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Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'association Les Jardins-MAPA à verser à Mme Claire Y... la somme de 50.950 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la rupture : aux termes de l'article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail ; que l'article L.

à l'égard du salarié qui s'en prévaut. Dans le cas présent, Mme B... a saisi le conseil de prud'hommes, dès le 21 août 2013, aux fins de constater qu'elle a été licenciée verbalement le 31 janvier 2013, tandis que les époux F..., tout comme le docteur Z..., soutiennent que la salariée a été valablement licenciée, par lettre notifiée le 18 novembre 2013 pour faute grave, pour abandon de poste. Il appartient à la salariée de faire la preuve, par tous moyens du licenciement verbal, marqué par la volonté des employeurs de mettre fin irrévocablement à la relation de travail. Dans l'affirmative, les employeurs ne peuvent régulariser la rupture par l'envoi postérieur d'une lettre motivée de licenciement. S'agissant du contrat de travail d'employée de maison/garde d'enfants au domicile des époux F...

tendant au constat de la nullité du licenciement prononcé le 17 mars 2014 et à sa réintégration dans l'entreprise et d'AVOIR rejeté ses demandes salariales consécutives ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « M. Y... est réputé avoir été au service de la société A... BTP , en qualité de maçon, du 6 septembre 2004 au 17 mars 2014, date à laquelle il a été licencié pour une faute grave tenant aux faits reprochés suivants : "- sur le chantier Ragnar suite à une remarque de M. X... A... sur la qualité de votre travail, vous vous êtes fortement emporté à son encontre, criant et menaçant (‘Moi, je peux être méchant je veux'), - au gré d'échanges relatifs à vos revendications salariales avec moi, téléphoniquement puis en face à face, vous vous êtes emporté, criant, m'insultant et me menaçant.

la reconnaissance de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle par l'organisme social ne soit intervenue que postérieurement au licenciement ; Que si l'article L. 1226-9 du Code du travail prévoit que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail au cours d'une période de suspension liée à une maladie professionnelle que s'il justifie d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie, la nullité du licenciement n'est encourue que si la preuve est faite que l'employeur a eu connaissance au jour du licenciement de l'origine professionnelle de l'inaptitude du salarié ; Qu'en l'espèce, M. X...

, "indépendamment : des sommes perçues au titre du mandat social que vous exercez dans la société Winter & Associés..." ; cette somme globale était composée à hauteur de 180.000 € d'une partie fixe et d'un premier variable de 40.000 € devant être versé à la seule condition de sa présence dans les effectifs au 31 décembre de l'exercice sauf licenciement pour faute grave ou lourde, ainsi que d'un solde de 30.000 € octroyé au vu du chiffre d'affaires réalisé par le groupe pour un montent minimum de 10 M€ le solde pouvant néanmoins pouvant être négocié après discussion ou attribué en l'absence de discussion ; ce variable a été qualifié par J. G... au nom de OPTIMIND de "faux variable" ce qui souligne la pérennité du système de rémunération dont bénéficiait Guillaume Y....

(conclusions, p. 11 et pièces n° 3 à 6 et n° 10), son remplacement définitif au poste de directeur de l'établissement par M. C... à la date du 1er septembre 2015 (conclusions, p. 10, pièce n° 14), la notification le jour même, de sa mise à pied à titre conservatoire et de sa convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour une faute grave en réalité inexistante (pièce n° 17), et la dégradation corrélative de son état de son santé médicalement constatée depuis le 21 juin 2015 (pièces n° 3 à 6 et n° 16), la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QU'en jugeant qu'il était constant que M. Y... et l'association La Providence se sont engagés dans un « processus normal » de rupture conventionnelle en juin 2015, quand M. Y... soutenait, dans ses conclusions d'appel (p.

a été engagé en qualité de consultant avec statut de cadre par la société Page personnel suivant contrat de travail à durée indéterminée du 27 décembre 2006 soumis à la convention collective du personnel permanent des entreprises de travail temporaire ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ; que licencié pour faute grave, il a contesté son licenciement et sollicité des rappels de salaire pour heures supplémentaires et différentes indemnités ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié, ci-après annexé : Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve produits devant elle au terme de laquelle elle a estimé…

Y..., engagé par la société Peronnet distribution en qualité de conducteur routier à compter du 29 octobre 2003, a, pendant ses congés, le 7 mai 2014, fait l'objet d'une suspension administrative de son permis de conduire suite à un contrôle d'alcoolémie positif au volant de son véhicule personnel ; qu'en ayant informé son employeur le 12 mai 2014, jour de la reprise de son travail, son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 20 juin 2014 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de décider que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer différentes sommes consécutives au licenciement, alors selon le moyen : 1°/ que le comportement dangereux persistant du conducteur routier, dont le permis de conduire a été suspendu pendant trois mois pour avoir conduit son…

des intérêts de la société » ; qu'au vu des enjeux majeurs des points évoqués, en s'adressant directement urbi et orbi aux partenaires concernés par mail sans en référer au préalable à ses hiérarchiques, Mme Y... viole définitivement les clauses de son contrat de travail ; que ce faisant, elle agit en totale déloyauté envers son employeur ; que cette faute grave, au coeur de sa mission, fait courir un risque réel, certain et peut être irréversible pour son employeur ; qu'en tout cas, elle contribue sciemment à la désintégration des intérêts de son employeur ; qu'il ressort des pièces et débats que l'événement du 14 février 2014 constitue, pour ce volet des demandes, la seule et unique preuve rapportée par Mme Y...

a été convoquée par lettre du 23 novembre 2012 à un premier entretien préalable fixé au 6 décembre 2012, avec mise à pied conservatoire ; qu'à la suite d'une erreur dans le visa des textes conventionnels applicables, la salariée a fait l'objet d'une nouvelle convocation le 5 décembre 2012 pour un entretien fixé au 17 décembre 2012, avec maintien de la mise à pied ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 26 décembre 2012 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes à la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ que la mise à pied conservatoire constitue une mesure provisoire prononcée lorsque les faits reprochés au salarié paraissent d'une gravité telle qu'ils justifient sa mise à l'écart de l'entreprise dans l'attente d'un éventuel licenciement ; que la mise à pied…

Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 14 octobre 2016), que M. X..., engagé le 21 juin 2010 par la société Hygena en qualité de responsable de magasin, a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er juillet 2011 en vue d'un éventuel licenciement et convoqué à nouveau le 22 juillet 2011 à un entretien préalable le 3 août 2011 et licencié pour faute grave par lettre du 17 août 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen, que l'employeur qui convoque le salarié à un entretien préalable doit lui notifier la sanction dans le délai d'un mois ; que lorsqu'en raison de la découverte de faits fautifs nouveaux postérieurement à l'entretien préalable, l'employeur décide d'abandonner la procédure de licenciement en…

, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y...

, de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de l'Association pour adultes et jeunes handicapés du Val-de-Marne, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 octobre 2016), que Mme Y... B...

Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1232-1 et L. 1332-3 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé en qualité de vendeur magasinier par la société Lambin le 12 avril 2007 ; qu'il a été convoqué par lettre du 22 mai 2012 à un entretien préalable à une mesure de licenciement et mis à pied à titre conservatoire ; qu'il a été licencié pour faute grave le 25 juin 2012 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 29 avril 2013 d'une contestation de ce licenciement ; Attendu que pour dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, condamner l'employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés y afférents, et d'indemnité de licenciement, l'arrêt retient que…

Vu l'obligation pour les juges de ne pas dénaturer les documents de la cause ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé le 4 septembre 2006, par la société Assurances générales de France (AGF), aux droits de laquelle vient la société Allianz vie, en qualité de conseiller au sein du réseau commercial et occupait en dernier lieu les fonctions d'inspecteur patrimonial AGF finance conseil ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 15 mars 2013 ; Attendu que pour dire que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié et rejeter la totalité de ses demandes, l'arrêt retient que l'intéressé a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 28 janvier 2013 à un entretien préalable qui s'est déroulé le 18 février 2013, que ce courrier précisait que si à l'issue de cet entretien, l'employeur était amené à poursuivre la procédure en vue…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 15 décembre 2016), que M. Y... a été engagé par l'association Accompagnement promotion insertions (API Provence) le 23 juillet 2001 en qualité d'agent de gestion ; qu'il a saisi le 8 mars 2011 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu'il a été licencié pour faute grave le 3 novembre 2011 ; Sur les quatre moyens du pourvoi principal du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Attendu que l‘association fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge ne peut dénaturer les écrits soumis à son examen ; qu'en l'espèce, le…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept octobre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP de Chaisemartin, Doumic-Seiller, avocat aux Conseils, pour Mme Y.... Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme Céline Y... était justifié par une faute grave et de l'avoir déboutée de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme Y... invoque la prescription des faits fautifs, l'absence de motivation et des griefs non établis et soutient que son licenciement a été créé de toutes pièces par l'employeur.

soutient que les faits contenus dans la lettre de licenciement sont ceux déjà sanctionnés par l'avertissement ; qu'or, les attestations produites par l'employeur sont relatives à une scène du 5 octobre 2013 qui ne peut avoir été sanctionnée par l'avertissement du 4 octobre 2013 ; que dès lors, le salarié ne peut utilement invoquer cette règle ; que la lettre de licenciement pour faute grave reproche à M. Y... les faits suivants : « vous êtes en permanence en désaccord avec la méthode de management de votre responsable. ( ) Il s'en trouve choqué et perturbé surtout que vous refusez de lui présenter des excuses. Vous n'avez informé avoir porté plainte à la gendarmerie contre lui et Patrice B..., votre collègue, depuis ce jour, vous refusez de leur adresser la parole.

; qu'en s'abstenant de tenir compte des remarques qui lui avaient été faites, Mme Y... a fait preuve d'une négligence fautive, en sorte que le licenciement était bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en revanche aucun des griefs ne justifiait la rupture immédiate du contrat de travail d'une salariée qui avait plus de 13 ans d'ancienneté ; que le jugement du conseil de prud'hommes sera donc confirmé en ce qu'il a écarté la faute grave, débouté Mme Y... de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS ADOPTES QUE concernant le client LCL, il est reproché à Mme Y...

; qu'en définitive, en considération de ces éléments, la matérialité des faits à l'origine de la mise à pied disciplinaire du 17 avril 2012 et du licenciement, n'est pas établie ; ALORS QUE, premièrement, en cas de manquement à l'obligation qui lui est faite par l'article 4122-1 du code du travail de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, un salarié engage sa responsabilité, de sorte qu'une faute grave peut être retenue contre lui ; que commet, par conséquent, une faute grave le délégué à la protection des majeurs qui n'accomplit, pendant une période de 18 mois, aucune démarche en faveur d'une personne bénéficiant d'une mesure judiciaire de protection, qu'elle doit prendre en charge, en dépit d'un signalement de l'assistante sociale faisant état d'une situation de péril sur le plan patrimonial et d'un…