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par lettre du 24 novembre 2010 pour maltraitance envers un résident particulièrement vulnérable ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à obtenir l'annulation de l'avertissement dont elle a été l'objet le 4 novembre 2010, alors, selon le moyen : 1°/ que la convocation de la salariée appelée à s'expliquer devant un collège d'enquêteurs désignés par l''employeur, sur des faits susceptibles de justifier une sanction disciplinaire à l'encontre de l'intéressée qui lui sont reprochés constitue nécessairement un entretien s'inscrivant dans le cadre d'une procédure disciplinaire et préalable à une mesure disciplinaire ; qu'en retenant l'inverse et en en déduisant que la salariée ne pouvait exiger d'être assistée, au cours de l'entretien litigieux, par un représentant du personnel, la cour d'appel a violé les articles L.

Par lettre du 18 octobre 2001, l'employeur informe M. [O] des difficultés rencontrées par l'entreprise et lui expose les mesures qu'il entend prendre pour assurer son redressement ; Dans une autre lettre du 26 octobre 2001, le directeur commercial de l'entreprise lui demande de se mobiliser et lui fixe des objectifs ; Dans une lettre du 28 novembre 2001, les dirigeants de l'entreprise renouvellent leurs encouragements à M. [O] ; Par lettre du 13 décembre 2001, le directeur régional des ventes inflige un avertissement à M. [O] pour son insuffisance de résultat, sa désorganisation et les plaintes reçues de la part du personnel de l'entreprise et des clients ; Par lettre recommandée du 5 juillet 2002, le directeur des ressources humaines de l'entreprise inflige un autre avertissement à M.

considérant que l'employeur n'avait pas encore exprimé ses reproches, que la salariée n'avait pas été mise à pied et continuait à travailler dans l'entreprise, que le licenciement n'avait pas encore été prononcé et qu'aucun litige prud'homal n'était en cours en sorte que la préservation des données confidentielles appartenant à l'entreprise par l'envoi sur la messagerie personnelle de la salariée n'était pas justifié, alors même que le seul fait d'être avisé du projet de l'employeur de rompre le contrat de travail suffit à autoriser la préservation des données éventuellement nécessaires à la défense, à peine de priver le salarié de tout moyen à cette fin, la Cour d'appel a ajouté une condition à la loi qui n'y figure pas, et partant violé les articles L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail;

l'employeur détenait tous les éléments nécessaires à sa décision ; la société ANGERMULLER soutient qu'elle ne pouvait agir plus tôt du fait que son responsable administratif chargé des ressources humaines faisait lui-même l'objet d'une procédure de licenciement ; cependant, outre le fait que la société ANGERMULLER n'établit aucunement que Monsieur [H] [J], qui faisait effectivement l'objet d'une procédure de licenciement, était chargé des procédures de licenciement, qu'elle n'indique pas qu'une embauche a été réalisée depuis le départ de Monsieur [J] permettant d'engager la procédure de licenciement de Monsieur [S], cette circonstance reste sans effet sur l'obligation de l'employeur de respecter un délai restreint pour sanctionner une faute grave ; la société ANGERMULLER soutient également que Monsieur [S] était en arrêt de travail, ce qui est constant ;

par lettre du 8 décembre 2010, avait été engagée plus de deux mois après la survenance, le 23 août 2010, des faits reprochés ; qu'en jugeant justifié le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits prescrits, sans constater que l'employeur aurait eu connaissance de ces faits moins de deux mois avant l'engagement des poursuites, la Cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du Code du travail. ET ALORS QUE les parties au litige s'accordaient à reconnaître que la procédure disciplinaire avait été mise en oeuvre par la convocation du salarié à un entretien préalable par lettre du 8 décembre 2010 ; qu'en retenant une date de convocation à une éventuelle mesure de mise à pied conservatoire au 8 octobre 2010 quand cela non seulement ne ressortait

considérant que le salarié avait commis une faute grave, sans tenir compte de la grande ancienneté de Monsieur [W] et de l'absence de tout antécédent disciplinaire en 26 années de bons et loyaux services, la cour d'appel a violé les articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail . SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Monsieur [W] tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; AUX MOTIFS tels que visés dans le premier moyen ; Et AUX MOTIFS QUE M. [W], qui avait la gestion exclusive de la saisie informatique de ses congés et qui ne démontre pas que ce n'est pas suite à son intervention qu'a été

l'employeur à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés y afférents et d'indemnité de licenciement, d'avoir ordonné le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur [Q] dans la limite de trois mois et d'avoir condamné l'employeur à lui payer 600 euros à titre de primes des mois d'avril et mai 2009 ; AUX MOTIFS QUE, sur la rupture du contrat de travail de Monsieur [E] [Q] : que la lettre de licenciement adressée à Monsieur [E] [Q] est rédigée comme suit : « par courrier du 22 mai 2009 nous vous avons convoqué le jeudi 4 juin 2009 à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement, avec M.

il résulte de l'ensemble de ce qui précède que le licenciement de Monsieur [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 1/ ALORS, en premier lieu, QUE saisi d'une contestation relative au bien-fondé d'une mesure de licenciement, le juge est tenu d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige ; que dans la lettre de licenciement, l'employeur reprochait au salarié d'avoir refusé de communiquer, en dépit de demandes réitérées, les devis établis dans le cadre de ses visites ; qu'en n'examinant pas ce grief, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; 2/ ALORS, en deuxième lieu, QUE constitue une faute grave le refus délibéré du salarié de se conformer aux directives de l'employeur ;

l'employeur à payer à sa salariée les sommes de 2 578,27 euros à titre de rappels de salaires pour les années 2010 et 2011, de 257,83 euros à titre de congés payés afférents, de 1 854,52 euros à titre de rappel de salaires pour l'année 2009, de 185,45 euros à titre de congés payés afférents, de 924,46 euros à titre de rappels de salaires pour l'année 2008, de 92,43 euros à titre de congés payés afférents, de 852,72 euros à titre de régularisation de salaires pour l'année 2012, de 85,57 euros à titre de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciiation, de 700 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et qui a condamné l'employeur aux dépens et d'AVOIR dit que chaque partie conserverait la charge de ses frais irrépétibles et dépens ;

il résulte qu'il appartenait à celui-ci d'établir l'exécution de cette obligation; qu'en écartant le grief tiré du non établissement des rapports journaliers au motif que l'employeur n'en rapportait pas la preuve, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du Code civil ; 4°) ALORS QUE l'arrêt relève que « l'article 6 du contrat de travail du 25 novembre 2005 stipule que chaque jour de travail, le conseiller commercial devra transmettre ses commandes soit par téléphone, soit par ordinateur portable et saisir sur ce dernier le compte-rendu d'activité de la journée » ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt que la mise à pied à titre conservatoire du salarié notifiée le 17 septembre 2012 a pris effet à compter du 18 septembre 2012 ;

la Caisse Primaire d'Assurance Maladie, qui laisse imaginer le mode de communication qu'il pouvait adopter avec les médecins du travail qui exigeant au contraire une particulière diplomatie ; que, de plus, les Docteurs [U] et [T] le mettent personnellement en cause, avec des mots très proches notamment en raison de sa "posture rigide", de son management autoritaire, de son manque de soutien à l'égard d'une entreprise cliente perturbée à la suite d'un suicide en son sein, de son manque de participation aux réunions, de la perte de confiance qu'insinue son management "de type persécutif' ; qu'un jugement du Conseil de prud'hommes d'Epinal a condamné la l'association ASTER pour harcèlement moral en 2010 au préjudice d'une assistante, Mme [Q], dans le cadre d'une procédure où certes l'employeur a cherché en vain à échapper à sa responsabilité ;

Il résulte de la combinaison des articles 1135 du code Civil et L 1221-1 du Code du Travail que les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier. Les frais d'entretien d'une tenue de travail obligatoire sont à la charge de l'employeur quelques que soient les raisons justifiant cette obligation. La SAS Transdev urbain BMT emploie des conducteurs de bus auquel elle affecte une tenue de travail obligatoire selon les dispositions du règlement intérieur de l'établissement. Il incombe à l'employeur d'assurer l'entretien des tenues de travail. Le problème de l'entretien des tenues de travail a été précisé par l'inspecteur du Travail à la Direction de la SAS Transdev urbain BMT en date 27 décembre 2010.

Il résulte de la combinaison des articles 1135 du code Civil et L 1221-1 du Code du Travail que les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier. Les frais d'entretien d'une tenue de travail obligatoire sont à la charge de l'employeur quelques que soient les raisons justifiant cette obligation. La SAS Transdev urbain BMT emploie des conducteurs de bus auquel elle affecte une tenue de travail obligatoire selon les dispositions du règlement intérieur de l'établissement. Il incombe à l'employeur d'assurer l'entretien des tenues de travail. Le problème de l'entretien des tenues de travail a été précisé par l'inspecteur du Travail à la Direction de la SAS Transdev urbain BMT en date 27 décembre 2010.

Il résulte des pièces versées aux débats que M. [R] a perçu en février 2010, au titre de la part de rémunération variable pour l'année 2009, une somme de 1 200 euros, sans que la société employeur ne fournisse aucun élément pour étayer son calcul, M. [R] a cessé, à la demande de sa hiérarchie, toute action commerciale depuis le 17 septembre 2009; il est en droit de prétendre, jusqu'à cette date, à un complément de rémunération variable au moins égal à celui de l'année précédente, soit, un montant brut, ramené sur 8,5 mois, de 3 187,50 euros, Il convient dès lors de condamner la société employeur à lui payer la différence entre cette somme et celle qu'il a perçue en février 2010, soit la somme brute de 1 987,50 euros ; ALORS QUE la société SPIE

il résulte seulement des calculs présentés par le salarié que la prise en charge était plus importante sans donner une règle précise et immuable ; qu'il s'évince de l'ensemble de ces éléments que le remboursement des frais était négocié, ceci constituant dès lors l'usage en vigueur au sein de la société ; qu'il est constaté qu'en l'espèce, la négociation sur la prise en charge des frais a bien été engagée par l'employeur suite aux premières critiques du salarié et que c'est Monsieur [T] qui y a mis fin, alors que l'employeur était allé jusqu'à lui proposer une forfaitisation à hauteur de 42 € net par jour plus le remboursement des frais de péage et de parking (aux frais réels, et étant précisé que ces frais de péage étaient de l'ordre de 17,60 € par

il résulte de ce qui précède que c'est à tort que le premier juge a procédé à la requalification des contrats de location conclus entre les sociétés appelantes et [V] [X] en un contrat de travail, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point comme en toutes ses autres dispositions qui auraient pu découler de cette requalification dont l'intimé sera purement et simplement débouté » (cf. arrêt p.3-6) ; ALORS QU' il y a contrat de travail dans le cas d'un contrat de location de taxi dans la mesure où l'accomplissement effectif du travail dans les conditions prévues par ledit contrat place le « locataire » dans un état de subordination à l'égard du loueur ; que tel est le cas lorsque sont mises à la charge du locataire d'importantes charges, fussent-elles contractuellement prévues ;

l'employeur, ses relations avec les détenus devaient être qualifiées de contrat de travail et que la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; 2°/ que le décret n° 2010-1635 du 23 décembre 2010 portant application de la loi pénitentiaire et modifiant le code de procédure pénale a supprimé le second alinéa de l'article D. 99 qui disposait : « l'inobservation par les détenus des ordres et instructions donnés pour l'exécution d'une tâche peut entraîner la mise à pied ou le déclassement de l'emploi » ; que Mme [W] a travaillé pour le compte de la société MKT jusqu'au 7 avril 2011, soit après l'entrée en vigueur des dispositions dudit décret supprimant le second alinéa de l'article D. 99 ; qu'en se fondant cependant sur ce texte

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'annulation du licenciement pour harcèlement moral, l'arrêt retient que le harcèlement moral doit être caractérisé par l'existence de faits répétitifs de nature à porter atteinte à la dignité du salarié ou à altérer sa santé physique ou mentale ;

il résulte de ce qui précède que c'est à tort que le premier juge a procédé à la requalification des contrats de location conclus entre les sociétés appelantes et M. [L] en un contrat de travail, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point comme en toutes ses autres dispositions découlant de cette requalification dont l'intimé sera purement et simplement débouté ; 1°) ALORS QUE le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; qu'en l'espèce, M. [L] faisait valoir que, eu égard au montant très élevé de la redevance qu'il devait verser à la société de

par lettre datée du 23 janvier 2006, M. [X] faisait valoir dans ses conclusions d'appel qu'il ne pouvait plus de toute façon accéder à son bureau à compter du 16 janvier 2006, date à laquelle celui-ci avait été placé sous scellés, et que sa prétendue « absence quasi-totale » dans l'entreprise était contredite par le fait que sa convocation à un entretien préalable lui avait été remise en main propre ; qu'en jugeant caractérisé le grief tiré d'un abandon de poste depuis le 3 janvier 2006 sans répondre à ces conclusions de nature à vider ce grief de sa substance, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. 3°/ que dans son jugement du 12 février 2010, le tribunal correctionnel de Paris a déclaré M. [X] coupable d'abus de biens