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avec les organisations représentatives du personnel ; qu'ainsi lorsque l'employeur met en oeuvre une méthode de calcul de la durée du travail sur un trimestre dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires propres au travail routier, il en résulte une adaptation du mode de calcul du salaire sans que celle-ci constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord individuel de chaque salarié ; qu'en jugeant que les stipulations initiales prevoyant une rémunération brute mensuelle pour 204 heures étaient intangibles et ne pouvaient faire l'objet d'aucun lissage ou décompte sur le trimestre, le conseil de prud'hommes a violé l'article 4 du décret n° 2007 du 4 janvier 2007, devenu article D.

avec les organisations représentatives du personnel ; qu'ainsi lorsque l'employeur met en oeuvre une méthode de calcul de la durée du travail sur un trimestre dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires propres au travail routier, il en résulte une adaptation du mode de calcul du salaire sans que celle-ci constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord individuel de chaque salarié ; qu'en jugeant que les stipulations initiales prévoyant une rémunération brute mensuelle pour 204 heures étaient intangibles et ne pouvaient faire l'objet d'aucun lissage ou décompte sur le trimestre, le conseil de prud'hommes a violé l'article 4 du décret n° 2007 du 4 janvier 2007, devenu article D.

reproché et ne suffisait pas à établir l'absence de motif de licenciement, et que ce dernier avait apporté des réponses précises aux précisions demandées par la salariée dans le cadre de la proposition du poste de conseillère formation, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait que le motif de la modification du contrat de travail refusée par cette dernière s'inscrivait dans la volonté de l'entreprise de conserver le client Total et de voir renouveler le contrat avec cette société, motif non inhérent à la personne de la salariée à laquelle l'employeur ne faisait par ailleurs aucun reproche, en sorte que la rupture motivée par le refus de l'accepter devait être requalifiée en un licenciement pour motif économique dépourvu de cause réelle et sérieuse, violant ainsi l'article 1134 du code civil et l'article…

, l'avenant prévoyant l'affectation d'un salarié, pour une durée déterminée, dans l'une de ces équipes n'a pas pour effet de contractualiser de manière définitive ces horaires de travail décalés ; qu'à l'expiration de l'avenant à durée déterminée, le retour à l'horaire collectif de travail n'emporte pas modification du contrat de travail de l'intéressé ; qu'en l'espèce, l'accord collectif d'entreprise du 24 octobre 1997 prévoit que l'employeur pourra mettre en place des équipes en horaires décalés pour une durée limitée, que les salariés qui constitueront ces équipes seront choisis parmi les volontaires, qu'un avenant à leur contrat sera conclu ''pour la durée de cet aménagement spécifique'' et qu'en cas d'arrêt de l'équipe avant le terme prévu, ''un délai de…

; qu'il en résulte que le retour à l'horaire collectif de travail, lors de l'arrêt de l'équipe en horaires décalés à laquelle appartient le salarié, n'emportait pas modification de son contrat ; qu'en jugeant néanmoins que les horaires de travail décalés auxquels étaient soumis le salarié avaient été contractualisés, de sorte que le retour à l'horaire collectif emportait modification du contrat, la cour d'appel a violé l'article L.

; qu'il en résulte que le retour à l'horaire collectif de travail, lors de l'arrêt de l'équipe en horaires décalés à laquelle appartient le salarié, n'emportait pas modification de son contrat ; qu'en jugeant néanmoins que les horaires de travail décalés auxquels étaient soumis le salarié avaient été contractualisés, de sorte que le retour à l'horaire collectif emportait modification du contrat, la cour d'appel a violé l'article L.

; qu'il en résulte que le retour à l'horaire collectif de travail, lors de l'arrêt de l'équipe en horaires décalés à laquelle appartient le salarié, n'emportait pas modification de son contrat ; qu'en jugeant néanmoins que les horaires de travail décalés auxquels étaient soumis le salarié avaient été contractualisés, de sorte que le retour à l'horaire collectif emportait modification du contrat, la cour d'appel a violé l'article L.

; qu'il en résulte que le retour à l'horaire collectif de travail, lors de l'arrêt de l'équipe en horaires décalés à laquelle appartient le salarié, n'emportait pas modification de son contrat ; qu'en jugeant néanmoins que les horaires de travail décalés auxquels était soumis le salarié avaient été contractualisés, de sorte que le retour à l'horaire collectif emportait modification du contrat, la cour d'appel a violé l'article L.

, l'avenant prévoyant l'affectation d'un salarié, pour une durée déterminée, dans l'une de ces équipes n'a pas pour effet de contractualiser de manière définitive ces horaires de travail décalés ; qu'à l'expiration de l'avenant à durée déterminée, le retour à l'horaire collectif de travail n'emporte pas modification du contrat de travail de l'intéressé ; qu'en l'espèce, l'accord collectif d'entreprise du 24 octobre 1997 prévoit que l'employeur pourra mettre en place des équipes en horaires décalés pour une durée limitée, que les salariés qui constitueront ces équipes seront choisis parmi les volontaires, qu'un avenant à leur contrat sera conclu ''pour la durée de cet aménagement spécifique'' et qu'en cas d'arrêt de l'équipe avant le terme prévu, ''un délai de…

; qu'il en résulte que le retour à l'horaire collectif de travail, lors de l'arrêt de l'équipe en horaires décalés à laquelle appartient le salarié, n'emportait pas modification de son contrat ; qu'en jugeant néanmoins que les horaires de travail décalés auxquels étaient soumis les salariés avaient été contractualisés, de sorte que le retour à l'horaire collectif emportait modification du contrat, la cour d'appel a violé l'article L.

; qu'il en résulte que le retour à l'horaire collectif de travail, lors de l'arrêt de l'équipe en horaires décalés à laquelle appartient le salarié, n'emportait pas modification de son contrat ; qu'en jugeant néanmoins que les horaires de travail décalés auxquels étaient soumis les salariés avaient été contractualisés, de sorte que le retour à l'horaire collectif emportait modification du contrat, la cour d'appel a violé l'article L.

d'un défaut de base légale au regard de l'article L 1226-14 du code du travail 2°ALORS QUE le refus d'un poste de reclassement entraînant une modification des conditions de travail ou du contrat de travail n'est pas abusif ; que le changement de fonctions (préparateur d'atelier au lieu de soudeur) emportait nécessairement une modification du contrat de travail ; qu'en considérant néanmoins que le refus du poste était abusif, la cour d'appel a violé l'article L 1226-14 du code du travail.

[F] quelques jours avant les faits a conclu à son aptitude (pièce n° 8 salarié). Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut faire évoluer les tâches effectuées par le salarié. La circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas, en principe, une modification du contrat de travail, dès l'instant où elle correspond à sa qualification. Il en va différemment lorsque ces nouvelles tâches modifient profondément la fonction du salarié et lorsque les nouvelles tâches remettent en cause la qualification, le niveau de responsabilité ou la nature même de l'activité du salarié, il s'agit alors d'une modification du contrat soumise à l'acceptation du salarié.

SOC. IK COUR DE CASSATION Audience publique du 16 juin 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10600 F Pourvoi n° Z 19-26.042 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 JUIN 2021 La société HIQ Consulting, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Z 19-26.042 contre l'arrêt rendu le 25 octobre 2019 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l'opposant à M. [N] [R], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Prieur, conseiller référendaire, les observations écrites de la SARL Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de la société HIQ Consulting, de la SCP Le Griel, avocat de M.

La SA HSBC ASSURANCES estime pour sa part que la mutation constituait un mouvement de mobilité interne qui répondait au propre souhait de la salariée qui avait demandé lors de son évaluation pour l'année 201l une évolution notamment dans une fonction commerciale dans le même domaine d'activité ; par la suite elle a entrepris les démarches nécessaires pour se voir affectée au poste d' ISM. La modification du contrat de travail, portant sur la structure de la rémunération de la salariée et sur les fonctions exercées, résultait de la fermeture du service dans lequel travaillait Madame [L] [X], mais aussi de la suppression de facto de son poste. L'élément matériel du motif économique est donc établi puisque la modification portait sur des éléments essentiels du contrat de travail.

pour les mêmes faits ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le salarié s'était vu interdire l'accès et tout contact avec les équipes cuisines des Champs-Élysées dans l'attente de la procédure disciplinaire ; qu'elle a jugé qu'une telle mesure d'interdiction partielle d'exercice constituait une modification du contrat de travail du salarié, laquelle avait été mise en oeuvre sans son accord ; qu'en jugeant cependant que l'employeur pouvait licencier le salarié pour faute grave en raison des faits qui auraient été commis à l'encontre des équipes cuisines des Champs-Élysées tandis qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait déjà épuisé son pouvoir disciplinaire pour ces mêmes faits, la cour d'appel a violé les articles L.

le mois de janvier 2014, ce qui était de nature à influer par suite sur le montant de part variable de sa rémunération assise sur des performances en termes de chiffre d'affaires ; contrairement à ce qu'allègue la société Tape à l'Oeil, ce changement de rayon n'était pas un simple changement des conditions de travail mais constituait une modification du contrat de travail qu'elle ne pouvait imposer à Mme [Y] et que celle-ci était donc en droit de refuser, de sorte que le licenciement motivé par le refus d'occuper le nouveau poste est sans cause réelle et sérieuse ; le jugement sera en conséquence infirmé sur ce point » ; 1.ALORS QUE la modification du contrat de travail s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées par le salarié ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions, l'employeur expliquait que Mme [Y], en tant que chef de…

[Q] pour faute grave en raison du refus opposé à la proposition de poste, que ce dernier avait manifesté son intention de saisir la juridiction prud'homale pour obtenir une indemnisation fondée sur le caractère abusif du licenciement au motif que le poste proposé ne correspondait pas à ses attentes professionnelles et que l'employeur avait maintenu l'absence de modification du contrat de travail. En contrepartie du versement par la société Servair de la somme de 45 000 ?, M.

que « l'analyse de cet avenant permet de conclure que malgré la mention contraire, il n'y a pas eu suspension du contrat de travail avec la société Altran Technologies » ; qu'en statuant ainsi, quand la convention de détachement stipulait clairement la suspension du contrat de travail et que ses seules mentions relatives à l'absence de modification du contrat de travail à l'initiative de la société Altran Lab, à la gestion de la carrière du salarié par la société Altran Technologies et au bénéfice du statut de cette dernière ne réfutaient pas la suspension du contrat de travail décidée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations de fait et a violé l'article L.

que « l'analyse de cet avenant permet de conclure que malgré la mention contraire, il n'y a pas eu suspension du contrat de travail avec la société Altran Technologies » ; qu'en statuant ainsi, quand la convention de détachement stipulait clairement la suspension du contrat de travail et que ses seules mentions relatives à l'absence de modification du contrat de travail à l'initiative de la société Altran Lab, à la gestion de la carrière du salarié par la société Altran Technologies et au bénéfice du statut de cette dernière ne réfutaient pas la suspension du contrat de travail décidée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations de fait et a violé l'article L.