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.MOYENS ANNEXES à la présente décision. Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour M. [G]. PREMIER MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT ATTAQUÉ D'AVOIR jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Monsieur [G] le 17 septembre 2007 devait produire les effets d'une démission et d'avoir débouté l'exposant de ses demandes subséquentes ; AUX MOTIFS QUE * Sur les sommes dues au titre de l'exécution du contrat de travail ; que les parties concluent à l'homologation du rapport de l'expert judiciaire, sous une réserve concernant le montant de l'indemnité de déplacement de l'amplitude journalière (IDAJ) ; que, sur ce dernier point M. [G] fait valoir que l'expert judiciaire a oublié dans ses calculs la journée du 8 mai 2005 ; qu'effectivement, il apparaît que M.

AUX MOTIFS QUE « La prise d'acte a été notifiée par [C] [U] à son employeur avant que ne lui soit notifié le licenciement pour motif économique ; elle sera examinée en premier lieu par la cour, Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de la prise d'acte de la rupture du contrat sont établis la prise d'acte s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; dans le cas contraire elle s'analyse en une démission : 1) s'agissant de la procédure de modification de l'organisation économique et juridique de l'entreprise : l'article L.

ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTÉS QUE « Sur la rupture du contrat de travail Dès lors que la relation de travail a été requalifiée en contrat à durée indéterminée, l'employeur ne pouvait y mettre fin en s'affranchissant des dispositions légales relatives au licenciement. Contrairement à ce que soutient la société France Télévisions dans ses écritures, la démission de Monsieur [T] [Z] ne saurait se présumer et ne peut se déduire de son refus de signer un contrat de travail. C'est la société France Télévisions qui s'est abstenue de fournir du travail à Monsieur [Z] et de procéder à sa rémunération. En effet, alors que le 25 septembre 2008, Monsieur [Z] demande la régularisation de sa situation ; la société l'informe le 9 février 2009 qu'elle va mettre fin au contrat.

existence du préavis de deux mois dont elle n'a pas été dispensée d'exécution ; que l'article 19 alinéa 2 de la convention collective du personnel des avocats, convention dont l'application au présent litige ne fait l'objet d'aucune contestation, stipule qu'« en cas d'accident, de maladie, (...), le licenciement ou la démission ne peut intervenir avant l'expiration du mois qui suite celui de la date normale de la reprise du travail, sauf faute grave (...) » ; qu'ainsi, le licenciement, pour lequel il a été démontré ci-dessus que la faute grave n'avait pas été retenue par l'employeur, qui a été notifié le 3 novembre 2011 à Mme [M] qui se trouvait en arrêt pour maladie depuis le 4 octobre 2011 sans interruption jusqu'au 10 janvier 2012 doit être considéré, sans qu'il soit besoin d'examiner la réalité de…

; qu'il justifie également que l'établissement des plannings a été confié aux chefs d'équipe, de sorte que la mesure de retrait de cette mission ne concernait pas la personne de M. [E] mais l'ensemble des directeurs adjoints, comme le relatent plusieurs témoins ayant attesté en faveur du salarié ; qu'en ce qui concerne les allégations desdits témoins quant à une volonté de la société de se débarrasser de M.

mesure où la rémunération du salarié dépend du chiffre d'affaires réalisé par l'intéressé au cours de l'année précédente. Dans ces conditions, les demandes en paiement de M. [D] ne sont pas fondées et le nonpaiement des sommes concernées ne peut fonder la prise d'acte de la rupture. Les pressions exercées afin d'amener le salarié à démissionner : - La fouille du bureau et de l'ordinateur : M. [D] verse à l'appui de ce grief trois courriers, en date des 22 février, 5 et 22 mars 2007, qu'il a adressés à l'employeur. En réalité, seul un de ces courriers - celui précité du 22 mars 2007 évoque la fouille du bureau et de l'ordinateur. Mais la simple dénonciation par M. [D] des faits concernés ne saurait valoir démonstration. Le grief ne peut être retenu. - Le retrait des clés du cabinet et le changement du code d'accès M.

précédemment ; que lorsqu'un salarié, après avoir saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, prend acte, en cours d'instance, de la rupture de son contrat et cesse immédiatement son travail, la légitimité de la rupture et ses effets (1icenciement sans cause réelle et sérieuse ou démission selon que les manquements imputés à l'employeur sont ou non établis et d'une gravité suffisante) doivent être appréciés au regard de la seule prise d'acte qui met fin aux relations contractuelles, même si les faits invoqués à l'appui de la demande de résiliation judiciaire doivent être pris en compte, avec ceux spécifiquement avancés au soutien de la prise d'acte, pour apprécier la réalité et la gravité des manquements imputés à l'employeur ; qu'en l'espèce, M.

AUX MOTIFS QUE Monsieur [P] explique que suite à l'apparition de tensions au cours de l'année 2011 en raison du harcèlement des salaries de l'étude par Maître [Z] et a son égard en particulier, se traduisant notamment par la suppression de ses congés, la critique systématique de son travail et par le fait que l'employeur exigeait régulièrement sa démission, il a saisi le médecin du travail lequel lui a conseillé de saisir l'inspection du travail ; que Monsieur [P] expose que le climat de harcèlement moral, au sein de l'étude existait bien avant son arrivée et a perduré après son départ et qu'il s'exerçait tant à l'égard d'anciennes collègues de Maître [Z], qu'à l'égard des salariés qu'elle avait elle-même embauchés après sa reprise de l'Etude de Maître [B], selon des techniques de harcèlement identiques d'un…

AUX MOTIFS QUE « Sur la prise d'acte de rupture aux torts de la société ; que dès lors que les juges constatent la rupture du contrat de travail, ils doivent rechercher si les faits invoqués justifient ou non la rupture du contrat de travail et, en conséquence, décider si cette dernière produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou encore d'une démission ; que le salarié doit rapporter les preuves des manquements de l'employeur qu'il invoque ; que si les faits sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, ils produisent les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que dans le cas contraire, ils produisent les effets d'une démission ; que le 22 décembre 2011, Monsieur [P] adresse le courrier suivant à son employeur : « je prends acte de la rupture de mon contrat de travail à compter du 31…

mesure où la rémunération du salarié dépend du chiffre d'affaires réalisé par l'intéressé au cours de l'année précédente. Dans ces conditions, les demandes en paiement de M. [O] ne sont pas fondées et le non-paiement des sommes concernées ne peut fonder la prise d'acte de la rupture. Les pressions exercées afin d'amener le salarié à démissionner : - Le retrait des clés du cabinet et le changement du code d'accès : M. [O] argue que le retrait par l'employeur des clés du cabinet et le changement du code d'accès l'ont obligé à dépendre des secrétaires pour accéder aux locaux, alors que d'autres salariés n'ont pas eu à subir ces mesures. Il est constant que le 21 mars 2007, M. [O] a remis à Mme [R] la clé du cabinet à la demande de M. [L]. Une fiche produite par M. [L] montre cependant que plusieurs salariés, et non pas seulement MM.

Attendu que la société Gadest fait le même grief alors, selon le moyen : 1°/ que l'embauchage massif par une société des salariés d'une entreprise concurrente ayant conduit à la désorganisation de cette dernière caractérise un acte de concurrence déloyale ; qu'en l'espèce, il était constaté que quatre des huit salariés de la demanderesse « ont quitté le même mois et tous par démission leur emploi chez Gadest SAS, pour rejoindre Auto pièces industries services SAS » ; que cependant la cour d'appel a exclu tout acte de concurrence déloyale de la part de cette dernière société au motif que la preuve d'un débauchage illicite n'était pas rapportée faute pour la société Gadest de rapporter la preuve que les salariés étaient tenus par une clause de non-concurrence ou d'établir des manoeuvres déloyales de débauchage ; qu'en statuant ainsi sans…

Qu'il n'y a pas lieu d'examiner les agissements de concurrence déloyale allégués à l'encontre de M. [G], ceux-ci relevant de la compétence de la Cour d'appel de Toulouse ; Sur la mise en cause de la société RCC Consultant : Que la société RCC a été créé par M. [G] et a été immatriculée au RCS le 4 janvier 2010 alors que M. [G] a démissionné les 10 et 12 novembre 2009 de ses fonctions de directeur salarié et qu'il a exécuté son préavis jusqu'au 7 janvier 2010 ; Que M.

Moyens produits par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils, pour Mme [O]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté Mme [F] [O] de sa demande en paiement d'heures de travail de nuit et D'AVOIR, par voie de conséquence, rejeté ses demandes d'indemnité pour travail dissimulé, dit que la rupture de son contrat de travail s'analysait en une démission, et condamné celle-ci à payer une indemnité de préavis à l'association ; AUX MOTIFS QUE Mme [O] soutient avoir travaillé de nuit en chambre de veille une fois par semaine sur deux périodes lorsqu'il n'y avait pas de gardien de nuit de mars 2002 à octobre 2006 et de janvier à octobre 2007, soit 252 semaines au total, représentant 2 268 heures travaillées, comptabilisées à hauteur de 1512 heures en application du régime d'équivalence prévu à…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze janvier deux mille dix-sept.MOYEN ANNEXE à la présente décision. Moyen produit par la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat aux Conseils, pour Mme [T]. IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de Mme [R] [T] produisait les effets d'une démission et de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que sa prise d'acte de la rupture de son contrat soit analysé en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse avec toutes les indemnités y afférentes.

soutenu, pertinents pour caractériser la baisse générale de la part variable, elle a encore privé sa décision de base légale au regard de ladite disposition. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par Mme [T] emporte les effets d'une démission et en conséquence, d'avoir débouté la salariée de sa demande tendant à voir la société condamnée à lui verser une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement abusif, le tout avec intérêts au taux légal à compter du 11 avril 2011, date de la prise d'acte de la rupture ; AUX MOTIFS QUE, sur la rupture du contrat de travail et sur les demandes subséquentes, lorsqu'un salarié prend acte de la rupture…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze janvier deux mille dix-sept.MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat aux Conseils, pour M. [L] M.

réunissant les responsables des ressources humaines, émanant de la société IBM à l'intention de la responsable du recrutement de la société CSC, Mme [S], qui en a informé le président de la société pour lui indiquer qu'elle avait été contactée à l'initiative de M. [L], et un courriel du 19 juin 2015 émanant de M. [O] s'inquiétant de la démission de M. [V] et de ses conséquences ainsi que des risques de divulgation d'information du projet confidentiel CRM chez LCI sur lequel ce salarié travaillait ; qu'or, - il est établi que la société CSC a fait le choix de se séparer de six des salariés visés, dont M.

fournis au débat, s'y est quand même rendue, prenant ainsi le risque de se trouver en la présence de celui-ci ; qu'enfin, il est constant qu'après cette altercation, l'employeur qui avait désormais conscience du danger auquel était exposé la salariée, a pris les mesures nécessaires pour en préserver Mme [G] en incitant monsieur [B] à démissionner, faute de quoi il serait licencié ; qu'il en résulte, que la faute inexcusable ne peut être retenue et que les prétentions de l'appelante ne sont pas fondées ; que Mme [G], sera donc déboutée de l'ensemble de ses prétentions de ce chef, le jugement querellé étant confirmé ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, sur la faute inexcusable : 1) Rappel des principes : en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce…

incombant à un manager d'établissement de restauration rapide n'est étayée par aucun document émanant de l'employeur et ce document ne suffit pas à établir que ces tâches interdiraient au manager de prendre les pauses obligatoires ; qu'au contraire, les attestations de Mesdames [D], [I] [Z] et [N], salariées dans le même établissement et démissionnaires durant l'été 2008 concordent sur le fait que [Q] [G] prenait des pauses d'environ 30 minutes ; que Madame [N] et Madame [D] ajoutaient même qu'elle restait dans son bureau ; que le registre du personnel entré à compter du 26 décembre 1998 et jusqu'au 8 juillet 2011 a été produit aux débats par l'employeur compte tenu des allégations de la demanderesse sur les pressions subies par les témoins ; qu'il résulte de cette pièce que les trois salariées susvisées n'étaient plus sous le lien…

travail (article L. 1222-1 du Code du Travail) et son obligation de sécurité de résultat en violation de l'article R. 4624-22 du Code du Travail ; que le 21 janvier 2013, il a été convoqué de manière informelle alors qu'il était à son poste de travail et qu'au cours de cet entretien, le gérant lui a demandé avec insistance de réfléchir à une démission compte tenu de ses difficultés actuelles ; que «les pressions exercées par son employeur visant à l'inciter à démissionner, l'ont particulièrement affecté de sorte qu'il a dû être arrêté » ; et qu'il est donc «patent que le comportement de l'employeur, particulièrement critiquable, est exclusif de toute bonne foi » ; que son employeur a l'obligation d'organiser la visite médicale de reprise lorsque le salarié reprend son poste au terme d'un arrêt de travail de plus de 30 jours, ce…