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; que de plus, aucun élément ne fait apparaître que la salariée était informée suffisamment à l'avance de la durée de travail qui allait lui être confié, avant la remise de la feuille de route et des documents à distribuer, alors que les dispositions du contrat de travail lui imposaient d'effectuer les distributions demandées au fur et à mesure des besoins de la Société sauf à commettre une faute susceptible d'entraîner un licenciement pour faute grave ; qu'il en résulte que, quand bien même il serait démontré que l'employeur se serait efforcé de cantonner le travail confié sur certains jours de la semaine, la salariée était dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et en raison des dispositions de son contrat de travail, était contrainte de se tenir en permanence à la disposition de la SA MEDIAPOST ; qu'enfin, la circonstance que Madame X...

; que de plus, aucun élément ne fait apparaître que le salarié était informé suffisamment à l'avance de la durée de travail qui allait lui être confié, avant la remise de la feuille de route et des documents à distribuer, alors que les dispositions du contrat de travail lui imposaient d'effectuer les distributions demandées au fur et à mesure des besoins de la Société sauf à commettre une faute susceptible d'entraîner un licenciement pour faute grave ; qu'il en résulte que le salarié jusqu'à cette date était dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et en raison des dispositions de son contrat de travail, était contraint de se tenir en permanence à la disposition de la SA MEDIAPOST ; qu'enfin, la circonstance que Monsieur X...

, contrainte de se tenir en permanence à la disposition de la Société MEDIAPOST, à relever les stipulations du contrat du travail selon lesquelles l'employeur s'était réservé de fixer l'activité de sa salariée selon ses besoins, et lui imposait d'effectuer les distributions demandées sauf à commettre une faute susceptible d'entraîner un licenciement pour faute grave, et la variation du nombre d'heures mensuel effectué au cours de la période considérée, sans rechercher comme elle y était invitée, si le travail n'avait pas été effectué toujours les deux mêmes jours de la semaine, les lundi et mercredi, ce qui permettait à Madame X... d'occuper un autre emploi, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision en regard de l'article L. 212-4-3, devenu L.

; que de plus, aucun élément ne fait apparaître que le salarié était informé suffisamment à l'avance de la durée de travail qui allait lui être confié, avant la remise de la feuille de route et des documents à distribuer, alors que les dispositions du contrat de travail lui imposaient d'effectuer les distributions demandées au fur et à mesure des besoins de la Société sauf à commettre une faute susceptible d'entraîner un licenciement pour faute grave ; qu'il en résulte que le salarié jusqu'à cette date était dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et en raison des dispositions de son contrat de travail et était contraint de se tenir en permanence à la disposition de la SA MEDIAPOST ; qu'enfin, la circonstance que Monsieur X...

, contrainte de se tenir en permanence à la disposition de la Société MEDIAPOST, à relever les stipulations du contrat du travail selon lesquelles l'employeur s'était réservé de fixer l'activité de son salarié selon ses besoins, et lui imposait d'effectuer les distributions demandées sauf à commettre une faute susceptible d'entraîner un licenciement pour faute grave, et la variation du nombre d'heures mensuel effectué au cours de la période considérée, sans rechercher comme elle y était invitée, si le travail n'avait pas été effectué toujours les deux mêmes jours de la semaine, les lundi et mercredi, ce qui permettait à Madame X... d'occuper un autre emploi, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision en regard de l'article L. 212-4-3, devenu L.

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept juin deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Soghestel Nevers PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X...

a été engagé le 27 août 2007 par contrat à temps partiel modulé en qualité de distributeur par la société Mediapost, régie par la convention collective des entreprises de la distribution directe ; que le salarié, estimant ne pas avoir été réglé de la totalité de ses heures de travail, a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution du contrat de travail et a décidé de suspendre celui-ci ; qu'ayant été licencié le 16 avril 2008 pour faute grave en raison de son absence injustifiée à compter du 12 novembre 2007, il a également sollicité une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts ; Sur le premier moyen : Vu l'article L.

Le salaire à maintenir les jours fériés chômés au sens de l'article L. 3133-3 du code du travail s'entend du salaire de base et de ses compléments habituels. Viole l'article L. 3133-3 du code du travail, l'arrêt qui exclut les primes pour heures de nuit qui correspondent à un élément de rémunération n'ayant pas un caractère exceptionnel, pour un salarié travaillant de nuit de manière habituelle

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 mars 2010), que M. X..., engagé le 23 avril 2002 en qualité d'agent de sécurité aéroportuaire et dont le contrat de travail a été transféré à la société ICTS France, a été licencié pour faute grave le 29 août 2006 en raison d'une rixe l'ayant opposé à un salarié d'une société cliente ; que, contestant la légitimité de son licenciement et la régularité de la procédure, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement pour faute grave fondé alors, selon le moyen, qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que l'altercation a eu lieu dans un contexte de violences réciproques et sans aucun précédent disciplinaire de sorte que les faits en cause n'étaient pas de nature à…

DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 7 février 2005 en qualité de mécanicien par la société Maintenance automatisme transfert industriel & services (MATI'S), M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nancy, 27 octobre 2010), que Mme X..., employée depuis 1967 par l'ADAPEI des Vosges en dernier lieu en qualité de directrice d'un établissement, a été licenciée pour faute grave le 23 mars 2004 en raison de faits de harcèlement et de discrimination à l'égard du personnel et de son refus d'obtempérer aux instructions de sa hiérarchie ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation du bien-fondé de son licenciement ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge doit motiver ses décisions et caractériser précisément le manquement retenu comme cause réelle et sérieuse de…

, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 21 décembre 2010), que Mme X..., devenue salariée de la société Onet services le 1er août 2001, avec reprise d'ancienneté au 3 septembre 2000, a été nommée par un avenant du 1er août 2004 en qualité d'agent très qualifié de service ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 2 novembre 2007 ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute grave, alors, selon le moyen, que : 1°/ le principe «non bis in idem» interdit qu'une même faute fasse l'objet de deux sanctions successives ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la salariée, pour les manquements aux dispositions légales relatives au temps de travail commis en avril et en mai 2007, a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires successives, à savoir la mise à pied disciplinaire…

, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 12 janvier 2011) que M. X... a été engagé verbalement à compter du 5 août 1991 par la société Ciaraldi comme directeur commercial puis par contrat écrit du 16 juin 2007 en qualité de commercial, statut cadre ; qu'il a été licencié pour faute grave le 22 octobre 2007 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen, que la faute grave est un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis; qu'en l'espèce, M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., employée depuis le 2 décembre 2003 en qualité de chargée de recrutement en dernier lieu par la société Jems, a été licenciée pour faute grave le 10 août 2007 pour avoir tenu des propos injurieux dénigrant ses collègues et la hiérarchie de l'entreprise ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture ; Sur le moyen unique pris en sa première branche : Vu les articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement de diverses sommes, l'arrêt énonce que les propos litigieux résultent d'une correspondance échangée entre la salariée et une de ses collègues via la messagerie électronique de leurs

17 heures, que M. X... terminait son poste de travail à 20 heures 30, que les faits ont été interrompus par l'intervention du supérieur hiérarchique et que l'alcool utilisé était un alcool fort ; qu'elle ajoute qu'elle aurait pu, sur la base de l'arrêt de la cour de cassation du 25 janvier 1995 qui a considéré que la consommation d'alcool constituait une faute grave lorsqu'elle est interdite dans l'entreprise, justifier le licenciement du salarié en cause par une faute grave privative de préavis ; que M. X...

: Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1232-1 du code du travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué rendu sur renvoi après cassation (soc. 17 juin 2009 pourvoi n° 08-41.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 19 décembre 2003 par la société Lancry protection sécurité en qualité d'agent de sécurité, a été convoqué le 23 mars 2005 à un entretien préalable à un licenciement le 5 avril auquel il ne s'est pas présenté et licencié pour faute grave par lettre du 7 avril 2005 ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement des indemnités de rupture et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'employeur étant tenu, en application de l'article 7. 07.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu selon l'arrêt attaqué que M. X..., ancien dirigeant de la société X... brasserie absorbée par la société Y...

en qualité de chauffeur livreur a été licenciée pour motif économique par le liquidateur judiciaire de celui-ci le 14 septembre 2004 ; que l'activité a été cédée par ordonnance du juge-commissaire du 1er septembre 2004 à une société agissant pour le compte d'une société en formation Arc repas service express (SARL ARSE) ; que le 14 septembre 2004, la salariée a été engagée par la société Altinet selon contrat à durée déterminée rompu le 27 décembre suivant pour faute grave ; que les sociétés Altinet et ARSE ayant le même dirigeant ont été liquidées amiablement, M. Z... en étant depuis le 29 juillet 2008 mandataire ad hoc ; Sur le pourvoi n° Q 11-10. 108 pris en ses deux moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le moyen unique du pourvoi n° W 11-21. 752 : Vu l'article L.

Si les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels, le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur en le soumettant à d'autres conditions. La cour d'appel qui a relevé que le règlement intérieur de l'entreprise prévoyait que les messageries électroniques des salariés ne pouvaient être consultées par la direction qu'en leur présence en a justement déduit que le moyen de preuve obtenu par la consultation faite en l'absence du salarié des messages contenus dans sa boîte mail n'était pas recevable