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il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs ; que selon l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que la lettre de licenciement du 22 janvier 2014 qui fixe les limites du litige énonce : « Le 24 décembre 2013, vous interveniez avec M. A... et M.

par courrier du 19 mai 2011, a notifié à l'Association ARES'AU que « Mme Marie-Claire Y... ne souhaite pas donner suite à demande de prise en charge financière d'un Congé Individuel de Formation. En conséquence, son dossier ne sera pas présenté en commission » ; que par la suite, une prise en charge financière a été établie pour suivre la formation du 02/01/2012 au 30/06/2013, certes, ce contrat a été annulé du fait de la rupture du contrat de travail ; que c'est bien Mme Marie-Claire Y... qui ayant renoncé à la formation, initialement prévue de janvier 2011 à juin 2012, est à l'origine du report sur l'année suivante ; qu'elle ne saurait, de ce fait faire supporter la responsabilité de l'annulation à son ancien employeur ; qu'enfin, Mme Marie-Claire Y...

il résulte des faits dénoncés par trois salariées que le comportement reproché dans la lettre de licenciement est établi et présente le caractère d'une faute grave, s'agissant de comportement irrespectueux et déplacé à l'égard de collaboratrices et qui empêchent la poursuite du contrat, y compris pendant le préavis, en raison de leur caractère réitéré ; que dès lors, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs développés dans la lettre de licenciement, la mesure disciplinaire est fondée ; qu'en conséquence, le jugement déféré sera infirmé et M. Alain Y... débouté de l'ensemble de ses demandes. ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité et que les juges ont l'obligation de se prononcer sur tous les documents régulièrement versés aux débats et soumis à leur examen ;

l'employeur de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié, du jour du licenciement au jour de l'arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités ; Aux motifs que la lettre de licenciement, qui fixait les limites du litige, était ainsi rédigée : « ( ) Le 9 mars dernier, un agent de sécurité, présent en surface de vente sur votre magasin d'affectation Zara Parinor, a remarqué l'entrée de deux jeunes femmes connues pour divers actes de vol dans le centre commercial dans lequel se situe notre enseigne. / Le vigile a alors observé le comportement de ces deux jeunes femmes et a constaté qu'après avoir pris un sac en plastique de l'enseigne (sans aucune raison, et ce avant même d'avoir procédé à un quelconque achat en caisse), elles avaient saisi une paire de chaussures en rayon.

la salariée est établi et grave s'agissant en outre d'une obligation légale liée à l'activité de référencement et justifie la mesure prise par l'employeur sans qu'il soit besoin d'étudier les autres griefs tenant essentiellement à l'opacité sur l'attribution des marchés et le choix de certains fournisseurs dont les deux précédemment évoqués et d'avoir empêché toute personne de la société d'avoir accès aux fichiers de travail, griefs qui ne sont pas réellement contestés quant à leur matérialité tel que ceci ressort du compte rendu d'entretien préalable auquel se réfère les deux parties ; que ces faits justifient un licenciement pour faute grave en raison de la position de Madame E... , de sa fonction d'encadrement, de son ancienneté et du fait qu'elle a été informée en 2006 de la conduite à adopter vis-à-vis des cadeaux et avantages offerts par les fournisseurs ;

par courrier électronique du 19 octobre 2012 avoir exercé son droit d'alerte auprès de l'employeur après l'entretien préalable au licenciement de Mme Z... pour tenter d'éviter la rupture de son contrat de travail après l'incident l'ayant opposé à M. F..., précédemment rappelé par M. E..., de sorte que son témoignage n'est pas exempt de partialité, ce que confirme encore la pluralité de ses attestations produites aux débats, révélatrice de son engagement aux côtés de la salariée ; que M. Seth Z..., conjoint de l'appelante, qui n'a été personnellement témoin d'aucun faits précis, a seulement relaté les propos que lui avait tenus son épouse et constaté la dégradation de son état de santé ; qu'en conséquence, Mme Z... n'établit pas que les méthodes de

par courrier en date du 4 août 2011 ; que Madame Y... ne produit aux débats aucun élément établissant que le poste qui lui était proposé était d'un niveau inférieur et ne réclamait pas de sa part les mêmes compétences techniques que le précédent poste qu'elle occupait ; qu'elle ne conteste pas le pouvoir de l'employeur d'envisager son déplacement sur un autre lieu d'exécution de son contrat de travail ; que, surtout, il est important de relever que la salariée n'a en réalité jamais pris position sur la proposition de poste formulée par l'employeur puisqu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 septembre 2011 et que de ce fait elle n'a jamais répondu à la proposition de poste ; que dans ces conditions, il ne peut être

l'employeur lui ayant notifié le 23 novembre 2012 son licenciement pour faute grave, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert des griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel de l'ensemble des éléments de fait et de preuve produits devant elle, dont elle a pu, sans être tenue de s'expliquer sur les pièces qu'elle décidait de retenir, déduire que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ; Sur le deuxième moyen, ci-après annexé : Attendu que la cour d'appel a retenu que le montant de l'indemnité de licenciement exactement calculé n'était pas subsidiairement contesté ;

l'employeur, de harcèlements par des collègues de travail et de la défaillance de l'employeur à protéger la salariée de ce second harcèlement. Il faut relever que Madame Y... avait fait l'objet, le 7 mai 2010, d'un signalement du Groupement d'Intérêt Public, Enfance en danger, relayé par l'ARS qui relatait un entretien anonyme : "Au cours de cet entretien, il a été relaté plusieurs laits qui mettaient en cause Madame Y... Carole. Il lui est notamment reproché d'être rigide, voire "dure" avec les jeunes enfants dont elle a la charge." Après enquête auprès des familles des enfants et des professionnels de l'équipe, le directeur de L'EIRC répondait à la délégation territoriale de la Charente le 16 juillet 2010 : "Les professionnels de la section ont

il résulte des dispositions de l'article L 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en l'espèce, l'association Réponses ne démontre pas que son directeur Pascal Z... n'a découvert qu'à la faveur du congé de maladie de Denise Y... que celle-ci avait décidé de son propre chef d'appliquer la subrogation des indemnités journalières pendant son congé de maladie du 11 au 15 juillet 2012 et de faire passer son taux horaire de 11,85 € à 12,62 € au cours du même mois de juillet 2012 ; qu'en outre, l'appelante communique une note manuscrite signée "Pascal" et rédigée ainsi : "j'ai augmenté ton salaire sur juillet du même montant que celui de X.

Il résulte également de l'attestation de son ancienne collègue Mme Evelyne F... que Mme Y... n'a jamais pu participer à une réunion avec le prestataire ALFA alors que les autres gestionnaires de paie y participaient (pièce n° 58).b La matérialité de ce fait est donc pour partie établie. 3 - L'employeur lui confiait des missions imprécises et n'avait pas établi de fiche de fonctions de gestionnaire paie/administration R.H. : Lors de son recrutement, Mme Y... a répondu à une annonce diffusée par Pôle emploi le 17 avri!2009 qui portait surunposte de "collaborateur/collaboratrice paie" et plus précisément de "gestionnaire de paie/administration R.H." (pièce ni). C'est ce second intitulé qui a été mentionné dans son contrat de travail signé le 29 mai 2009.

il résulte des dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail que Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées, soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le, déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ; ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ;

considérant que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'était pas justifiée dès lors que le salarié n'avait pas sollicité l'entretien annuel, ni la fixation des objectifs pour l'année 2012 quand il ne lui incombait pas de le faire, la cour d'appel a derechef violé les articles L. 1222-1, L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 3°) ALORS QU'en reprochant au salarié de n'avoir sollicité la fixation des objectifs que le 5 juin 2012 quand il appartenait à l'employeur de fixer ceux-ci en début d'exercice et que le manquement de ce dernier à ses obligations ne saurait être imputé à faute au salarié, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

L'engagement d'un salarié, après la rupture du contrat de travail, à ne déposer aucun brevet pour des créations inventées pendant l'exécution de son contrat ainsi que son engagement à ne publier aucun article scientifique et à ne diffuser aucune information commerciale ni aucun renseignement technique, relatifs à la société employeur, n'est pas assimilable à une clause de non-concurrence et n'ouvre pas droit au paiement d'une contrepartie financière

il résulte de l'ensemble de ses éléments que Madame J... n'a pas dissimulé le dossier SOFIRIF sur lequel elle travaillait, que sa hiérarchie était au courant qu'elle travaillait dessus avant d'avoir obtenu un numéro SAN, ce qui était une pratique habituelle du fait de l'installation du nouveau système et que dès que sa hiérarchie lui a demandé de stopper la mission, elle s'est exécuté, avant le début du délai de deux mois de la prescription ; Qu'en conséquence, il est établi que la société KPMG était au courant de la mission SOFIRIF bien avant le 31 janvier 2009 ; que les faits reprochés à Madame J... sont prescrits, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris sera infirmé de ce chef » ; ALORS QUE si, aux termes de l'article L.

par jugement du 16 mai 2013, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment ; Attendu que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture ; Attendu qu'il n'est pas contesté que la lettre de démission du salarié datée du 7 septembre 2005 ne contient aucune réserve ; qu'en revanche, en l'état d'une seconde lettre recommandée adressée le 16 septembre 2005 à l'employeur et en copie à l'inspecteur du

il résulte du curriculum vitae fourni par Mme X... à son embauche que si cette dernière se prévalait d'une expérience professionnelle en qualité de responsable logistique, organisateur de transport et directeur de centre courrier, il apparaît qu'il a été mis fin à la plupart de ces emplois soit à l'issue de la période d'essai, soit par licenciement, ce qui ne permet pas de considérer que Mme X... avait précédemment acquis une compétence reconnue dans ces fonctions ; que pour autant, compte tenu de son parcours professionnel, l'intimée ne peut reprocher à son employeur de l'avoir insuffisamment formée pour permettre son adaptation au poste, alors qu'aucun changement n'est intervenu dans les missions qui lui ont été confiées dès le départ ; que l'ensemble de ces éléments permet de constater que Mme X...

considérant que le fait pour Madame Y... de se plaindre de la proposition de reclassement faite par son frère qui envisageait un travail à domicile ce qu'elle considérait comme une rétrogradation et lui donnait un statut de "stagiaire", ne pouvait sérieusement être considéré comme un dénigrement envers son employeur sans même rechercher si les termes employés par Madame Y... à l'égard de l'employeur n'avaient pas un caractère excessif, injurieux ou diffamatoire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26 du code du travail ; 2° ALORS QUE des actes de dénigrement peuvent être constitutifs d'une faute lourde ; que le salarié qui tient des propos particulièrement

l'employeur était disproportionnée au regard de sa grande ancienneté et de son absence d'antécédent ; que dès lors, en relevant, pour prononcer l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié le 18 décembre 2013, que cette sanction était excessive eu égard à son ancienneté et l'absence d'antécédent, la cour d'appel, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2°) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond sont tenus de faire observer et d'observer eux-mêmes le principe de la contradiction ; qu'en l'espèce aucun débat ne s'était noué devant la Cour d'appel sur le caractère proportionné ou non de la mise à pied infligée au salarié au regard de l'ancienneté et de l'absence d'antécédent de ce dernier ; que

il résulte de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner le surplus des griefs visés dans la lettre de licenciement, que l'Association AGIVR rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par Elisabeth X... des obligations découlant de son contrat de travail et qui rendent impossible le maintien de cette salariée dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; qu'infirmant le jugement déféré, la cour dit que le licenciement est fondé sur une faute grave et déboute Elisabeth X... de l'intégralité de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, y compris la demande à titre de rappel de salaire ; 1) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que les juges ne