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2. Selon les arrêts attaqués (Caen, 24 juin 2021), la société Valéo a exploité, jusqu'au mois d'octobre 1990, un établissement de fabrication de systèmes de freinage situé à [Localité 25]. 3. Le 12 octobre 1990, cet établissement a été cédé, à effet au 30 juin 1990, à la société Allied signal, devenue la société Honeywell matériaux de friction. Cette cession a emporté transfert de plein droit des contrats de travail. 4. Selon arrêté ministériel du 29 mars 1999, modifié le 3 juillet 2000, l'établissement de [Localité 25] a été inscrit sur la liste des établissements susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (ACAATA) pour la période de 1960 à 1996. 5. M. [C] et d'autres salariés,

2. Selon l'arrêt attaqué ([Localité 4], 4 juin 2020), M. [D], salarié de la société Air Tahiti Nui (la société) a été victime d'un accident vasculaire cérébral pris en charge, au titre de la législation professionnelle, par la Caisse de prévoyance sociale de Polynésie française (la caisse). Alléguant être victime de harcèlement, le salarié a démissionné le 23 novembre 2015 puis a saisi le tribunal du travail. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi n° M 20-19.525 de la société Air Tahiti Nui, ci-après annexé 3. La deuxième chambre civile de la Cour de cassation a délibéré sur ce moyen, sur l'avis de M. Halem, avocat général référendaire, après débats à l'audience publique du 1er février 2022, où étaient présents : M. Pireyre

la salariée de ses demandes, la cour d'appel a estimé que celle-ci avait renoncé à l'application du CUI-CAE en acceptant « sans réserve, sans engager de recours gracieux ou contentieux, de conclure, sur la même période, des contrats à durée déterminée de droit public. La signature de ces contrats très rapidement après la notification du refus d'octroi de l'aide financière manifeste sans équivoque sa volonté de renoncer à l'application du contrat unique d'insertion, dont elle sait qu'il est devenu sans cause » ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser une volonté claire et non équivoque de la salariée de mettre fin au CUI-CAE, la cour d'appel a violé l'article L. 1243-1 du code du travail.

l'employeur ait cherché à pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles . 1251-5 et L. 1251-6 du code du travail ; 3°) ALORS en tout état de cause QUE la seule succession de contrats à durée déterminée conclus avec le même salarié ne suffit pas à établir l'affectation de ce dernier à un emploi relevant de l'activité normale et permanente de l'entreprise ; qu'en l'espèce la cour d'appel a constaté qu'au cours de la période courant du 1er avril 2013 au 2 octobre 2015, le salarié avait occupé le poste de chef d'atelier ou celui de chef d'équipe, i.e qu'il avait occupé des postes différents ; qu'en retenant néanmoins qu'il avait pourvu un emploi

l'employeur du contrat de travail ainsi que, s'agissant de Monsieur [J], une somme de 1.607,40 € au titre des frais kilométriques pour la période du 14 avril 2016 au 28 juin 2016 ; 1. ALORS QU' à moins qu'elles ne soient contractuellement prévues, les conditions de prise en charge des frais professionnels peuvent être unilatéralement modifiées par l'employeur ; qu'en l'espèce, ainsi que l'a constaté la cour d'appel, l'article 6 des contrats des salariés stipulait que « les frais de déplacement vous seront remboursés conformément aux règles propres à notre organisme et selon les barèmes arrêtés périodiquement par la direction ; vous devrez souscrire une assurance conforme aux préconisations de la note jointe au présent contrat » ; qu'ainsi, les

la salariée était directrice des achats au sens de la convention collective et devait bénéficier du coefficient 350 ; que la cour d'appel a ainsi méconnu le principe de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ; Alors 2°) que la qualification du salarié, au sein d'une convention collective, dépend des fonctions réellement exercées par le salarié ; qu'en s'étant fondée, pour rejeter sa demande de reclassification et paiement d'un rappel de salaire et congés correspondants, sur la circonstance que la société Optique des Merciers justifiait par deux attestations de MM. [W] et [F], gérants de société d'optique, que les responsables de leurs magasins étaient rémunérés sur la base du coefficient 250, inopérante pour en

l'association Les Portes du Roussillon L'association les portes du Roussillon fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR requalifié les contrats de travail à durée déterminée de M. [J] en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 mai 2005, DE l'AVOIR condamnée à payer à M. [J] les sommes de 1.588,60 € d'indemnité de requalification, 3.177,20 € d'indemnité de préavis, outre 217,72 € de congés payés afférents, 4.421,60 € d'indemnité conventionnelle de licenciement et 9.600 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et D'AVOIR ordonné le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage ; 1. ALORS QUE le motif

l'association Les Portes du Roussillon L'association Lesporte du Roussillon fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR requalifié les contrats de travail à durée déterminée de M. [J] en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 janvier 2010, DE l'AVOIR condamnée à payer à M. [J] les sommes de 1.558,87 € d'indemnité de requalification, 3.117,74 € d'indemnité de préavis, outre 311,77 € de congés payés afférents, 4.793 € d'indemnité conventionnelle de licenciement et 5.000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et D'AVOIR ordonné le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage ; 1. ALORS QUE le motif

l'association Les Portes du Roussillon L'association Les Portes du Roussillon fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR requalifié les contrats de travail à durée déterminée de M. [I] en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 avril 2010, DE l'AVOIR condamnée à payer à M. [I] les sommes de 1.541,91 € d'indemnité de requalification, 3.083,82 € d'indemnité de préavis, outre 308,38 € de congés payés afférents, 6.606,63 € d'indemnité conventionnelle de licenciement et 5.000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et D'AVOIR ordonné le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage ; 1. ALORS QUE le

l'employeur que les fonctions exercées par les salariés pris en comparaison sont d'un niveau de responsabilités supérieur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait débouter le salarié exposant de sa demande de paiement de la prime de treizième mois, en se bornant à énoncer que les salariés en agence exerçaient des fonctions différentes et de niveaux différents, faisant appel à des compétences particulières et à une polyvalence, sans relever qu'ils avaient un niveau de responsabilités supérieur au salarié exposant, et sans rechercher, comme elle y était invitée, si celui-ci, exerçait, conformément aux dispositions conventionnelles, en tant qu'agent de maîtrise, des responsabilités plus importantes que les personnels et assistants administratifs qui percevaient la prime et étaient classés au plus bas de la grille de classification conventionnelle ;

l'employeur que les fonctions exercées par les salariés pris en comparaison sont d'un niveau de responsabilités supérieur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait débouter le salarié exposant de sa demande de paiement de la prime de treizième mois, en se bornant à énoncer que les salariés en agence exerçaient des fonctions différentes et de niveaux différents, faisant appel à des compétences particulières et à une polyvalence, sans relever qu'ils avaient un niveau de responsabilités supérieur au salarié exposant, et sans rechercher, comme elle y était invitée, si celui-ci, exerçait, conformément aux dispositions conventionnelles, en tant qu'agent de maîtrise, des responsabilités plus importantes que les personnels et assistants administratifs qui percevaient la prime et étaient classés au plus bas de la grille de classification conventionnelle ;

l'employeur en a réglé la majorité. Le préjudice subi par M. [K] sera réparé par l'octroi d'une somme de 7.000 euros » (arrêt, p. 4 § 4) ; qu'en statuant par ces motifs qui ne permettent pas à la Cour de cassation d'exercer son contrôle sur l'existence des heures supplémentaires prétendument réalisées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ET ALORS, en toute hypothèse, QU' en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'un départ volontaire à la retraite ; qu'en l'espèce, pour considérer que la fin des relations contractuelles s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu au 31 juillet 2014, date du dernier terme du contrat saisonnier, la cour d'appel a énoncé que « le contrat de travail a pris fin sans démission de la salariée qui n'a sollicité le bénéfice de sa retraite que plusieurs mois après le terme du dernier contrat de travail saisonnier et sans délivrance d'une lettre de licenciement » ;

l'employeur par des éléments objectifs et pertinents, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement et l'annexe 2 de la convention collective nationale des établissements et services pour les personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; 2°) que même en cas de changement de grille de classification en cours d'exécution du contrat de travail, la qualification professionnelle d'un salarié s'opère au regard des fonctions réellement exercées et des critères conventionnels applicables ; qu'en jugeant que la différence de qualification professionnelle d'agent administratif principal accordée aux salariées intimées, par rapport à celle attribuée à Mmes [B], [V] et [L], classées au niveau de technicien qualifié, était justifiée au

par lettre du 28 décembre 2017, avait pu participer de la situation de harcèlement moral dénoncée par le salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et dans sa rédaction issue de cette loi, successivement applicable au litige ; 3°) ALORS, subsidiairement, QU'en se fondant ainsi sur le caractère ancien et daté du manquement de l'employeur, la cour d'appel a statué par un motif impropre à exclure qu'il ait pu participer, à l'époque de sa commission, d'une situation de harcèlement moral, privant sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail et de l'article L. 1154-1 du même

il résulte tant du bulletin de salaires du mois de novembre et du reçu pour solde de tout compte signé par le salarié, la cour d'appel a manqué de base légale au regard de l'article L. 8221-5 du code du travail.

l'employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l'article L. 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. En l'espèce, M. [P] fait valoir que le fait, de ne pas mentionner sur les bulletins de salaire le nombre d'heures de travail réellement effectué est réputé constituer une dissimulation d'emploi salarié et rappelle qu'il n'a été déclaré qu'à compter du 10 juillet 2017 alors même qu'il a pris son poste le 4 juillet 2017. L'employeur lui oppose le paiement de toutes les heures supplémentaires, et soutient, à titre subsidiaire qu'aucune intention frauduleuse ne saurait être retenue à son encontre au regard notamment du système de modulation en vigueur au sein de la société, du suivi des horaires et des faibles montants concernés.

l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique ; que le juge ne peut rejeter une demande en rappel de salaire fondée sur le principe d'égalité de traitement sans procéder à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités du salarié demandeur et de celles des salariés auxquels il se compare ; qu'en se fondant, pour écarter l'existence d'une inégalité de traitement, sur le niveau de diplôme et l'ancienneté du salarié auquel se comparait M. [Z], sans procéder à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités des deux salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et du principe d'égalité de traitement.

l'employeur anormalement longue – et il cite des exemples pour des chantiers nécessitant plusieurs heures de route où il recevait une mission – ils doivent donner lieu à contrepartie » (arrêt, p.5) et que « par ailleurs il ajoute tout aussi justement que les temps de trajet entre deux chantiers doivent être rémunérés comme du travail effectif » (ibid), tout en condamnant la société CLARKE ENERGY à payer « les sommes qu'il réclame tant pour heures supplémentaires que pour indemnisation de l'absence d'information des droits au repos correspondant aux heures excédant le contingent, l'ensemble étant exactement calculé » (ibid.), sans distinguer entre les heures de trajet qui auraient pu être anormales et celles qui ne l'étaient pas ni préciser de combien

la salariée d'avoir révélé ceux de la société Symbiotec et d'avoir mis l'employeur en porte-à-faux avec celle-ci, la cour d'appel a excédé les limites du litige, en violation de l'article L. 1232-6 du code du travail (dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l'espèce) ; 2. ALORS QUE la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur ; que dès lors, en retenant, pour dire établi le premier grief de la lettre de licenciement, que « la salariée est dans l'incapacité de démontrer qu'elle avait obtenu l'accord de l'employeur pour faire travailler des étudiants sur les produits de la société, ni surtout l'accord de celui-ci pour que le résultat des travaux des étudiants soit