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et responsabilités pouvant justifier une rémunération au taux de 30 euros ; que l'attestation établie par Monsieur Brice Y..., ancien directeur administratif et financier de la société Orient Beach Club, ne peut être considérée comme un élément probant corroborant les allégations de Madame X..., dans la mesure où ce cadre supérieur a été licencié pour faute grave (pièce G 5/1 de l'appelante) et où un contentieux s'est ouvert entre celui-ci et la société Orient Beach Club (pièces G 4/1), étant relevé que ce cadre, supérieur hiérarchique de Madame X..., était rémunéré lui-même, au cours du 2ème semestre de 2008, au taux horaire de 28,75 euros (pièces G 5/3), soit un montant inférieur à celui facturé par Madame X...

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept novembre deux mille treize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Monsieur X... valable dans la forme, et reposant sur une faute grave, débouté Monsieur X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 12 septembre 2007 en qualité de « data manager » par la société Amitis ; que licenciée pour faute grave le 6 novembre 2009, elle a saisi la juridiction prud'homale pour voir condamner son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de l'ensemble de ses demandes à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'ayant constaté que Mme X... avait été licenciée par courrier du 2 novembre 2009 en raison de son « absence injustifiée du

que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué que M. X...a été engagé en qualité d'attaché commercial le 23 août 1994 par la société Sita Centre Est ; qu'il occupait en dernier lieu les fonctions de responsable d'exploitation de l'agence de Montbéliard ; qu'il a été licencié pour faute grave le 11 janvier 2008 aux motifs suivants : « mise en péril de la sécurité des salariés d'Audincourt en les affectant pendant plusieurs mois sur du matériel nécessitant des travaux de mise en conformité, falsification de documents » ; que contestant la légitimité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour écarter la faute grave et dire fondé sur une cause réelle et sérieuse le…

D'une part, aux termes des dispositions de l'article L. 1243-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure. D'autre part, le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave. Se trouve dès lors justifié l'arrêt qui, pour accueillir les demandes indemnitaires d'un salarié ayant vu son contrat à durée déterminée rompu de manière anticipée, relève qu'il lui était reproché d'avoir refusé un changement d'affectation du service des marchés publics au service des affaires générales, ledit refus n'étant pas, à lui seul, constitutif d'une faute grave

Une cour d'appel ayant constaté qu'il ne s'était écoulé que quelques jours entre le départ du salarié de l'entreprise à la suite de la dispense d'exécution du préavis, et la décision de l'employeur de ne pas verser la contrepartie financière, en raison de la violation de la clause de non-concurrence par le salarié, a pu en déduire que ce délai ne suffisait pas à libérer ce dernier de son obligation, qu'il avait aussitôt méconnue en passant au service d'une entreprise concurrente

Il résulte de l'article L. 1242-14 du code du travail que les dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1235-6 du même code ne sont applicables qu'à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée laquelle, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui, après avoir relevé que le salarié ne contestait pas avoir reçu la convocation à l'entretien préalable adressée par lettre simple, en a déduit que la procédure disciplinaire était régulière

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 1er janvier 2007 par la société Y... traiteur en qualité de directeur général adjoint, a été licencié pour faute grave le 23 juillet 2008 ; que la société Y... traiteur a été placée en liquidation judiciaire le 4 février 2011, la société Ouizille-Hart de Keating étant désignée liquidateur ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de complément de salaire et congés payés afférents et de sa demande de complément d'indemnité journalière et congés payés afférents, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aux termes de l'article R.

; que le 20 octobre 2006, l'employeur lui a notifié verbalement une mise à pied de trois jours qui a produit immédiatement ses effets ; que le 24 octobre 2006, l'employeur a annulé la procédure disciplinaire engagée le 10 octobre 2006 et précisé que les journées du 20 au 24 octobre seraient réglées au salarié ; que le 25 octobre 2006, celui-ci a été mis à pied à titre conservatoire avant d'être licencié pour faute grave par lettre du 20 novembre 2006 ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, débouter le salarié de ses demandes au titre des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement nul, et, en tout état de cause, pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'annulation de la procédure disciplinaire engagée le 10 octobre 2006 n'a pas pour effet de priver l'employeur de la possibilité d'invoquer des faits…

X..., engagé à compter du 10 avril 2000 par la société Somavi en qualité de directeur commercial et communication, était affecté en dernier lieu à la direction d'un hôtel ; qu'après avoir fait l'objet d'avertissements par lettre du 8 janvier 2008 et par courriel du 15 février 2008, il a été mis à pied à titre conservatoire le 18 février 2008 avant d'être licencié pour faute grave le 10 mars 2008 ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter le salarié de ses demandes formées au titre de la rupture, l'arrêt retient que l'employeur démontre que postérieurement aux deux avertissements des 8 janvier 2008 et 15 février 2008 le taux d'occupation de l'hôtel pour les mois de mars 2008 et d'avril 2008 par rapport aux mois de mars 2007 et d'avril 2007 a fortement chuté, accentuant l'effondrement déjà constaté depuis le mois de décembre 2007 de sorte que ce grief…

l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 24 janvier 2012), que M. X... a été engagé par la société Lyomat en qualité de responsable assurance qualité et garantie par contrat du 30 mai 2000 ; qu'il occupait en dernier lieu les fonctions de responsable service clients ; que le 23 février 2009, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que la tolérance par l'employeur d'agissements conformes à une pratique courante lui interdit de se prévaloir de ces faits à l'appui d'un licenciement disciplinaire ; qu'en se bornant à retenir, pour conclure au bien fondé du licenciement, la matérialité des faits imputés au salarié, sans rechercher si, ainsi que le…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 22 février 2012), que Mme Y... X..., engagée, à compter du 27 novembre 2006, en qualité de consultante, chargée de recrutement, par la société Alten Sir, a été licenciée pour faute grave le 31 décembre 2008 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes alors, selon le moyen, que la mise à pied prononcée par l'employeur à titre conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir et suivie, à bref délai, de l'engagement de la procédure de licenciement, a un caractère conservatoire ; qu'après avoir relevé, d'une part que l'employeur avait notifié à la salariée une mise à pied conservatoire dans l'attente d'une mesure disciplinaire, et d'autre…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 22 février 2012), que Mme Morgane X... engagée, à compter du 29 mai 2006, en qualité de chargée de recrutement, par la société Alten Sir a été licenciée pour faute grave le 21 janvier 2009 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes alors, selon le moyen, que la mise à pied prononcée par l'employeur à titre conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir et suivie, à bref délai, de l'engagement de la procédure de licenciement, a un caractère conservatoire ; qu'après avoir relevé, d'une part que l'employeur avait notifié à la salariée une mise à pied conservatoire dans l'attente d'une mesure disciplinaire, et d'autre part, que

a été engagé le 16 juin 2004 en qualité de " gardien réceptionniste de déchèterie " par la société Onyx Poitou Charentes, devenue Veolia propreté Poitou Charentes ; que son employeur lui ayant notifié deux avertissements le 1er juin 2007 et le 10 octobre 2008 et deux mises à pied les 26 juin 2007 et 21 octobre 2008, il a saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir l'annulation de ces sanctions et des rappels de salaire ; que licencié pour faute grave le 7 janvier 2010 après clôture des débats devant le conseil de prud'hommes, il a contesté ce licenciement devant la cour d'appel ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que constitue une exécution fautive du contrat de travail le fait pour un salarié de…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 15 septembre 2011), que Mme X... a été engagée le 4 mars 2003 par l'Association des paralysés de France en qualité d'agent hôtelier spécialisé ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 14 avril 2009 ; Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à indemniser la salariée à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que comme le rappelait l'exposante en pages 4 et 5 de ses conclusions, et qu'avaient expressément relevé les premiers juges à l'appui de leur décision, il résulte des dispositions de la convention collective FEHAP et du règlement intérieur du personnel de l'APF que, sauf cas de force majeure, le salarié doit le plus rapidement possible informer l'employeur de sa maladie

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu selon l'arrêt attaqué (Metz, 22 juin 2011), que Mme X..., engagée le 2 août 1999 en qualité de comptable par la société De Narda électricité générale, a été licenciée par lettre du 4 février 2000 pour faute grave ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de retenir sa faute grave et de la débouter en conséquence de ses demandes en paiement de dommages-intérêts et indemnité de rupture, alors, selon le moyen ; 1°/ qu'en se bornant à énoncer qu'elle aurait, entre le 20 août et le 23 décembre 1999, utilisé le téléphone de l'entreprise à des fins personnelles, pour passer des appels internationaux, et que compte tenu de l'utilisation répétée de la ligne téléphonique, de la durée des appels et de leur coût, évalué à 93,93 euros, « il y a lieu de considérer qu'elle a commis une faute d'

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée à compter du 10 décembre 1996 par l'association Liaison comités d'entreprise de Haute-Savoie (LCE 74) après avoir reçu un avertissement le 20 juin 2007 qu'elle a contesté, un rappel le 12 mars 2008 et avoir été mise à pied disciplinairement trois jours le 22 avril suivant, a reçu un ultime avertissement le 8 juillet 2008 et été licenciée pour faute grave par lettre du 22 octobre 2008 ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée : Vu les articles L. 1152-1 et L.

275 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets de conseil et sociétés de conseil (dite Syntec) ; que par avenant en date du 28 mars 2003, il a été promu chef de projets « e-learning », statut cadre, position 1.1, coefficient 95 puis a obtenu, le 20 février 2008, la position 2.2, coefficient 130 ; qu'après avoir été licencié pour faute grave, le 12 juin 2009, il a saisi la juridiction prud'homale pour, d'une part, obtenir son reclassement à la position 3.1, coefficient 170 de la convention collective Syntec et le paiement d'un rappel de salaire correspondant, et d'autre part, voir dire le licenciement nul en raison d'une discrimination et ordonner sa réintégration ou sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui payer diverses sommes de ce chef ; Sur le premier moyen : Vu l'annexe II à la convention collective des bureaux d'études techniques,…

; que dans ces conditions, ce dernier combat la présomption de travail à temps complet lié à l'absence de contrat de travail écrit et démontre que le postier travaillait bien à temps partiel ; qu'il n'y a donc pas lieu de qualifier le contrat de travail de contrat à temps complet ; que sur la qualification du licenciement et ses conséquences ; qu'aux termes de sa lettre de licenciement pour faute grave du 16 janvier 2008, le Théâtre HEBERTOT reproche à Eric X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Dijon, 21 juin 2012), que M. X... a été engagé le 9 août 2004 en qualité de voyageur représentant placier par la société Distri K, aux droits de laquelle vient la société K par K ; qu'il a été licencié pour faute grave le 18 juin 2010 ; que contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de juger que son licenciement était fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des…