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; que d'autre part, en application du principe selon lequel nul ne peut se prévaloir de sa propre fraude, il sera relevé que Monsieur J... se prévaut notamment des témoignages recueillis au cours de l'enquête pénale dont il ressort que l'ensemble des salariés percevait chaque mois des sommes en espèces, dont le montant était fixé et décidé dès l'embauche, indépendamment du temps de travail, Monsieur J... ayant déclaré aux enquêteurs avoir ainsi reçu une somme de 1.000 € par mois ; qu'or, Monsieur J...

; que d'autre part, en application du principe selon lequel nul ne peut se prévaloir de sa propre fraude, il sera relevé que Monsieur Y... se prévaut notamment des témoignages recueillis au cours de l'enquête pénale dont il ressort que l'ensemble des salariés percevait chaque mois des sommes en espèces, dont le montant était fixé et décidé dès l'embauche, indépendamment du temps de travail, Monsieur Y... ayant déclaré aux enquêteurs avoir ainsi reçu une somme de 1.000 € par mois ; qu'or, Monsieur Y...

et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne : 4. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 5. Il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 6. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. 7.

précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant les siens. Elle a précisé qu'à cet égard, le salarié produisait, tout d'abord, les témoignages de, collègues de travail, qui tous deux affirmaient qu'il travaillait habituellement plus de 48 heures par semaine mais sans fournir d'éléments précis sur son temps de travail effectif, qu'il se prévalait, ensuite, d'un décompte de temps travail mensuel établi du mois d'août 2009 jusqu'au mois de juin 2011 qui faisait systématiquement ressortir le même nombre d'heures de travail, à savoir 256 heures, alors qu'il était constant que la durée du travail variait constamment d'une semaine sur l'autre.

précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant les siens. Elle a précisé qu'à cet égard le salarié produisait, tout d'abord, les témoignages de collègues de travail, qui tous deux affirmaient qu'il travaillait habituellement plus de 48 heures par semaine mais sans fournir d'éléments précis sur son temps de travail effectif, qu'ensuite, il se prévalait d'un décompte de temps travail mensuel établi pour les mois de juin 2011 jusqu'au mois de mars 2013 qui faisait systématiquement ressortir le même nombre d'heures de travail, à savoir 277 heures, alors qu'il était constant que la durée du travail variait constamment d'une semaine sur l'autre et qu'au demeurant il l'admettait expressément dans une autre pièce qu'il versait aux débats.

suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant les siens. Elle a précisé, qu'à cet égard, le salarié produisait tout d'abord le témoignage d' un collègue de travail, qui faisait état de ce qu'il travaillait au-delà de 48 heures par semaine mais sans fournir d'éléments précis sur son temps de travail effectif, qu'il se prévalait ensuite de celui d'un autre collègue de travail, qui fournissait des indications sur ses propres horaires de travail mais non sur les siens, que par ailleurs il faisait état d'un décompte d'heures de travail mensuel établi pour la période de juin 2009 à mars 2013, qui faisait systématiquement ressortir une même durée de travail de 251 heures par mois, alors qu'il était constant que le salarié avait une activité dont la durée variait constamment.

d'heures de travail et le même nombre d'heures supplémentaires et que dans ses conclusions soutenues à l'audience, il indiquait que ses horaires de travail étaient toujours identiques, se référant à une semaine type qui aurait été reconduite tout au long de la relation contractuelle. Elle en a déduit que le salarié procédait à un calcul forfaitaire de son temps de travail alors qu'il devait étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires par des éléments concrets portant sur son temps de travail effectif. Elle a relevé que ce calcul forfaitaire était contradictoire avec ses relevés journaliers qui mettaient en évidence une grande variabilité du temps de travail au jour le jour.

la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant les siens ; qu'il y a lieu de préciser qu'il ne s'agit pas de vérifier si les seuils et plafonds prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne ont ou non été respectés mais de déterminer le temps de travail effectif du salarié ; qu'à cet égard, le salarié produit l'attestation de M. B..., autre employé de l'entreprise, qui stigmatise la durée de travail à laquelle M. N... aurait été astreint qui aurai largement dépassé la durée de 48 heures par semaine ; que ce témoignage ne fait pas état d'éléments précis sur la durée effective de travail de M. N...

AUX MOTIFS QUE Sur la rupture de la relation de travail que par lettre du 26 janvier 2015 Madame S... a adressé à son employeur une lettre aux termes de laquelle elle l'informait qu'elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts ; qu'elle lui reprochait de l'avoir soumise à une variabilité de ses horaires de travail qui la mettait dans l'impossibilité de prévoir son temps de travail ; que dès lors qu'il est retenu que celle-ci n'avait pas à se tenir en permanence à la disposition de son employeur et qu'elle disposait d'une totale autonomie dans l'organisation de ses horaires de travail, le grief dont elle fait état à l'encontre de son employeur n'est pas établi ; que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail, par Mme S..., sans qu'un grief soit établi à l'encontre de son employeur, doit produire les effets d'une démission ; qu'elle doit être déboutée de…

4°) ALORS QUE constitue une offre de reclassement satisfaisant aux exigences de l'article L. 1233-4 du code du travail, alors en vigueur, la liste adressée personnellement au salarié de plusieurs postes disponibles précisant pour chacun l'intitulé du poste, l'intitulé du poste dans la société, le nom de la société au sein duquel le poste est disponible, le lieu d'exécution du travail, la nature du contrat, la catégorie socioprofessionnelle, le temps de travail, les horaires de travail, le coefficient de qualification, le salaire mensuel, les diverses primes et la convention collective applicable ; qu'en l'espèce, l'employeur avait personnellement adressé au salarié des listes de plusieurs postes disponibles correspondant à ses compétences et précisant pour chacun des postes, l'intitulé du poste, l'intitulé du poste dans la société, le nom de la société au sein duquel le poste était…

appels privés, par des pressions exercées sur son manager le 30 janvier 2015, sous la forme de menaces de divulgation d'écrits, en cas de non proposition à l'avancement et enfin la consultation de ses SMS le 3 février 2015 en violation d'une note du pôle recouvrement du 5 mars 2013 qui interdit la tenue de conversations téléphoniques personnelles sur le temps de travail ; que dans sa lettre de contestation du 05 février 2005 Mme U... conteste tout propos menaçant ; que si la teneur exacte des propos tenus par Mme U... reste incertaine, le doute devant lui profiter, la matérialité des autres faits est établie par deux courriels de Mme D....

Mme R... du 31 décembre 2012), de contrôle (rédaction de clause de mobilité, remboursement des frais de transport le 7 janvier 2013), et de sanction (rédaction d'avertissement de Mme C... le 8 janvier 2013), de rupture du contrat de travail (conventionnelle le 3 avril 2013), ou collectives (provisions pour contentieux de Mme Y... et J... G..., modulation du temps de travail le 4 janvier 2013) ; que de surcroît, et comme en atteste M. O..., représentant du personnel, elle a échangé avec ce dernier plus de trente courriels entre le 2 janvier et le 24 avril 2013, et assisté à toutes les réunions des représentants du personnel pendant son congé de maternité ; qu'en conséquence, Mme V...

salarié n'accepte pas les remontrances qui lui sont faites ; que pour la SARL Ouateco, les avertissements donnés, dont elle relève que le salarié ne demande pas l'annulation, étaient motivés et fondés ; qu'il s'agissait de sanctionner : * la première fois : le non respect des consignes ; * la seconde, la prise d'une pause cigarette non autorisée pendant le temps de travail ; QUE l'employeur conteste la surcharge de travail alléguée par Monsieur P... L..., la ligne de production sur laquelle il était affecté fonctionnant à 75 % de ses capacités, et ses collègues de travail se plaignant d'un déséquilibre par rapport à leur propre charge ; quant aux heures supplémentaires prétendument réalisées, aucune preuve n'en est rapportée ; QUE les griefs invoqués par Monsieur P... L...

AUX MOTIFS QUE « le dispositif de badgeage actuel a pour vocation de contrôler l'accès des sites et de vérifier que l'ensemble des salariés ont quitté les locaux en fin de journée. Sur le site du Belvédère, s'il résulte du constat d'huissier que l'entrée n'est accessible que sur présentation d'un badge, le dispositif ne permet pas de contrôler la sortie des salariés et par conséquent de contrôler le temps de travail. Le projet qui induira la collecte des heures d'entrée et de sortie, des sorties tardives et de la présence le week-end, l'information systématique des managers, constitue de fait un contrôle accru non seulement sur le temps de travail mais également sur ces modalités concernant le travail le soir ainsi que le week-end.

, les objectifs et la clientèle doivent être réduits à proportion du seul temps de production, la prime devant être identique aux autres salariés, qu'il n'a eu de cesse de réclamer une adaptation des objectifs par application d'un coefficient de pondération objectif et transparent pour qu'il puisse légitimement vérifier s'il y avait adéquation de son temps de travail à son temps syndical (pièce 30, 31, 32, 33) cette question a été débattue lors de la réunion du comité d'établissement central du 2 décembre 2015 et de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise du 7 juillet 2007 ( pièce 29, 34 ), que la société n'a eu de cesse d'augmenter ses objectifs tout en diminuant ceux des autres commerciaux qui sont inconciliables avec l'exercice de ses mandats et il en est résulté une perte de salaire de 5200 euros pour 2017. M. I... L...

SOC. IK COUR DE CASSATION Audience publique du 30 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10722 F Pourvoi n° F 19-16.802 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 SEPTEMBRE 2020 M. Q... B..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° F 19-16.802 contre l'arrêt rendu le 21 mars 2019 par la cour d'appel de Versailles (21e chambre), dans le litige l'opposant à la société PSA Automobiles, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M.

en raison d'une utilisation abusive de ce dispositif par l'employeur. Cette clause est ainsi rédigée : « compte tenu de vos obligations contractuelles, vous bénéficier d'un temps de repos calculé sur l'année civile (RTT) de l'ordre de 12 jours à prendre selon les modalités définies par l'accord d'entreprise du 23/12.1999 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail afin que votre nombre de jours travaillés sur l'année soit égal à 215 jours ». La société Coved produit un accord ‘Unité Economique et Sociale en date du 23 décembre 1999 qui, en son article 6.3 prévoit la possibilité de recourir au forfait jour pour les cadres par référence aux dispositions de l'article 212-15-3 du code du travail. Elle soutient qu'il n'est pas démontré par le salarié que les conditions légales et jurisprudentielles de validité de cette convention de forfait en jours n'ont pas été respectées.

1° ALORS QUE le droit à la santé et au repos sont garantis par l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux ; qu'il implique le droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire ; qu'il résulte des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; que l'article 18 B de la convention collective des gardiens, concierge et employés d'immeuble d'habitation prévoit que pour les salariés de catégories B, leur activité est établie sur la base d'UV en fonction des tâches à effectuer ; qu'en cet état, s'il précise l'amplitude journalière de travail, il n'a aucunement prévu de mécanisme de contrôle permettant de…

AUX MOTIFS QUE sur la cause réelle et sérieuse du licenciement : la preuve de l'impossibilité du reclassement incombe à l'employeur, qui doit proposer au salarié inapte par le médecin du travail un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent au besoin pour la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformation de poste, ou aménagement du temps de travail. L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de procéder à cette recherche, mais participe à la démonstration par l'employeur de son obligation de reclassement. Seules les recherches de reclassements compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, au terme d'une première visite du 28 septembre 2015, la médecine du travail a estimé que M. R... était inapte à la reprise à son poste de travail.