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1. Selon l'arrêt attaqué ( Nîmes, 10 avril 2018), M. [B] a été engagé en qualité d'éducateur sportif à compter du 14 octobre 2013, par contrat unique d'insertion par l'association Entente sportive Uzès Pont du Gard (l'association). 2. Le 31 mars 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes se rapportant à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. 3. Par jugement rendu par le tribunal de grande instance de Nîmes le 26 septembre 2014, l'association a été placée en redressement judiciaire ultérieurement convertie en liquidation judiciaire par jugement rendu le 4 juin 2015 qui a désigné M. [Q] en qualité de mandataire liquidateur. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4. En application de l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 mars 2019), M. [Q] a été engagé par la société BAP par contrat à durée déterminée du 1er avril 2009 en qualité de serveur à temps partiel pour la période du 1er avril au 30 septembre 2009. Le salarié a ensuite travaillé pour la société du 8 avril au 30 septembre 2011, un contrat à durée déterminée étant signé le 1er mai pour une durée de six mois. Le salarié a enfin travaillé à temps partiel pour la société du 1er juin 2012 au mois de juillet 2014. 2. Par lettre du 20 octobre 2014, le salarié prenait acte de "la rupture verbale de son contrat de travail par son employeur que constituait l'avertissement adressé le 21 juillet 2014". 3. Le 14 novembre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 février 2019), M. [Q] a été engagé le 4 novembre 2004 par la société Adrexo (la société) en qualité de distributeur dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel modulé. 2. Le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 12 décembre 2013. 3. Le 13 décembre 2013, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de la différence entre la pré-quantification et le temps réel d'activité, alors « qu'en cas

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 mai 2019), M. [V] a été engagé, du 3 février 2014 au 2 février 2015, par l'association Culture loisir animation jeu éducation, en qualité d'animateur multimédia dans le cadre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi. Le contrat a été renouvelé à deux reprises, du 3 février 2015 au 2 février 2016, puis du 3 février 2016 au 2 février 2017. 2. L'association ayant, au terme du dernier contrat, décidé de ne plus poursuivre la relation de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins, notamment, de requalification de son contrat d'accompagnement dans l'emploi en un contrat de travail à durée indéterminée. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié grief à l'arrêt de le débouter de sa

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 02 octobre 2019), M. [H] a été engagé le 1er décembre 2000 en qualité de chargé d'affaire par la société Gimar & Cie. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le quatrième moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt d'ordonner le remboursement à l'organisme social concerné des indemnités de

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 06 février 2020), M. [X] a été engagé à compter du 21 octobre 1974 par l'association Villages vacances familiales aux droits de laquelle vient la société Belambra Clubs (la société), en qualité de serveur, et était affecté sur le site de [Adresse 4] à [Localité 1]. 2. Le salarié ayant refusé son affectation sur un autre site que lui avait proposé son employeur par lettre du 28 mars 2014, ce dernier lui a notifié son licenciement le 21 novembre 2014. 3. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à

l'employeur ne démontre que son absence avait perturbé le fonctionnement de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail. 2° ALORS à tout le moins QUE lorsqu'un litige survient en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination, à charge alors pour l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a relevé que le salarié avait fait l'objet d'un arrêt de travail de trois semaines le 22 novembre 2016 et qu'il a été licencié dès le 15 décembre 2016 ; qu'elle a constaté que la lettre de licenciement invoquait en dernier lieu « un arrêt de travail de

Il résulte de l'article L. 1152-3 du code du travail que le licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 est nul. Le licenciement de M. [X] opéré alors qu'il a été victime de harcèlement moral est nul. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande tendant à dire nul son licenciement. Sur les conséquences de la rupture M. [X] dont le licenciement est nul a droit à une indemnité correspondant au moins à six mois de salaire outre l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, non versées. M. [X] avait un salaire brut mensuel de 4.545,69 euros en ce compris les heures supplémentaires. Il a subi un préjudice à raison du licenciement nul qui

considérant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il était lié aux conditions de travail dans l'entreprise de la salariée, sans caractériser un tel manquement, la cour d'appel a violé l'article L.1235-3 du code du travail ; 4°) ALORS QU'en relevant d'office le moyen tiré de ce que l'inaptitude de la salariée était la conséquence d'un harcèlement moral, sans inviter les parties à présenter leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE le harcèlement moral ne rend injustifié le licenciement pour inaptitude du salarié que si un lien de causalité est établi avec certitude entre les faits de harcèlement et l'inaptitude ; qu'en énonçant, pour retenir que

il résulte des propres constatations de la cour qu'il ressortait de l'ensemble des attestations versées aux débats qu'il régnait dans l'entreprise une ambiance bon enfant » et qu'il arrivait fréquemment que pour s'amuser les salariés chahutent entre eux, se chamaillent, se taquinent de différentes façons, M. [K] n'étant pas le dernier, pour s'intégrer dans l'entreprise, à participer à ces chamailleries, quitte même à en provoquer certaines ; qu'il en résultait que l'employeur, qui avait reproché à M. [U] d'avoir déjà humilié et déstabilisé M. [K], avait nécessairement connaissance des incidents antérieurs et de l'ambiance particulière régnant dans l'entreprise qu'il avait longtemps tolérés sans jamais les sanctionner, ce dont il résultait que ces

Il résulte des pièces produites aux débats que –l ors de la réunion du bureau du Conseil d'Administration de l'association du 12 mai 2015, M. [B] indiquait aux membres du bureau qu'à la fin avril l'hôtel Fluvia avait réalisé 219 218 € de chiffre d'affaires HT, qu'il ferait un excellent semestre et avait atteint l'équilibre de gestion, soit la couverture des charges fixes. Il était précisé que l'établissement devrait faire près de 2 millions d'euros de chiffre d'affaires HT en 2015. Le bilan économique et social établi par l'administrateur judiciaire de la société dans le cadre de la procédure collective dont elle a fait l'objet permet de constater que le chiffre d'affaires réalisé par la SASU Confluences était de 2,38 millions d'euros pour 2015. L'

Il résulte de la lettre de licenciement que la société Renault Trucks reproche à M. [X] des violences verbales et une tentative de violences physiques à l'égard d'un collègue de travail. M. [X] fait valoir qu'il n'a pas commis les faits qui lui sont reprochés, qu'il a été été victime du comportement agressif et violent de M. [A], lequel est intervenu sans raison dans un litige qui ne le concernait pas, qu'il n'a jamais fait l'objet de sanction disciplinaire avant la rupture du contrat de travail, qu'il n'a pas fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire, nonobstant la faute grave retenue à son encontre, et que le licenciement avait en fait un motif économique. La société Renault Trucks répond que les pièces versées aux débats établissent la matérialité des faits reprochés à M.

il résulte de l'ensemble de ces éléments, la preuve suffisante que Mme [I] est bien l'auteur de ces SMS. Mme [I] soutient qu'en tout état de cause ces SMS adressés depuis son domicile personnel, à des jours et heures situés en dehors de ses horaires de travail, adressés non à un salarié de KNS mais au conjoint d'une salariée qui les a réceptionnés sur son mobile personnel, relèvent de la vie personnelle de la salariée. Mais la jurisprudence retient que les propos déplacés d'un salarié à l'égard de personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son travail, même tenus hors des horaires de travail, ne relèvent pas de la vie personnelle et qu'une juridiction n'est pas fondée à juger que relèvent de la vie personnelle des messages

l'employeur de son pouvoir de contrôle et l'empêchait de prendre des mesures correctives, sans dire en quoi ces griefs justifiaient le départ immédiat de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant de son contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise ; que le simple fait pour un salarié de 66 ans, ayant 23 ans d'ancienneté et n'ayant jamais fait l'objet de poursuites disciplinaires dans l'entreprise, de ne pas fournir des comptes-rendus d'activité qui n'avaient jusqu'alors jamais été demandés, ne constitue pas une faute grave ;

considérant que la demande du salarié en rappel de salaire pour la période du 21 juillet au 30 juillet 2014 était justifiée, au motif que si l'employeur rapportait la preuve de l'absence du salarié à son poste ou son refus de travailler entre le 21 juillet et le 30 juillet 2014, il se déduisait des pièces versées qu'il avait accepté de verser au salarié le salaire pour cette période dès lors que par un courrier en date du 30 juillet 2014 prenant acte du choix du salarié de ne pas se présenter à son travail même pour un entretien préalable, l'employeur avait toutefois indiqué « Néanmoins, nous restons à votre disposition pour que vous puissiez recevoir votre salaire. Dans l'attente que vous compreniez que vous avez un contrat à durée déterminée,

par courrier du 20 juin 2014, Mr [D] de la Sari Pro-Jet a informé le dirigeant du cabinet MVA Bourg que le bilan de sa société n'avait toujours pas été établi par le cabinet, qu'elle se trouvait hors délai vis à vis de l'administration fiscale et que celle de la Sci les Goulots avait également été déposée hors délai ; dans ce même courrier, Mr [D] estime le cabinet MVA Bourg responsable de cette situation et l'informe de sa volonté de faire appel à un autre client ; dans une attestation rédigée dans les termes de l'article 202 du code de procédure civile, Mr [G] [Z], représentant de la société Mat et Raph atteste avoir retiré son dossier du cabinet [T] pendant l'année de reprise par le cabinet MVA Bourg en raison du fait que la mise à jour comptable

il résulte que ce rapport, déposé postérieurement à la convocation à l'entretien préalable était sans incidence sur la connaissance des faits par l'employeur, la cour d'appel qui a statué par un motif impropre à justifier de l'existence d'un délai restreint et ne s'est pas prononcée sur le délai de plus de cinq semaines séparant la connaissance des faits de l'engagement de la procédure de licenciement, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ; 2°- ALORS QUE la faute grave ne peut résulter que de faits personnellement imputables au salarié ; qu'en l'espèce, Mme [U] a fait valoir qu'elle n'avait pas décidé de l'installation du système de vidéosurveillance, qu'elle n'avait ni procédé à sa commande ni à son règlement,

l'employeur considérés par la cour comme suffisants, tend à démontrer qu'indépendamment de toute formation ou de toute précaution spécifique, il appartient à tout salarié de ne qas adopter de tels comportements ce qui résulte en toute hypothèse de l'article L. 4122-du même code au terme duquel il appartient à tout salarié de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités de santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Par ailleurs, dès lors que la procédure disciplinaire a été respectée, M. [Z] ayant étê convoqué régulièrement à un entretien préalable au cours duquel, assisté, il a pu faire valoir ses observations, il ne peut être fait grief à la société

par courrier recommandé du 7 juillet 2016, reçu le 8 juillet 2016, elle a informé son employeur de son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle et lui a retourné le dossier complet et signé, qu'elle a par suite été licenciée le 19 juillet 2016. Elle soutient qu'en l'absence d'envoi d'une lettre énonçant le motif économique de la rupture au moment de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il n'est pas contestable à l'examen des pièces du dossier que l'employeur a informé Mme [F] lors de l'entretien préalable, de la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle et lui a remis les documents d'information sur ledit contrat. Il n'est pas

Il résulte par ailleurs des pièces produites que la révocation du mandat de directeur général n'est intervenue que le 24 avril 2013. La société Sical qui a mis fin au contrat de travail alors que celui-ci était toujours suspendu, ne pouvait invoquer comme motif de licenciement des faits se rapportant à la période d'exercice du mandat social au cours de laquelle le contrat de travail était suspendu. La société Sical ne peut pas davantage soutenir qu'elle a en réalité rompu, de manière parfaitement régulière, le contrat au cours de la période d'essai au motif que celle-ci était toujours en cours lors de la rupture du contrat puisqu'elle était contractuellement fixée à trois mois et n'a duré que 9 jours. En effet, les termes clairs et non équivoques