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Vu les articles L. 1234-9 et R. 3243-1 du code du travail ; Attendu que pour condamner la société à payer au salarié 49 995 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt retient que si le contrat de travail ne mentionne pas une reprise d'ancienneté à compter du 1er juillet 1971, il ressort cependant du certificat de travail établi par la société et des bulletins de paye que l'ancienneté doit être décomptée à partir de cette date ; Qu'en statuant ainsi, alors que si la date d'ancienneté figurant dans le bulletin de paie valait présomption de reprise d'ancienneté, l'employeur était en droit de rapporter la preuve contraire, la cour d'appel, qui n'a pas examiné les éléments produits par ce dernier à cette fin, a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;

Si les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels, le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur en le soumettant à d'autres conditions. La cour d'appel qui a relevé que le règlement intérieur de l'entreprise prévoyait que les messageries électroniques des salariés ne pouvaient être consultées par la direction qu'en leur présence en a justement déduit que le moyen de preuve obtenu par la consultation faite en l'absence du salarié des messages contenus dans sa boîte mail n'était pas recevable

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement pour cause de harcèlement moral, l'arrêt retient qu'il résulte des attestations de M. Y... (responsable achats-logistique) et de M.

par lettre du 10 juin 2008 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement ne repose pas sur une faute grave et est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer diverses sommes à la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ que le fait, pour un salarié, de n'avoir justifié que très tardivement ses absences, à la suite de plusieurs demandes écrites de justification, est de nature à caractériser la faute grave lorsque ce comportement est de nature à causer, compte tenu de la dimension de l'entreprise, des difficultés d'organisation ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que Mme X... n'avait commis aucune faute disciplinaire après avoir constaté que Mme X... n'avait justifié que le 4 juin 2008, soit très

la salariée manifestait un comportement inutilement agressif et inadapté à l'égard de ses collaborateurs, caractérisé par des invectives et réprimandes gratuites et injustifiées, ainsi que des attaques personnelles ou propos méprisants, le tout conduisant à un climat délétère, et que l'employeur n'avait eu une exacte connaissance de ce comportement que le 30 avril 2004, la cour d'appel a caractérisé des manquements fautifs de la salariée de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise et a légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme A..., épouse X..., aux dépens ; Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Sportfive le 4 octobre 2004 en qualité de directeur commercial, a été licencié pour faute grave, le 21 juillet 2006 ; que contestant son licenciement et s'estimant victime d'un harcèlement moral caractérisé par des brimades et des sanctions disciplinaires injustifiées, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que les deux avertissements donnés au salarié n'ont pas été contestés par celui-ci, que s'il a produit un certificat médical indiquant qu'il "souffrait de troubles vagaux dûs principalement à des facteurs d'anxiété et

par lettre du 5 mai 2009 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que les responsabilités assumées par le salarié dans l'entreprise constituent un facteur aggravant de sa faute, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, en cas de manquement délibéré et patent du salarié aux obligations de bonne foi, de loyauté et de probité ; qu'en l'espèce, la société Lidl faisait valoir qu'en sa qualité de responsable réseau statut cadre, M. X... était le responsable hiérarchique des chefs de magasin, qu'il devait assurer le respect des directives de l'employeur au sein de l'entreprise, qu'il pouvait être amené à sanctionner sur le plan disciplinaire les fautes commises par les salariés et qu'il contrôlait le respect des procédures "argent" ;

il résulte de la fiche de badgeage des intéressés que ces derniers ayant "badgé" leur prise de travail à 4 h 50 et 4 h 51, n'avaient pas activé leur badge à 5 h 30 lorsqu'ils ont été surpris à l'intérieur des vestiaires, en infraction avec les engagements de l'employeur selon lesquels une pause de 30 minutes payée avec obligation de pointer était instaurée à compter du 14 janvier 2008 ; que cependant le caractère récent de cette obligation, mais également la tolérance de l'employeur au regard de l'obligation de badger lors des prises de pause (rapportée de façon concordante par les attestations de Messieurs A..., D... et E...) permettent de considérer que ce fait fautif ne peut également pas justifier un licenciement a fortiori pour faute grave ; que

l'employeur avait déjà dû adresser au salarié le 21 avril 2006 et le 23 mars 2007 des rappels à l'ordre pour méconnaissance de la réglementation sociale aux temps de conduite et de repos après avoir relevé des anomalies sur ses disques ; que la cour d'appel, pour juger néanmoins que le licenciement pour faute grave de M. X... était sans cause réelle et sérieuse, a relevé, par motifs propres et adoptés, que le salarié avait commis une faute isolée et que le salarié avait donné jusqu'alors toute satisfaction à l'entreprise ; qu'en statuant ainsi, sans examiner les courriers adressés le 21 avril 2006 et le 23 mars 2007 par la société Transports Blanchard-Coutand à M. X... dont il ressortait que la méconnaissance par le salarié de la réglementation

la salariée expose dans la partie "commentaires" : -la conjoncture économique et de nouveaux medias, - son absence en avril pour cause de maladie, - l'annulation d'un magazine en mai et en novembre, à l'origine d'une perte de chiffre d'affaire alors que la vente a été faite, - le fait qu'on lui enlève des annonceurs sur son secteur. La SAS REGIE NETWORKS n'a aucunement démenti ces explications et a d'ailleurs, dans une lettre adressée aux salariés le 21 décembre 2007, rappelé que "des chantiers d'optimisation de nos activités ont été mis en oeuvre en 2007 pour mettre notre groupe en meilleure position", tout en précisant: "nous savons que le marché sera difficile en 2008 ». C'est donc dans ce contexte que, le 21 mars 2008, l'employeur a reproché à Joëlle X...

l'employeur car Anne Y..., vendeuse, l'avait saisi et se plaignait de harcèlement moral au travail ; que le 3 juillet 2008 un avocat du barreau de St Etienne a écrit à l'employeur et lui a exposé que sa cliente Anne Y... reprochait à Gaël X... de tenir des propos désobligeants à caractère sexiste de l'accuser de manière répétée de vols, de la menacer et de la harceler moralement ; Anne Y... a été en arrêt de travail pour syndrome dépressif en juillet 2008 ; que l'employeur a diligenté une enquête interne dans le cadre de laquelle cinq membres du personnel ont été entendus ; que pour quatre salariées Gaël X... est trop gentil, ne se fait pas respecter, est courtois et ne tient pas de propos tendancieux ; que ces salariés n'ont jamais été témoins de propos sexiste, menaçant ou désobligeant tenus par Gaël X...

par courrier du 3 Mars 2005, cosigné par Monsieur Z..., que Monsieur X... a estimé devoir dénoncer le dysfonctionnement de la COR ; que, selon Monsieur X..., il aurait agi exclusivement en sa qualité d'associé ; Que, toutefois, son argumentation ne saurait prospérer dès lors qu'il dénonce "les conditions de travail", "le climat de peur… souvent insoutenable..." et les "pressions, déplacements, changements de postes, baisse de salaires, rétrogradation de poste" ; qu'il est constant que le salarié ne peur abuser de sa liberté d'expression par des propos injurieux, excessifs ou diffamatoires ; qu'or, dans ce courrier, Monsieur A... est accusé d'agissements graves, répétés et attentatoires à la dignité des salariés, entre autres, "il fait pression sur toutes les personnes un peu curieuses et les écartent de son chemin par tous les moyens…" ;

Dès lors qu'un agent public, mis à la disposition d'un organisme de droit privé pour accomplir un travail pour le compte de celui-ci et sous sa direction est lié à cet organisme par un contrat de travail, il ne relève pas des dispositions spécifiques relatives à l'électorat et à l'éligibilité des salariés mis à disposition au sens de l'article L. 2324-17-1 du code du travail. Tel est le cas des agents relevant du Statut du personnel des industries électriques et gazières, mis à la disposition de la Caisse centrale d'activités sociales du personnel des industries électriques et gazières, organisme de droit privé

il résulte de la combinaison des articles L. 3121-45, dans sa version applicable aux faits, L. 3171-4 et D. 3171-10 du Code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence et au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié ; qu'ainsi, la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties et le juge ne peut, pour rejeter les demandes de paiement de jours travaillés, se fonder sur la seule existence d'une convention de forfait annuel en jours ou l'insuffisance des preuves apportées par le salarié, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir ;

il résulte de l'avenant du 8 juillet 1993 relatif aux fins de chantiers dans l'ingénierie, à la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques et des sociétés de conseils SYNTEC qu'il ne peut être mis fin au contrat de travail qu'à l'issue de la mission sur le chantier et ce, à la condition, soit que le réemploi de la personne ne puisse être assuré lors de l'achèvement des tâches qui lui étaient confiées, soit que la personne, quelle que soit son ancienneté, a refusé, à l'achèvement du chantier, l'offre faite par écrit d'être occupée sur un autre chantier, dans les conditions conventionnelles applicables à l'entreprise ; qu'il résulte des motifs de l'arrêt que le licenciement de Monsieur X... a été prononcé le 17 août 2007, soit

par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er juillet 2006 jusqu'au 30 juin 2008 ; qu'il a été nommé entraîneur principal suivant avenant du 27 juillet 2007 qui a prolongé le contrat de travail jusqu'au 30 juin 2009 ; qu'un nouvel avenant du 26 mai 2008 a prolongé le contrat jusqu'au 30 juin 2010 ; que l'employeur a notifié au salarié la rupture de son contrat de travail pour faute grave par lettre du 25 novembre 2008 ; que contestant cette rupture, M. X...a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le moyen unique, pris en ses deux premières branches : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger abusive la rupture du contrat de travail et de le condamner au paiement de diverses sommes, alors, selon le

l'employeur à payer au salarié une certaine somme au titre de l'indemnité de licenciement ; Attendu que le salarié reproche à l'arrêt de statuer ainsi, alors, selon le moyen, qu'en sollicitant, dans ses conclusions d'appel, la confirmation du jugement qui avait accordé cette indemnité, le salarié en avait bien saisi la cour d'appel ; qu'ainsi, l'arrêt attaqué a violé l'article L. 1234-9 du code du travail ; Mais attendu que le salarié n'ayant demandé la confirmation du jugement que des chefs relatifs à la mise à pied conservatoire et à l'indemnisation du préjudice subi pour procédure vexatoire, l'arrêt n'encourt pas la critique du moyen ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Vu les articles 386 à 388 du code de procédure civile, et R. 516-3 du code du travail ; Attendu que pour déclarer les demandes de M. Z... recevables l'arrêt retient que l'arrêt de radiation du 3 mars 2008 n'a mis à la charge des parties aucune diligence et que l'affaire a été rétablie dans le délai de 2 ans de la dernière ordonnance du magistrat chargé d'instruire l'affaire ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait des ses propres constatations que par ordonnance notifiée le 29 octobre 2007 il avait été enjoint au salarié de déposer des conclusions écrites au plus tard le 3 décembre 2007 et que ce n'était que plus de deux ans après cette dernière date que le salarié avait accompli une diligence en déposant des conclusions, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Le Règlement européen (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 fixant à 11heures consécutives ou 9 heures consécutives trois fois dans la semaine et à certaines conditions, la période minimale de repos journalier dont doit bénéficier un conducteur routier, se traduit en droit interne par l'interdiction de dépasser une amplitude journalière de treize heures ou de quinze heures, celle-ci étant définie comme l'intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant. Doit dès lors être cassé l'arrêt qui, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, retient que l'instruction donnée par l'employeur aurait eu pour conséquence de soumettre le salarié à une amplitude journalière de travail de 12 heures 37 contraire à la réglementation

Selon l'article L. 1321-6 du code du travail, tout document dont la connaissance est nécessaire au salarié pour l'exécution de son travail est rédigé en français. Echappent toutefois à cette obligation les documents liés à l'activité d'une entreprise de transport aérien dès lors que le caractère international de cette activité implique l'utilisation d'une langue commune pour satisfaire aux prescriptions du Règlement (CE) n° 216/ 2008 du Parlement européen et du Conseil du 20 février 2008, concernant des règles communes dans le domaine de l'aviation civile, et des articles 28 et 37 de la Convention relative à l'aviation civile internationale signée à Chicago le 7 décembre 1944 et que, pour garantir la sécurité des vols, il est exigé des utilisateurs, comme condition d'exercice de leurs fonctions, qu'ils soient aptes à lire et comprendre des documents techniques rédigés en langue anglaise