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par arrêt du 12 mai 2010, rendu sur renvoi de la Cour de Cassation, la Cour d'appel de TOULOUSE, a condamné la SAS ND INTER PUL VE à payer à Madame Y... la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont elle a fait l'objet ; que la Cour retenait les motifs suivants : - la réticence de l'employeur à reclasser la salariée dans le cadre d'une procédure de licenciement économique en 1999, malgré l'intervention de l'Inspection du Travail - l'absence de plan de formation, malgré ses demandes sauf 4 jours sur l'utilisation de logiciels informatiques fin 2008 après l'introduction de l'instance, - la charge de travail étant précisé qu'elle était la seule salariée hormis le

l'employeur ; qu'en effet, dans un courrier adressé le 2 avril 2014 à M. Y..., il listait les missions qui lui étaient imparties au titre desquelles il citait la gestion des plannings des interventions ; que la SARL Nettoyage 3 ne peut sérieusement venir soutenir a posteriori qu'elle visait par-là la « gestion du seul et unique planning de M. Y... » ; que dans le cadre de la gestion des plannings, il était d'ailleurs destinataire en copie de la demande de validation adressée par mail par l'agence d'intérim du relevé d'heures d'un salarié intérimaire le 14 octobre 2013 ; que M. Y... avait donc au vu de ces éléments des missions d'encadrement s'inscrivant dans les missions d'un agent de maîtrise échelon MP5 ; que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a alloué à M.

l'association l'Atelier. Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit qu'à la date du 7 octobre 2016, le contrat de travail avait été rompu avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné l'association L'Atelier à payer à Mme Y... les sommes de 11.848,28 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 5.265,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 526,59 au titre des congés payés y afférents et 18.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamné l'association à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités chômage versées à Mme Y... à concurrence de six mois ; AUX MOTIFS QUE respectivement au soutien de ses demandes de résiliation, puis

l'employeur à la date du prononcé du licenciement, ni d'aucun mandat électif ; que les premiers juges ont exactement relevé qu'il n'apportait aucun document démontrant une quelconque désignation en qualité de délégué syndical CGT ; qu'il produit notamment un accord d'entreprise du 9 février 2011, une convocation à une réunion du 5 juin 2013, un compte-rendu de réunion de délégués du personnel du 14 février 2013 où il figure en qualité « de représentant syndical » CGT ; qu'il verse également un courriel de Mme Y..., ancienne directrice administrative du CER SNCF, qui indique qu'il lui a été présenté (de mars 2011 à juin 2013) par « l'ancienne directrice » et par le « secrétaire » comme « RS CGT » et « qu'il était donc présent comme tel à toutes les réunions DP et négociations diverses (dont la NAO ) jusqu'à ce que la prise de fonction de madame Z...

il résulte de cette lettre que la faute reprochée à Monsieur Christophe Y... est d'avoir entretenu une relation autre que professionnelle avec une résidente ; qu'il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve ; (..) que l'association LA PROVIDENCE ne fournit aucune pièce justificative du grief invoqué à l'appui du licenciement à savoir la relation autre que professionnelle entre Monsieur Christophe Y... et une résidente ; que le fait pour Monsieur Christophe Y... de reconnaître avoir reçu d'une résidente, pour les fêtes de fin d'année des SMS et d'avoir répondu à celle-ci une fois par courtoisie ne caractérise par la relation reprochée ; que, dans ces conditions, le grief reproché n'étant pas établi, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

l'employeur, développées oralement à l'audience, faisant valoir que le salarié avait implicitement mais nécessairement accepté d'assumer des fonctions de formateur, ainsi qu'en attestaient le fait qu'il avait pris l'initiative de suivre des formations spécifiques lui permettant d'exercer de telles fonctions, qu'il participait personnellement, au moins depuis 2011, à la formation des caristes, et qu'un document intitulé « revue de performance » établi le 23 février 2012, signé par lui, mentionnait qu'il « s'investit dans cette mission avec intérêt. Il apprécie ce type d'activité. Ceci est confirmé par les personnels formés », la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile qu'elle a violé ; 2°/ Alors que

il résulte de ses constatations que le salarié aurait reconnu les faits dont il était accusé ou que l'employeur aurait apporté la preuve de ces faits et de leur imputabilité au salarié, la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10.02.2016, devenu l'article 1353), L 1232-6, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L 1235-1, L 1235-3 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Monsieur Y... tendant à obtenir le paiement d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied, de l'avoir condamné en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; AUX MOTIFS propres QUE, sur la mise à pied

l'employeur a notifié à M. Y... sont licenciement pour faute grave avec les motifs ainsi énoncés : « Nous sommes amenés, par la présente, à faire suite à notre dernier entretien et à vous notifier, après réflexion, votre licenciement à effet immédiat pour faute grave et ce, pour les motifs ci-après. Vous avez fait valoir, depuis votre retour récent au sein de l'entreprise, suite à une longue suspension de contrat de travail, votre désaccord marqué et profond sur la stratégie de la société, et plus particulièrement en ce qui concerne les fonctions techniques qui sont les vôtres au sein de l'entreprise. Vous avez notamment considéré que l'absence de moyens, selon vous, liés au départ de plusieurs personnels techniques, ne vous permettait plus d'

il résulte de la lettre de licenciement que la SAS Sonovision reproche à M. Y... son absence le 21 décembre 2012 après-midi alors que son supérieur hiérarchique lui avait adressé un mail sollicitant sa présence à une réunion qui devait se tenir à 15 heures ; qu'elle mentionne que la présence du salarié était importante car elle avait pour but de l'informer sur le « projet Silvercrest, projet prometteur, de grande envergure, devant se poursuivre sur plusieurs années avec des perspectives de croissance sur l'année 2013 et, donc, avec des postes à pourvoir à la clé. Ce projet Silvercrest nous permettrait notamment de vous confier une nouvelle mission en adéquation avec votre profil professionnel » ; que la Sas Sonovision poursuit en indiquant que ce

par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou tout autre moyen de preuve, le salarié dans les trois semaines suivant la notification de la rupture du contrat de travail ou, en cas d'absence de préavis, dans les deux semaines suivant la rupture du contrat de travail» ; qu'aux termes d'une lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 mai 2015, la société Exper-Tic a libéré le salarié de la clause de non-concurrence, soit plus de trois semaines après la notification de son licenciement pour faute, le 10 avril 2015, de sorte que cette renonciation est tardive en application des dispositions précitées ; que l'employeur ne peut arguer du fait qu'il aurait pris connaissance tardivement de l'existence de cette

par lettre recommandée et nous vous informons que la mise à pied à titre conservatoire est confirmée." ; qu'il convient, tout d'abord, de rappeler que si le salarié avait été initialement embauché en qualité de livreur magasinier, il est constant et non discuté que ses fonctions avaient évolué en cours d'exécution de contrat puisqu'il avait accepté d'occuper les fonctions de vendeur percevant à ce titre des commissions y afférentes. Les pièces produites par la société H... N... démontrent que le salarié avait suivi, chaque année depuis 2004 et au moins jusqu'en 2009, des actions de formation de qualification pour la vente qui avaient été dispensées à l'initiative de l'employeur par des organismes agréés ; qu'ainsi, au jour de son licenciement, il

l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. La demande de dommages et intérêts sera par conséquent rejetée » ; ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; Qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel (p. 4, § 6), M. Y... invoquait l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 signé le 24 novembre 2008 portant sur le stress au travail et soutenait que son employeur, la SAS Maesa des Nations, n'avait pris aucune mesure (p. 4 et 5) alors que cet accord lui faisait obligation d'entreprendre une action pour prévenir, éliminer ou réduire un problème de stress au travail et qu'il ne pouvait ignorer son état de stress depuis plusieurs mois ; Qu'en se bornant à dire que M. Y... n'apportait pas la preuve d'

il résulte des éléments versés au débat que M. Z... a assuré la remise immédiate du véhicule au client alors qu'il y avait un défaut sur le véhicule livré (parechoc déboîté) ; que par ailleurs, une fissure en bas du parechoc a ensuite été détectée après livraison ainsi que cela résulte du courrier d'EDF, propriétaire du véhicule, en date du 12 mars 2014 ; qu'aux termes de l'attestation du chef après-vente, M. C..., « le véhicule Peugeot Ion immatriculé [...] a été réparé dans l'atelier carrosserie à la demande de M. Z... Éric sans commande de travaux interne, et sans me le signaler. Lorsque j'ai appris que le véhicule ION immatriculé [...] a été réparé sans commande de travaux, j'en ai référé à ma direction. Le Directeur m'a demandé de recevoir le

par lettre du 21 février 2011 ; mais les placements d'office de Monsieur Y... en congés payés suivis de la dispense d'exécution de ses tâches ne sauraient caractériser des sanctions disciplinaires à raison de leur caractère provisoire alors qu'il s'agissait de mesures prises dans l'attente de la décision à intervenir quant au sort de l'avenir professionnel de Monsieur Y..., que le délai les séparant du licenciement est justifié par la recherche préalable d'une solution négociée et qu'il n'est pas contesté que le salarié a été rémunéré ; en conséquence, les mesures incriminées ne privaient pas l'employeur de la possibilité de licencier Monsieur Y... pour insuffisance professionnelle ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est

il résulte sans équivoque du document qu'il a rédigé à l'issue de l'entretien du 20 décembre 2012, qu'en dépit de ses affirmations contraires dans ses écritures, Monsieur Y... ne s'était pas mis en état psychologique d'accepter le poste d'ingénieur de développement logiciel embarqué/banc de test ; qu'il est à cet égard relevé que, sans autre préalable, le compte rendu débute par cette mention : « ainsi, très rapidement durant l'entretien, sans pour autant retirer sa candidature, Monsieur Y... avait relaxé la velléité d'occuper le poste au recrutement » ; qu'en conséquence, la cour déboutera Monsieur Y... de ses demandes de ce chef ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE le contrat de travail de Monsieur Y... a été rompu par ordonnance du tribunal de commerce de Quimper, en application de la décision du 16 avril 2012, par courrier transmis le 30 avril 2012 ;

Vu les articles L. 2324-4, L. 2324-4-1 et L. 2327-7 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ; Attendu, qu'il résulte des textes susvisés, d'une part, que les stipulations d'un accord collectif relatives au périmètre de mise en place d'un comité central d'entreprise et de comités d'établissement ont une nature électorale et relèvent du régime propre aux accords préélectoraux et, d'autre part, que, en saisissant, à l'occasion de l'organisation d'un cycle électoral postérieur à celui pour lequel un tel accord a été conclu l'autorité administrative d'une demande de reconnaissance de la disparition d'établissements distincts, l'employeur manifeste la volonté claire et non équivoque de ne pas

il résulte du message électronique du 22 septembre 2006 de la directrice des ressources humaines que cette dernière a demandé au salarié « de ne pas assurer de remplacement d'autres conseillers et de respecter le "rôle" en début d'année judiciaire », que cette décision, entrant dans le pouvoir d'organisation de l'employeur dans la mesure où il n'est pas démontré que le calendrier d'audience préétabli n'ait pas été respecté, a été prise en fonction d'un projet de planning inhabituellement chargé en présence de l'intéressé aux audiences et travaux juridictionnels, et ne constitue pas, en l'état, une entrave, ni un obstacle au mandat du salarié ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait entravé l'exercice

il résulte selon son analyse que sa rémunération fixe de base était largement inférieure à la moyenne du salaire de base des autres salariés placés dans une situation comparable ; M. Y... fait valoir que sur la période 2002 à 2016 son salaire de base a systématiquement été en dessous des salaires moyens pratiqués dans son coefficient qu'ainsi au plus fort de la discrimination dont il s'estime victime, en 2006 l'écart de salaire avec le salaire moyen de sa classification était de 25,52 % représentant une perte mensuelle de 786,44 € par mois ; Il invoque encore et justifie par la production des bulletins de salaire de la progression constante de son salaire de base de 1990 à 1999 représentant une augmentation globale de 60,73 % mais seulement de 39,15 % de 2000 à 2009 alors que son travail était jugé satisfaisant ;

Aucune obligation légale ou conventionnelle de reclassement ne pèse sur l'employeur dans le cas de retrait du titre d'accès à une zone sécurisée rendant impossible l'exécution du contrat de travail par le salarié

Lorsqu'un salarié n'est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, l'employeur ne peut être tenu de lui fournir un salaire que si une obligation légale, conventionnelle ou contractuelle lui en fait obligation