Rechercher une décision

il résulte du éléments ci dessus analysés que, d'une part, M. Y... avait été informé des problèmes, d'autre part qu'il avait demandé par mail à M. X... de prendre toutes les mesures et d'être vigilant, et qu'une réunion était envisagée dont la suite n'est pas connue, de sorte que ce mail démontre que le directeur général ne considérait pas à cette date comme constitutives d'un management fautif les plaintes des salariés, et ne retenait pas la responsabilité de M. X...; que si l'existence des difficultés relationnelles est avérée et admise, aucun élément ne permet de retenir que la direction l'ait qualifiée autrement que comme un ressenti d'isolement, ce qui explique d'ailleurs que bien qu'elle ait été alertée à plusieurs reprises par les instances

l'employeur a initié la procédure de licenciement et invoque les éléments suivants : - l'enquête faite par les "mystery drinkers'' a été réalisée entre les 4 et 19 septembre 2012, - les faits auraient été constatés le 6 octobre 2012 par le directeur du restaurant, M. Fabrice A.... L'appelante souligne l'ambiguïté de l'attestation de ce dernier qui indique avoir découvert une irrégularité de caisse commise par "Serge" (un extra) le 6 octobre 2012, date à laquelle elle était absente, avoir signalé l'incident au directeur général, M. B..., puis déclare "quelques semaines plus tard", avoir reçu le chef barman, « Bruno » (M. C...) qui lui aurait confirmé qu'il y avait des pratiques de malversation de caisse en place au bar et sous la direction de "Mina" (Mme Y...).

par lettre du 8 juillet 2011, la SAS De Buyer Industries a notifié à M. C... Y... un licenciement en ces termes : « Nous faisons suite à notre entretien du 28 juin 2011 au cours duquel nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous envisageons la rupture de votre contrat de travail Nous vous rappelons, conformément aux dispositions légales de procédure, les motifs qui nous amènent à prendre une telle décision, à savoir : - Méconnaissance des règles internes de discipline relatives à la procédure de demande de congés ; - Absence fautive et injustifiée au regard des règles internes et droits ouverts au titre de congés payés ; - Refus constant de se soumettre aux directives d'organisation de votre travail, malgré les multiples rappels à l'ordre de votre supérieur hiérarchique et une procédure disciplinaire ayant conclu à un avertissement.

l'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave et son imputation certaine au salarié ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement de Monsieur Y... était essentiellement libellée comme suit : « (...) Votre collègue et supérieur hiérarchique, Madame Marie A..., nous a adressé, le 18 septembre 2013 un courrier par lequel elle indiquait faire l'objet de critiques incessantes, d'humiliations et de propos calomnieux de votre part. Madame A... indiquait en substance, que vous lui aviez précisé que vous refusiez d'assister à ses séances d'organisation de plannings et que vous exigiez que toutes les discussions soient faites par écrit. Madame A... se plaint, par ailleurs, de ce que vous avez refusé d'intervenir auprès d'un résident qui toussait fortement, lequel a dû finalement être hospitalisé.

la salariée dans l'entreprise. Le licenciement pour faute grave étant justifié, Madame Y... sera par conséquent déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts et d'indemnités de rupture, ce qui conduit à l'infirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société MULTI- SERVICES CHEZ VOUS au paiement des sommes de 7896 €à titre de dommages et intérêts, de 1316 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, et de 206,80 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre congés payés afférents; ALORS QUE la faute grave est celle qui rend intolérable le maintien du salarié dans l'entreprise; que, dès lors, la rupture doit intervenir dans un délai restreint à compter de la faute alléguée ;

la salariée à l'égard des époux C... (pièces n°39 et 59 de l'intimée) lors de l'entretien préalable du 02 décembre 2010 pour ensuite se raviser et soutenir le contraire (pièce n°27 de l'appelante). Les nombreuses autres attestations sont sans lien direct avec les griefs du licenciement. S'agissant des outils informatiques et « des fichiers clients et parc copieurs confidentiels », la cour constate au vu des pièces du dossier que l'ordinateur professionnel a été remis à l'employeur mais que cette remise n'a nullement été accompagnée des documents précités, ce que ne conteste pas Mme H... B... . La cour note également que Mme H... B... n'a fait l'objet d'aucun reproche, ni d'aucune mesure disciplinaire de la part de l'employeur durant toute sa

Vu les articles L. 1221-1 et L. 1231-1 du code du travail et 1134 du code civil dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu, d'une part, qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, d'autre part, que l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé le 18 février 2008 à effet au 1er février 2008 en qualité de gestionnaire de paie par la société Régie Linge Finances, a été nommé conseiller des salariés par décision du 9 septembre 2009, prenant effet le 1er septembre 2009 ;

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; il résulte de la lettre de licenciement que, se plaçant d'abord sur le terrain disciplinaire, l'employeur a énoncé trois faits de maltraitance : - deux datés du 22 mai 2014, soit à 13h15 l'administration à Madame B...

il résulte des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail que "lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ; que cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur..." ; qu'il en découle que la lettre de licenciement doit comporter des motifs précis et matériellement vérifiables et qu'à défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 22 mai 2013 se limite à mentionner des "propos et gestes autoritaires et disproportionnés envers les résidents, au mépris de notre règlement intérieur, comme du respect et de la correction exigés vis-à-vis des personnes handicapées accueillies" ;

l'employeur a reçu madame Y... le 5 mai 2014 ; qu'elle lui a écrit le 9 pour démonter point par point les accusations dont elle était l'objet ; qu'il n'avait d'autre possibilité que de la licencier le 12, dès lors qu'il avait entendu les parties prenantes, qui restaient sur leurs positions ; que le comportement ainsi reproché à madame Y... mettait en péril la santé psychique des deux préparatrices et constituait une faute grave ne permettant pas son maintien en fonction ; qu'il découle de tout cela que le jugement doit être infirmé dans la totalité de ses dispositions et que les demandes de madame Y... doivent toutes être rejetées. 1°/ ALORS QUE la cour d'appel, qui s'est contentée de faire état d'un « comportement d'emprise » et « d'ignorance », de

par lettre du 5 mars précédent, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19/03/2012, motivée comme suit : "Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement par lettre recommandée AR en date du 5 mars 2012. Cet entretien s'est tenu le 13 mars dernier, au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur Alan C..., délégué du personnel. Nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications. Au cours de cet entretien, vous ne nous avez fourni aucune explication susceptible de justifier les faits qui vous sont reprochés et qui motivent la présente mesure de licenciement pour faute grave. Nous avons tout d'abord à déplorer vos graves carences managériales.

il résulte de ce qui précède que la société AST Groupe doit être déboutée de sa demande de remboursement des primes d'objectif versées au salarié » ; 1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au licenciement entraînera, par voie de conséquence, celle du chef de dispositif ayant débouté la société AST Groupe de sa demande de remboursement des primes d'objectif versées à M. Y..., en application de l'article 624 du Code de procédure civile ; 2. ALORS en tout état de cause QUE celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s'oblige à le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu ; qu'en l'espèce, dans ses écritures oralement soutenues à la barre, l'employeur faisait valoir que le salarié avait, entre 2012

il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société Jdl Beauté apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir que M. Y... a effectué, le 12 décembre 2011, alors qu'il était salarié de la société Jdl Beauté mais pour le compte de sa société en liquidation judiciaire, la société Raoul & Curly, une vente de marchandises pour le prix de 7 953,10 € après remise (5 999,70 €) qui portait sur 13 952,80 € de marchandises, en l'occurrence 159 flacons d'eau de toilette de différentes marques et, pour laquelle il a fait établir une fausse facture en la faisant antidater au 16 novembre 2011 ; qu'en effet, ces faits sont établis par les pièces produites par la société Jdl Beauté, et notamment l'attestation du

par contrat de travail transféré le 1er décembre 2004 à la société Cremonini restauration en qualité d'accompagnateur couchettes et occupant, en dernier lieu, les fonctions de commercial de bord major, s'est vu notifier une mise à pied à titre disciplinaire de cinq jours le 1er juin 2012, modifiée en avertissement par le conseil de discipline le 5 juillet 2012, un licenciement pour faute grave le 13 novembre 2012, modifié en sanction disciplinaire de mise à pied de six jours par le conseil de discipline le 13 décembre 2012, avant d'être licencié pour faute grave par lettre du 16 août 2013, le conseil de discipline ayant prononcé à son encontre la sanction disciplinaire que constitue le licenciement le 9 septembre suivant ; Sur le premier moyen du

par lettre du 24 octobre 2012 ; Sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, d'indemnité de licenciement et de salaires correspondant à la mise à pied conservatoire, alors, selon le moyen, que la qualification de faute grave ne requiert pas une intention frauduleuse ; que dès lors, constitue une faute grave, le fait pour un adjoint au directeur d'

par lettre du 30 septembre 2008, ce salarié avait déjà contesté la mise à pied du 19 septembre 2008 pour refus d'effectuer des tâches au sol comme ne relevant pas de son emploi habituel, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1132-1 du code du travail ; 2°/ qu'aucune modification du contrat ni des conditions de travail ne peut être imposée à un salarié investi d'un mandat ; que le salarié demandait la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes ayant constaté que la modification du contrat était inopposable au salarié ; qu'en disant la nouvelle fiche de fonctions opposable au salarié tenu d'accepter la modification de ses fonctions, la cour d'appel a violé l'article L.

par lettre du 13 juillet 2012 ; Sur le premier moyen pris, en sa huitième branche : Vu l'article L. 3141-26 du code du travail, en sa rédaction résultant de la décision n° 2015-523 du Conseil constitutionnel en date du 2 mars 2016 ; Attendu que la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute lourde et rejeter l'ensemble des demandes de la salariée, l'arrêt retient d'une part que celle-ci s'est abstenue, alors que cela relevait de ses attributions, de vérifier que la société Staff à

il résulte du compte rendu de la réunion du CHSCT du 19 mars 2012, que, d'une part, la direction a été saisie dès le 2 mars 2012 d'une demande d'enquête du CHSCT en raison d'une suspicion de harcèlement moral au magasin de Frontignan désignant M. Y... et que, d'autre part, les auditions des salariés faites par les représentants du CHSCT ont été réalisées le 13 mars 2012 en présence de M. F..., responsable des ventes qui, par sa fonction, représentait l'employeur ; qu'or, le grief ne repose que sur la relation des déclarations des salariés, recueillies le 13 mars, faite dans ce rapport, l'employeur n'apportant aucun autre élément à l'appui de ses griefs ; que dès lors, au 14 mars 2012, date de l'avertissement, l'employeur avait dès la veille, une connaissance des faits qu'il a estimé suffisante pour fonder le licenciement ;

par jugement du tribunal administratif de Nantes du 4 novembre 2009 et il a fait une demande réintégration le 15 décembre 2009. Son droit à indemnisation de son préjudice existe quant à lui depuis que les recours administratifs sont épuisés et que la décision est devenue définitive, c'est à dire depuis la décision du Conseil d'Etat du 17 juillet 2013. En application des dispositions ci-dessus rappelées M. Y... a donc droit à l'indemnisation de son préjudice entre son licenciement et sa réintégration, c'est à dire entre le 27 mai 2008, date de notification de son licenciement et le 4 janvier 2010 date à laquelle son employeur a accepté de le réintégrer. A cela il convient d'ajouter la période de mise à pied à compter du 20 mars 2008. Devant la cour M. Y...

il résulte de l'ensemble des constatations qui précédent, que le comportement de M. Y... qui s'est opposé aux instructions de son employeur qui lui demandait de participer aux tables rondes qu'il organisait le 7 décembre 2012, constitue un acte d'insubordination caractérisé ; que, par ailleurs, pour justifier son refus, M. Y... a employé des termes injurieux et diffamatoires, en reprochant à son employeur d'exposer « les formes » du personnel féminin au profit de « pervers », disqualifiant ainsi, sans aucune raison valable, les participants au séminaire ; qu'en ce qui concerne la procédure suivie, l'employeur ayant convoqué par lettre recommandée avec avis de réception, du 14 décembre 2012, M. Y... à un entretien préalable en vue d'un éventuel