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par lettre avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre avec décharge, une lettre de mise en demeure de suivre les actions prévues et/ou de rendre aux convocations de la cellule de reclassement. Dans ce courrier, l'employeur doit préciser que, si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un délai fixé par l'employeur, le congé de reclassement sera rompu. Si, à l'issue du délai fixé par l'employeur, le salarié n'a pas donné suite à la mise en demeure, l'employeur notifie au salarié par lettre recommandée par avec avis de réception, la fin du congé. Si le salarié retrouve un emploi durant la durée du congé de reclassement, il doit en informer l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre.

L'employeur est en effet tenu de fournir du travail et le salarié n'est pas responsable de cette dispense d'activité qui ne résulte pas d'un cas de force majeure. Eric X... est donc fondé à réclamer le paiement des heures de délégation prises en dehors du temps de travail résultant de son planning théorique, soit pour un montant non contesté de 2 133,04 euros. Par ailleurs, le salarié ne peut être privé, du fait de l'exercice de son mandat, du paiement d'une indemnité forfaitaire compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire. En l'espèce l'accord d'entreprise du 30 juin 2000 prévoit le versement d'une indemnité forfaire de panier dès que le salarié est présent dans l'entreprise au minimum 4 heures, de sorte qu'elle est versée en contrepartie d'une contrainte liée à l'organisation du travail en postes.

il résulte des conclusions de l'employeur devant la cour d'appel, reprises à l'audience, que celui-ci ne faisait pas valoir l'impossibilité de réintégrer le salarié mais seulement que ses recherches de reclassement avaient été vaines ; que la cour d'appel ayant constaté que le licenciement du salarié n'avait pas été autorisé par le ministre du travail, ce dont elle a déduit à bon droit qu'il appartenait à l'employeur, non pas seulement de le rémunérer, mais de le réintégrer dans un poste de surveillant et que cette absence de réintégration constituait un manquement de l'employeur à ses obligations rendant impossible la poursuite du contrat de travail, a légalement justifié sa décision ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu que, pour rejeter la demande du salarié au titre de la discrimination en raison de l'origine ethnique, l'arrêt retient que, s'il résulte de la lecture des attestations et de la pétition produites par le salarié que celui-ci est capable de travailler sur plusieurs postes au service des rotatives et qu'il mérite la qualification de polyvalent, le chef de fabrication du journal et le chef de nuit rotatives/ expéditions affirment qu'il ne peut prétendre avoir acquis une polyvalence complète sur tous les postes de ce service, son expérience s'étant limitée au poste rotativiste plaque, qu'il ne produit aucun élément de nature à établir le fait qu'il réunissait toutes les conditions

Vu les articles 1184 du code civil et L. 3253-8 du code du travail ; Attendu qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date ; Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 27 octobre 2008 par l'EURL Yosaka conseil en qualité de téléprospecteur, n'a pas été réglé de son salaire à compter de septembre 2009 et par avenant du 30 octobre suivant, a convenu d'exercer ses fonctions à domicile ; que le 19 janvier 2010, la société a été mise en redressement judiciaire, redressement converti en liquidation judiciaire le 23 mars 2010, Mme Y... étant désignée liquidateur judiciaire ;

par lettre recommandée du 21 septembre 2009, la société FH Orthopédics a procédé à l'embauche à Malakoff d'un ingénieur commercial, d'un niveau de compétence et de qualification correspondant aux siens, sans que cet emploi lui fût proposé ; qu'il en résulte que la société appelante a manqué à son obligation de recherche de toutes les possibilités de reclassement ; que le manquement prive aussi de cause réelle et sérieuse le licenciement qu'elle a prononcé ; qu'il s'ensuit, comme l'ont dit les premiers juges que le salarié intimé est fondé à obtenir l'indemnisation du préjudice que lui a fait subir le licenciement abusivement prononcé, et ce pour un montant que l'article L. 1235-3 du code du travail fixe au minimum à l'équivalent de six mois de salaire ;

par arrêt du 4 juillet 2006, la cour d'appel d'Agen, statuant en référé, a fait droit à sa demande de reclassement dans la catégorie cadre technique coefficient 680, à compter du 1er janvier 2003 et a dit que ses demandes au titre d'une discrimination syndicale se heurtaient à une contestation sérieuse ; que l'UDAF de Gironde a saisi au fond la juridiction prud'homale pour faire juger que le reclassement effectué était conforme à l'accord de transposition ; que Mme X... a formé des demandes reconventionnelles au titre d'une discrimination syndicale ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes tendant à dire qu'elle a été victime d'une discrimination syndicale, obtenir le paiement de rappels de salaires et de dommages-intérêts et procéder à la reconstitution de sa carrière, l'arrêt retient qu'il est incontestable que Mme X...

il résulte de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975 que la garde des échantillons et collections confiés par l'employeur est une obligation inhérente au statut de VRP et ne fait l'objet d'aucune rémunération particulière ; qu'en allouant à Madame X... une somme au titre du stockage des échantillons à son domicile, après avoir constaté que cette salariée était VRP, la cour d'appel a violé le texte susvisé, ensemble les articles 1134, 1135 et 1147 du code civil. SIXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société SAFILO à verser à Madame X... les sommes de 6. 680, 86 € au titre d'un rappel de salaires correspondant aux heures de délégation et 668, 08 ¿ au titre des congés payés afférents ;

par lettre recommandée du 25 juin 2009, la cour d'appel a uniquement reproché à l'employeur de ne pas avoir procédé à une recherche de reclassement du salarié dans un emploi de pilote au sein d'une filiale étrangère qui permettait l'exercice des fonctions de pilote jusqu'à l'âge de 65 ans ; qu'en statuant ainsi, quand il lui appartenait de rechercher si l'employeur avait respecté son obligation de reclassement du salarié dans un emploi au sol, la cour d'appel a violé l'article L. 421-9 du code de l'aviation civile dans sa rédaction en vigueur ; ALORS, à titre infiniment subsidiaire, QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que l'exigence de motivation requière que le juge analyse même sommairement l'ensemble des éléments de preuve

par lettre recommandée du 9 janvier 2009, la cour d'appel a uniquement reproché à l'employeur de ne pas avoir procédé à une recherche de reclassement du salarié dans un emploi de pilote au sein d'une filiale étrangère qui permettait l'exercice des fonctions de pilote jusqu'à l'âge de 65 ans ; qu'en statuant ainsi, quand il lui appartenait de rechercher si l'employeur avait respecté son obligation de reclassement du salarié dans un emploi au sol, la cour d'appel a violé l'article L. 421-9 du code de l'aviation civile dans sa rédaction en vigueur ; ALORS, à titre infiniment subsidiaire, QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que l'exigence de motivation requière que le juge analyse même sommairement l'ensemble des éléments de preuve

considérant que des restrictions médicales trop importantes interdisaient l'affectation de la salariée à d'autres tâches, la Cour d'appel a dénaturé les conclusions d'appel de Madame X..., et violé l'article 1134 du Code civil ; ALORS également QUE la recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que, pour écarter la demande de Madame X..., en se bornant à affirmer qu'il n'était pas besoin d'analyser si le groupe d'intérêt économique auquel

l'employeur ; Attendu que la société Cinéma Marivaux fait grief aux arrêts de dire que l'article L. 1224-1 du code du travail n'est pas applicable et que les contrats des salariés n'ont pas été transférés à la commune de Tarare, alors, selon le moyen : 1°/ que le transfert d'une entité économique autonome s'opère si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont directement ou indirectement repris ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que le contrat de travail n'avait pas été transféré par l'effet de l'article L. 1224-1 du code du travail, sans rechercher si la société Cinéma Marivaux n'avait pas cédé ou restitué à la commune de Tarare des éléments incorporels constituant des moyens propres,

Vu les articles L. 1233-4 et L. 1235-3 du code du travail, ensemble les articles 5, 14 et 15 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi ; Attendu que pour débouter les salariés de leurs demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, la saisine préalable des commissions paritaires de l'emploi n'a pas de caractère obligatoire et qu'elle ne constitue pas une garantie procédurale dans la conduite d'un licenciement pour motif économique ; Qu'en se déterminant ainsi, sans constater que la commission territoriale de l'emploi n'avait pas été mise en place, alors que la société

il résulte des pièces communiquées que Madame X... a été engagée par la société Bowling Nord-Ouest de Paris, suivant un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, à compter du 1er octobre 1999 en tant qu'hôtesse caissière et ce, jusqu'au 30 décembre 1999 ; ce contrat de travail à durée déterminée a été renouvelé à deux reprises ; que le 3 janvier 2001, les relations contractuelles se sont poursuivies de façon indéterminée, " à temps partiel lui assurant deux jours de travail minimum par semaine " ; que lors de la mise en location-gérance, le contrat de travail a été transféré à la société Ac Wins ; que par un avenant du 1er mars 2004, il a été précisé que " le temps du travail de la salariée ne pourra être inférieur à 24 heures par semaine ou 1248 heures par an, sauf accord exprès du salarié " ;

par lettre du 27 juillet 2011, notifié sa démission et son souhait de pouvoir quitter l'entreprise le 31 octobre suivant ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment à titre d'heures supplémentaires ; Sur les premier, troisième et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article L. 3121-39 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, après avoir relevé que le contrat de travail conclu entre les parties mentionnait, sur le fondement des dispositions de la

l'association Limoges avenir basket club en Limousin ; que, le 28 novembre 2011, l'employeur a rompu ce contrat de travail pour faute grave ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la rupture n'était pas justifiée par une faute grave, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la cour d'appel n'a pas remis en cause la matérialité des faits visés par la lettre de licenciement selon lesquels l'entraîneur avait, à deux reprises, renvoyé aux vestiaires une joueuse professionnelle durant respectivement trois heures et une heure trente ; que ce comportement vexatoire est constitutif d'une faute grave

il résulte que le salarié est désormais inapte au poste de cavalier d'entraînement et qu'i l ne saurait donc prétendre que son employeur ne l'a pas loyalement reclassé en ne le réintégrant pas dans ce poste ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si l'employeur avait procédé à une recherche effective de reclassement, l'emploi proposé devant être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformation de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qui concerne le licenciement et les sommes demandées à ce titre, l'arrêt rendu le 5 décembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ;

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

l'employeur doit prouver qu'il a effectué toutes les démarches possibles afin de lui proposer un autre emploi conforme aux recommandations du médecin du travail, à la situation du salarié, et à l'avis des délégués du personnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a relevé que l'employeur n'avait formulé qu'une seule proposition de reclassement à un poste d'entretien à temps partiel entraînant diverses modifications du contrat de travail que le salarié, jusqu'alors gardien à temps plein, avait refusée, elle ne pouvait affirmer que le licenciement était fondé car l'employeur justifiait qu'aucun autre poste n'était disponible, sans constater au préalable que les conditions de l'article L. 1226-10 du code du travail avaient été respectées et sans

l'employeur, tenu par une obligation de sécurité de résultat, ne démontre pas avoir pris toutes les mesures de précaution nécessaires à la santé et à la sécurité des salariés ; que, pour débouter M. X... de ses demandes, la cour d'appel a retenu qu'il ne rapporte pas la preuve de ce qu'il a été de manière habituelle exposé aux poussières d'amiante ; qu'en statuant ainsi sans répondre aux conclusions du salarié faisant valoir qu'il avait travaillé depuis son embauche dans tous les secteurs de l'usine contenant de l'amiante, réparé des machines à écriquer-dont les tuyaux sont protégés par des bandelettes chargées d'amiante-, dépanné toutes installations sur des fours et des ponts roulants entourés d'amiante, manipulé des plaquettes de freins contenant