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Par lettre en date du 26 mars 2010, Madame Cathy X... s'adressait à son employeur en ces termes : J'ai été convoquée le jeudi 11 mars dans le bureau de notre Directeur Commercial Europe Mr. Paul Z... qui m'a fait des reproches sur mon organisation et mon chiffre d'affaires et m'a informée que Mr. Gaël A..., technico-commercial sur les Flandres belges depuis novembre 2009, allait désormais assurer le suivi sur le terrain de mes clients, que j'allais assurer sa prise de rendez-vous et ne visiter des clients que dans le cas où ce serait nécessaire à la prise de commande. Il m'a demandé de lui envoyer un tableau des affaires importantes avec décision à court terme en Belgique et aux Pays-Bas et que je l'accompagne déjeuner le midi pour en discuter. A l'

par lettre du 12 décembre 2009, de son souhait de réintégrer l'association au terme de son congé ; que le directeur général de l'association lui a fait savoir par lettre du 16 juillet 2010 que « tout poste chez Pro BTP s'avérerait incompatible avec sa situation actuelle de directrice générale adjointe de la société Koesion et qu'il ne pouvait lui proposer de poste au sein du groupe », déclarant attendre sa démission ; que par lettre du 28 juillet 2010, la salariée a indiqué qu'elle n'avait pas l'intention de démissionner et que, sa réintégration étant de droit, elle se tenait à disposition ; que l'employeur ayant maintenu sa position, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à

Vu les articles L. 2324-1, L. 2325-1 et L. 2325-18 du code du travail ; Attendu que pour annuler les délibérations du comité d'établissement du 16 février 2011 relatives à la désignation du secrétaire et du trésorier du comité d'établissement de la société, l'arrêt retient que le représentant de l'employeur n'a pas participé au vote de désignation des secrétaire et trésorier du comité d'établissement depuis plusieurs années, que cette décision du représentant de l'employeur de s'abstenir de participer à la désignation des secrétaire et trésorier doit s'analyser en un usage en vigueur au sein du comité d'établissement, que si un employeur peut dénoncer un usage, il doit cependant en informer le comité et respecter un délai de prévenance suffisant,

par lettre du 18 décembre 2008, la direction de l'AHNAC lui a répondu qu'il ne s'agissait que d'une modification de ses conditions de travail dont le refus était susceptible de l'amener à le licencier. Le lundi 5 janvier 2009 à 08h00, à l'issue de ses congés, Monsieur Jean-Hubert X... s'est présenté à la clinique Tessier, pour y exécuter sa prestation de travail et a fait constater que le bloc opératoire et le service de chirurgie étant fermés. Le même jour, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 janvier 2009. Le comité d'entreprise et les délégués du personnel étaient convoqués pour consultation sur le projet de licenciement, et l'inspection du travail était saisie pour autorisation. Le 16 février 2009, Monsieur Jean-Hubert X...

l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de provision sur la part variable de son salaire, alors, selon le moyen, 1°/ que l'existence d'une contestation sérieuse fait obstacle au pouvoir du juge des référés d'accorder une provision à une partie ; qu'en l'espèce était sérieusement contestable l'obligation de paiement de la partie variable du salaire - laquelle était subordonnée à la réalisation d'un chiffre d'affaires généré par le commercial - dès lors que le salarié n'avait généré aucun chiffre d'affaires susceptible d'entraîner un droit à paiement sur les périodes considérées ; qu'en faisant néanmoins droit à la demande en paiement d'une provision au titre des commissions prétendument dues, la cour d'appel a violé les articles R.

il résulte de tout cela que si Madame X... a pu être sanctionnée pénalement pour ces récupérations d'objets au détriment de la société Air France, qui n'était d'ailleurs pas plaignante, il ne peut par contre être caractérisé à son encontre, eu égard aux pratiques tolérées par l'employeur quant aux " retours d'avions ", qui n'y a mis fin que par la circulaire du 18 juillet 2007, une violation délibérée de sa part, pendant la période visée par la lettre de licenciement par référence à la condamnation pénale, des consignes générales de l'entreprise constitutive d'une faute disciplinaire ; qu'il convient en définitive, aucun élément objectif de la procédure n'établissant que Madame X... a commis les fautes reprochées ni qu'elle a volontairement omis de

il résulte des annexes (pièces 22, 23, 24) qu'après être demeurés dans la même lignée jusqu'en 1986 les pourcentages d'augmentations ont suivi ultérieurement une évolution quasi identique C..) enfin s'agissant de la rémunération de Monsieur X... qu'il ressort des annexes que sur la période de 1994 à 2008 Monsieur X... avait perçu un salaire largement supérieur à la moyenne tant lorsqu'il occupait les fonctions de chargé d'affaires professionnelles (salaire annuel de 27 550 euros pour une moyenne sur le poste de 26 613 euros) que celui de correspondant prospecteur (poste occupé par monsieur X... de 1997 à 1999, ce dernier se situant au dessus de la moyenne avec un écart de 1000 euros bruts) ou de celui de chargé de clientèle (poste occupé par le

Vu les articles L. 1235-1, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé, le 2 novembre 2001, par la société Metro Cash & Carry France en qualité d'acheteur, statut cadre, classe 7, et exerçait en dernier lieu les fonctions d'acheteur, chef de marché, statut cadre, classe 8 ; que dans le cadre de ses fonctions le salarié était en contact avec les partenaires commerciaux de l'entreprise et avait la charge des achats de produits répondant aux besoins des clients professionnels des entrepôts Metro ; qu'il a été licencié, le 30 novembre 2006, pour faute grave ; Attendu que pour dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer diverses sommes,

L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction

L'article 68 de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955 dispose qu'en cas de licenciement individuel le collaborateur cadre licencié bénéficiera : a) d'un préavis de 3 mois ou, le cas échéant de l'indemnité correspondante, b) de l'indemnité compensatrice de congé payé à laquelle il peut prétendre, c) de l'indemnité de licenciement, telle qu'elle est prévue à la présente convention ; que cependant, si le licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave, l'indemnité de licenciement pourra être supprimée. Le texte ajoute en facteur commun qu'en cas de faute lourde il pourra être procédé au licenciement de l'intéressé, sans préavis ni indemnité.

Il résulte des dispositions de l'article R. 1452-6 du code du travail que sont recevables les demandes formées dans une nouvelle procédure prud'homale dès lors que leur fondement est né après la clôture des débats de l'instance antérieure

Il résulte de l'article L. 7111-3 du code du travail que dans le cas où l'employeur n'est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la qualité de journaliste professionnel peut être retenue si l'intéressé exerce son activité dans une publication de presse disposant d'une indépendance éditoriale

Dès lors qu'il ne procède pas d'une légèreté blâmable ou d'une intention malveillante, l'engagement par l'employeur d'une procédure disciplinaire pour un fait qui ne revêt pas un caractère fautif, sans qu'elle soit menée à son terme, ne constitue pas de la part de l'employeur un manquement à ses obligations contractuelles

l'employeur ; qu'en laissant sans réponse ces conclusions pertinentes du salarié, qui étaient pourtant de nature à établir la bonne foi de celui-ci, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que c'est au juge et non aux parties qu'il appartient de qualifier la faute invoquée à l'appui d'un licenciement ; qu'en qualifiant de gravement fautif le comportement imputé au salarié, au seul visa de la lettre de licenciement intégralement reproduite, la cour d'appel a méconnu le principe susvisé et a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ; 3°/ que dans ses conclusions d'appel, le salarié faisait valoir que les factures antérieures au mois d'octobre 2009 étaient relatives à des faits prescrits ; qu'en

par contrat du 2 décembre 2003 en qualité de secrétaire, a été licenciée par lettre du 11 avril 2008 pour motifs personnels ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire qu'elle n'étayait pas sa demande relative au harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; qu'en retenant que la salariée n'étayait pas l'existence de faits constitutifs de harcèlement moral quand elle constatait que « le médecin du travail (...) évoquait l'existence d'une souffrance au travail » et alors qu'il n'

par contrat du 16 juillet 2007 en qualité de manager clés, occupait en dernier lieu les fonctions de responsable Espagne au sein de la société France invendus, autre filiale du groupe ; qu'il a été licencié pour faute grave le 8 octobre 2009 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de certaines sommes, alors, selon le moyen, que les injures proférées à l'endroit d'un supérieur hiérarchique constituent un abus de la liberté d'expression qui rend impossible le maintien du contrat de travail, même pendant la durée limitée du préavis ; qu'en omettant de rechercher si les termes insultants du courriel adressé par le salarié au gérant de l'entreprise, par

Vu les articles 4 et 31 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., salariée de l'association de patronage des établissements pour sourds et aveugles du centre-ouest de la France (APSA), était déléguée du personnel suppléante et déléguée du syndicat Sud santé sociaux ; que par lettre du 27 juillet 2006, elle a été mise à pied trois jours avec prise d'effet au 12 septembre 2006, l'employeur lui reprochant d'avoir porté des accusations de harcèlement moral par voie de lettre et d'affichage à l'encontre de son supérieur ; Attendu que pour déclarer irrecevables les demandes de dommages-intérêts présentées par la salariée et le syndicat Sud santé sociaux, l'arrêt retient que la mise à pied notifiée à la salariée étant non avenue, les demandeurs n'ont pas d'intérêt à agir ;

il résulte que, manquant à son devoir de bonne foi, il l'avait volontairement placé dans l'impossibilité d'assister audit entretien, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1232-2 du code du travail et de l'article 1134 du code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande en paiement de diverses sommes à titre de dommages intérêts, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, et d'indemnité de congés payés sur préavis ; AUX MOTIFS QUE l'employeur établit qu'après la tenue de plusieurs réunions qui avaient pour objectif une réorganisation de la politique commerciale de l'entreprise, il a adressé à trois salariés de l'entreprise MM.

par lettre du 2 juillet ; que par lettres recommandées des 6, 7 et 13 juillet 2007, la Sas Véolia Transport Rhône-Alpes a notifié à C... A..., Akim B..., Maryse Z... et Mounir X... leur licenciement pour faute grave, en l'espèce absence irrégulière constitutive d'un abandon de poste ; que par lettre recommandée du 13 juillet 2007, l'employeur a notifié à François-Noël Y... un avertissement pour le même motif ; que pendant la période de reprise progressive de la ligne 101, dans la semaine du 10 au 16 juillet 2007, des agents de sécurité étaient présents à bord de tous les cars ; que le 12 juillet 2007, le fonctionnement de la ligne 101 a pu reprendre avec 100 % des agents affectés ; que le 13 juillet, la Sas Véolia Transport Rhône-Alpes a annoncé aux

par jugement du Conseil de Prud'hommes de Grenoble en date du 21 décembre 2010 ; b. Sur les recherches de reclassement ; qu'en application des dispositions de l'article L. 1233-28 du Code du travail, l'employeur qui envisage un licenciement collectif pour motif économique doit réunir et consulter son comité d'entreprise ; qu'en application des dispositions de l'article L. 1233-4 du Code du travail, l'employeur doit chercher à reclasser le salarié sur un poste disponible dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ; qu'en cas d'appartenance à un groupe de sociétés, la recherche doit s'étendre aux entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ;