOPTES QUE, sur la rupture du contrat pour faute grave, il appartient à l'employeur de justifier de la gravité des faits allégués ;

l'employeur était bien fondé à reprocher à la salariée un retard dans la mise en oeuvre des mesures prévues lors de l'assemblée générale du 20 septembre 2007 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si ce retard n'était pas le fait de l'employeur, ni caractériser en quoi ce retard était imputable à Mme X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 4°/ que, pour juger que le licenciement pour faute lourde était justifié, la cour d'appel a relevé que " cette directrice Mme X... aurait même refusé de signer les notes de service destinées au personnel qui lui étaient présentées en application des décisions de la gérance ou de l'assemblée générale " ; qu'en