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est de nature à mettre en péril le bon fonctionnement du service, lui rappelle que la SARL Les Grabouilles Sud a la responsabilité de très jeunes enfants, ce qui doit conduire à une cohésion sans faille au sein de l'équipe professionnelle ; que Mme Delphine X... invoque la violation de l'article 5-3 du chapitre III de la convention collective applicable aux centres sociaux et socioculturels qui précise : « sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement pour faute à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions (avertissement ou mise à pied). En cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions des articles concernant le délai-congés ne sont pas applicables » ; que la SARL Les Grabouilles Sud conteste avoir licencié Mme Delphine X...

23 juin 2010, n°08-42972; Cass. soc. 11 mars 2009, 11°07-43.378; Cass. soc. 23 janvier 2008, n°07- 40.522) que le refus par un salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité de la modification de son lieu de travail caractérise un manquement à ses obligations contractuelles justifiant son licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave ; que la décision de la société s'est donc parfaitement inscrite dans le prolongement de cette jurisprudence (jugement, p. 12); QUE sur le prétendu « motif caché » du licenciement de M. X... : que M. X... ne peut sérieusement soutenir que les motifs avancés dans la lettre de licenciement n'auraient été qu'un « grossier prétexte » et que le réel motif de la rupture de son contrat de travail aurait été son « état de santé » ; qu'il a été rappelé que M. X...

de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur et à lui seul, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe le débat sur le terrain disciplinaire.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre mai deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Rémy-Corlay, avocat aux Conseils, pour Mme Y... L'exposante fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR réformé le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau dit le licenciement fondé sur une faute grave et débouté Madame Y... de toutes ses demandes ; AUX MOTIFS QUE : « Il convient, à titre liminaire, de préciser que pendant l'exécution de son contrat de travail à temps partiel du 8 décembre 2006, qui la liait à Maître Sylvie Z..., avocat, Madame Y... était liée en qualité de secrétaire à un autre avocat , Maître Bernard C..., par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er juin 2006.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre mai deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Rémy-Corlay, avocat aux Conseils, pour Mme Y.... L'exposante fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR réformé le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau dit le licenciement fondé sur une faute grave et débouté Madame Y... de toutes ses demandes ; AUX MOTIFS QUE : « Il convient, à titre liminaire, de préciser que pendant l'exécution de son contrat de travail à temps partiel du 1er juin 2006, qui la liait à Maître Bernard Z... ,avocat, Madame Y... était liée en qualité de secrétaire à un autre avocat , Maître Sylvie C..., par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 8 décembre 2008.

sans cause réelle et sérieuse, et de sa demande tendant à la condamnation de la société Fédéral Express Corporation à lui remettre, sous astreinte, une attestation Pôle emploi et des bulletins de paie conformes, outre le certificat de travail rectifié.

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité de clientèle ou subsidiairement de licenciement.

; qu'il est ainsi explicitement indiqué qu'il est strictement interdit d'utiliser le téléphone portable au volant y compris l'oreillette ; que le support de formation spécifie que l'entreprise sera intransigeante sur les comportements non sécuritaires et contraires à ses règles internes, en particulier la prise de service ou la conduite sous emprise d'alcool et/ou stupéfiants et l'utilisation du téléphone portable au volant ; Sur la faute grave qu'il résulte que la procédure disciplinaire s'est déroulée dans le respect tant des dispositions du code du travail que les règles statuaires, requises pour le prononcé des mesures du 2° degré ; en Conséquence, compte tenu qu'il n'y a rien dans le dossier sur un avis défavorable du Conseil de discipline ; que le Conseil de céans dit que la faute grave est avérée ; qu'il n'y a pas lieu à l'indemnité de licenciement, du Préavis, du congé payé…

l'avenant d'avril 2014, tant sur le plan des responsabilités dévolues au demandeur que de la mise à niveau de son statut et de sa rémunération. Ces deux manquements sont suffisamment graves pour justifier d'une résiliation judiciaire du contrat de travail. Cette résiliation judiciaire prend donc effet au jour du licenciement prononcé par l'employeur pour faute grave, au 31 mars 2015. Qu'en conséquence de la résiliation judiciaire prononcée, la société Groupe GAILLARD est condamnée à régler à M. X... les sommes suivantes : - la somme de 11.286.00 € au visa de l'article L. 1234-1 du Code du Travail, représentant 3 mois de salaires, recalculés en fonction de la position 4.2 de la classification de la Convention Collective, outre la somme de 1.128,60 € au titre des congés payés afférents, - la somme de 7.524,00 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, au visa de l'article L.

-intérêts au titre de la nullité du licenciement. AUX MOTIFS QU'en l'espèce, il résulte des éléments versés au débat que l'appelant a été convoqué à un entretien préalable le 13 mars 2015, qui s'est tenu le 27 mars 2015 et auquel le salarié ne s'est pas présenté ; que la convocation énonce l'objet de l'entretien en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave et invite le salarié à s'en expliquer avec possibilité de se faire assister par un membre du personnel de l'entreprise ou par une personne choisie sur une liste préfectorale ; que cette convocation satisfait à l'exigence de loyauté et de respect des droits du salarié ; les dispositions des articles L.1232-2 et R.1.232-1 du code du travail, lesquelles ne violent pas les dispositions de l'article 7 de la convention 158 de l'OIT, n'exigeant pas la communication des griefs avant l'entretien préalable ; qu'ainsi, l'appelant ne…

soutient également qu'en lui notifiant une mise à la retraite qui fixait un préavis de 7 mois et 21 jours, la SAS PwC AUDIT n'a pas respecté les règles contractuelles et a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail ; que les parties s'accordent sur le fait que l'avenant signé le 15 mars 1998 ne comporte aucun délai de prévenance ; qu'aux termes de l'article 6.2.0 de la convention collective applicable, la durée du délai congé réciproque , sauf en cas de faute grave caractérisée ou de force majeure est de 3 mois pour les cadres : que ce délai concerne toutes les formes de rupture et s'applique en conséquence à la mise à la retraite ; que la convention collective fixe ainsi un délai minimal mais n'impose aucun délai maximal ; que la seule circonstance que la SAS PwC AUDIT ait prévu un délai de prévenance de plus de 7 mois n'est pas critiquable et ne rend pas la procédure suivie…

à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 janvier 2017), que M. Y... a été engagé le 25 août 2003 en qualité de directeur général de la Mutuelle générale des cheminots (MGC) ; que le salarié a été convoqué par lettre du 17 janvier 2013 à un entretien préalable à son licenciement et mis à pied à titre conservatoire ; qu'il a été licencié pour faute grave le 5 février 2013 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à ce qu'il soit jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l'employeur soit condamné à lui verser diverses sommes subséquentes alors, selon le moyen : 1°/ que constitue une atteinte au principe de l'égalité des armes résultant du droit au procès équitable garanti par l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme, le fait de ne considérer que le dossier…

et Hazan, avocat de M. Y..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par la société Geodis Bourgey Montreuil Francilienne en qualité de conducteur moniteur à compter du 26 avril 1993, M. Y... a été promu responsable atelier, statut cadre, à compter du 1er avril 2009 ; que ce salarié a été licencié pour faute grave par une lettre du 28 octobre 2010 ; que par acte du 8 avril 2011, M. Y... a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la condamnation de la société Geodis Bourgey Montreuil Francilienne à lui payer diverses sommes ; Sur le quatrième moyen, pris en ses neuf premières branches : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche : Vu l'article L.

a à nouveau fait injonction de restituer les clés au plus tard le 23 février ; Que, par courrier du 27 février 2013, la SAS SOGEPARK a renouvelé sa mise en demeure ; Que Monsieur Z..., mis à pied à titre conservatoire et convoqué par lettre recommandée avec avis de réception du 8 mars 2013, à un entretien préalable fixé au 18 mars 2013 a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 26 mars 2013 ainsi libellée : « ( ) Au 1er janvier 2013, nous avons repris les sites SOVAL à Gargenville. Conformément aux dispositions prévues par notre convention collective, la société SENI, ancien adjudicataire de ce marché, nous a transmis votre dossier. Etant également employé par notre société sur le site SELMER à Mantes la Ville, le cumul de ces deux emplois représente une durée mensuelle de travail de 221h34.

4°) ALORS en tout cas QUE la cassation à intervenir sur l'un ou l'autre des quatre premiers moyens entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef de demande portant sur la résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes subséquentes, en application de l'article 624 du Code de procédure civile. SIXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué confirmatif d'AVOIR dit le licenciement fondé sur une faute grave et, en conséquence d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes subsidiaires au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse et du caractère vexatoire du licenciement ; AUX MOTIFS propres QUE sur le licenciement de M. Z... pour faute grave ; que M. Y... Z... contestant l'ensemble des griefs reprochés aux termes de la lettre de licenciement, soutient que les accusations à son encontre reposent sur une seule attestation mensongère, calomnieuse, M.

; qu'en refusant de constater la nullité du licenciement prononcé à raison de l'absence du salarié pour cause de maladie, la cour d'appel a violé l'article L.1132-1 du code du travail. ET ALORS QU'au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que toute résiliation du contrat de travail prononcée en l'absence de visite médicale de reprise est nulle ; que M. Y...

devient un contrat à durée indéterminée qui suit les règles propres à la rupture d'un tel contrat, même si ultérieurement un nouveau contrat à durée déterminée est signé ; que doit donc s'appliquer l'interdiction de licencier un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou l'accident ; qu'en s'abstenant de considérer que la conclusion du nouveau de contrat de mission le 22 septembre 2008 n'avait pas mis fin au contrat à durée indéterminée et que celui-ci avait été illicitement rompu le 26 septembre 2008 à une date à laquelle il était suspendu du fait de l'accident du travail survenu le 23 septembre 2008, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-9 et L.

'entreprise adaptée ; qu'il prépare la reprise de l'entreprise par un repreneur ; qu'une lettre de mission précisera les conditions, missions et modalités de l'administration provisoire » ; que par courrier en date du 17 décembre 2010 signé par M. Y..., ès qualités d'administrateur provisoire de l'Entreprise adaptée Le Colombier, M. X... a été licencié pour faute grave ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour mettre hors de cause l'association Le Colombier Entreprise adaptée et débouter M. X... de l'ensemble de ses demandes, l'arrêt retient que M. Y... a accompli des actes dans le cadre de la mission confiée par le préfet du [...], au nom de ce dernier, que le licenciement de M. X... prononcé par M. Y..., administrateur provisoire de l'Entreprise adaptée, a été fait au nom du préfet et non au nom de l'association Le Colombier, que dès lors que M. Y...

adapté au changement survenu dans la direction de l'entreprise. Ainsi, il ne respectait pas les délais exigés pour la réalisation de certains travaux et les déclarations fiscales entre autres comme en attestent les nombreux mails de relance reçus par le salarié. C'est à tort que le salarié soutient, que les faits, à les supposer établis constitueraient une faute grave qui serait prescrite. En effet, l'insuffisance professionnelle n'est constitutive d'une faute grave que dans le cas où elle résulte d'un comportement intentionnel du salarié ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

, ce qui est le cas en l'espèce, où il n'est pas contesté qu'il a été mis fin oralement à la relation de travail par l'employeur le 15 novembre 2010 ; qu'il en résulte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que selon l'article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis auquel a droit, sauf s'il a commis une faute grave à une indemnité compensatrice ; que compte-tenu de sa qualité d'employé commercial, le préavis de M. B... Y... était d'une durée d'un mois ; que la société Felicity Beauty est donc condamnée à lui payer la somme de 1 439,03 €, telle que sollicitée, outre celle de 143,90 € au titre des congés payés afférents ; qu'au moment de son licenciement, M. B... Y... avait au sein de la société Felicity Beauty une année d'ancienneté ininterrompue ; qu'en application des dispositions de l'article L.