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La lettre de licenciement en date du 24 février 2012 fait référence au témoignage reçu de la part de Mme B..., salariée de l'entreprise placée sous la responsabilité hiérarchique de M. Y... et qui a rédigé "une attestation de 8 pages [...] dans laquelle elle dénonçait des faits particulièrement graves" concernant son supérieur hiérarchique, L'employeur indique que la salariée dénonce des faits de harcèlement sexuel qui ont débuté lorsqu'elle a voulu mettre un terme à leur liaison amoureuse en octobre 2011. Il reprend les termes de l'attestation, affirmant que M. Y... a essayé de l'embrasser et l'a menacée de lui faire perdre son emploi et a mis en place "un subtil manège alternant menaces, pressions physiques et abus de pouvoir", L'employeur indique également que M. Y... trouvait systématiquement un prétexte professionnel pour la contraindre à dépasser ses horaires.

; qu'enfin, il résulte d'attestations produites par la Manufacture Michelin (attestations Jean-Michel C... et Alexandre D...) que dès le 29 juillet 2011, il a été demandé à M. B... F... de ne plus intervenir sur le poste de travail de Mme Z... et d'avoir avec elle des relations strictement professionnelles dans l'attente d'éléments permettant d'évaluer la gravité des faits ; que la faute grave peut en particulier résulter du harcèlement sexuel qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la Cour de cassation considère que dès lors qu'un harcèlement sexuel est établi à l'encontre du salarié, la faute grave est systématique ; qu'on rappellera aussi qu'aux termes des dispositions de l'article L.

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, en son audience publique tenue au Palais de Justice à PARIS, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par : - M. Georges X..., contre l'arrêt de la cour d'appel d'ANGERS, chambre correctionnelle, en date du 8 décembre 2016, qui, pour harcèlement moral et harcèlement sexuel l'a condamné à six mois d'emprisonnement avec sursis et 15 000 euros d'amende et a prononcé sur les intérêts civils ; La COUR, statuant après débats en l'audience publique du 2 novembre 2017 où étaient présents dans la formation prévue à l'article 567-1-1 du code de procédure pénale : M. Soulard, président, M. Guéry, conseiller rapporteur, M. Castel, conseiller de la chambre ; Greffier de chambre : Mme Bray ; Sur le rapport de M.

; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale le 29 avril 2013 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur à la date du jugement et sa condamnation à lui payer diverses sommes à ce titre ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la salariée avait été victime de faits de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, de dire que cette résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement nul, et de le condamner en conséquence à payer à celle-ci diverses sommes à titre de dommages-intérêts, d'indemnité compensatrice de préavis, avec congés payés afférents et d'indemnité de licenciement conventionnelle, alors, selon le moyen : 1°/ que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre…

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.

il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe le cadre du litige reproche à M. Y... les faits suivants: "Le 8 juin dernier, des agissements caractérisant un harcèlement sexuel nous ont été relatés. Soucieux de l'enjeu humain de cette affaire, nous avons alors immédiatement entrepris des recherches afin de vérifier la véracité des propos remontés. A la suite de notre enquête, il s'avère qu'une salariée, se trouve victime de harcèlement sexuel de votre part. En effet, depuis plusieurs mois, la victime vit dans la peur de vous croiser ou de rester momentanément dans la même pièce que vous depuis le jour où vous lui avait infligé une "petite tape" sur les fesses.

nature à rappeler au salarié ses obligations et à assurer la protection de la victime des propos malheureux ; Qu'en statuant ainsi alors qu'elle avait constaté que le salarié avait tenu envers une jeune femme intérimaire les propos suivants : "Comment tu fais pour tes relations sexuelles ? Tu prends tes doigts ?", ce qui était de nature à caractériser un harcèlement sexuel constitutif à tout le moins d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 20 avril 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; Condamne M. Y...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, en son audience publique tenue au Palais de Justice à PARIS, a rendu l'arrêt suivant : REJET du pourvoi formé par M. Raymond X..., contre l'arrêt de la cour d'appel de Fort-de-France, chambre correctionnelle, en date du 26 mai 2016, qui, pour harcèlement moral, l'a condamné à quatre mois d'emprisonnement avec sursis et a prononcé sur les intérêts civils et qui, dans la procédure suivie contre lui du chef de harcèlement sexuel, a prononcé sur les intérêts civils ; La COUR, statuant après débats en l'audience publique du 3 octobre 2017 où étaient présents dans la formation prévue à l'article 567-1-1 du code de procédure pénale : M. Soulard, président, M. Ricard, conseiller rapporteur, M. Straehli, conseiller de la chambre ; Greffier de chambre : Mme Zita ; Sur le rapport de M.

; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que la qualification disciplinaire que l'employeur a donné au licenciement s'impose à lui ; qu'il en résulte que le licenciement disciplinaire ne peut être fondé sur une cause réelle et sérieuse que si le salarié a commis une faute dans l'exécution de son contrat de travail ; qu'en dehors de tout harcèlement sexuel ou moral, non allégué en l'espèce, les seuls compliments ou invitations à sortir en dehors des heures de travail formulées à l'endroit de cinq collègues féminines, sans propos à connotation sexuelle, agressive ou vulgaire et avec courtoisie ainsi que les intéressées l'ont admis ne suffisent pas à caractériser un comportement fautif du salarié justifiant son licenciement ; qu'en statuant par des motifs impropres à caractériser la moindre faute…

concret des droits de la défense ; que doit résulter des mentions de l'arrêt et des pièces de procédure que le prévenu a effectivement été invité à se défendre sous cette nouvelle qualification ; qu'il résulte des notes d'audiences que le ministère public a sollicité après le rapport la requalification des faits poursuivis pour « agression sexuelle » en « harcèlement sexuel » ; que, dès lors, en requalifiant les faits poursuivis au seul délit de harcèlement moral et en avertissant les parties à l'issue des débats à l'audience, sans laisser à la défense le soin de préparer utilement sa défense sur la nouvelle qualification retenue et de prendre de nouvelles conclusions, notamment en renvoyant l'affaire à une nouvelle audience, la cour d'appel a violé les textes et le principe susvisé" ; Attendu que la cour d'appel a confirmé le jugement en ce qu'il a renvoyé les prévenus des fins de la…

461-1 du code de la sécurité sociale ; 6°/ que relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale la qualification d'un accident ou d'une maladie en accident du travail ou en maladie professionnelle, qu'il trouve ou non sa cause dans des faits susceptibles d'être pénalement sanctionnés ; qu'en refusant de se prononcer sur les faits de harcèlement sexuel, moral et viol, au motif que « les procédure pénales engagées n'ont à ce jour pas abouti » quand, n'ayant pas jugé opportun de surseoir à statuer dans l'attente de la décision du juge pénal, il appartenait à la juridiction de sécurité sociale de statuer sur la demande en qualification de maladie professionnelle de la pathologie psychiatrique de Mme X...

aux réunions du comité d'entreprise s'expliquait par un oubli de la direction, de deuxième part, que les procédures disciplinaires répétées dont il avait été l'objet seraient justifiées par un prétendu manquement à son « obligation de réserve » et par la nécessité de préserver la santé et la sécurité des autres salariés de l'établissement, face à la dénonciation, même infondée, de faits de harcèlement sexuel à son endroit, de troisième part, que l'absence de toute rémunération pendant les mois d'avril et mai 2012 était due au fait que le dossier du salarié n'était pas complet ce qui n'avait pas permis à la Mutuelle Chorum de lui verser ses indemnités journalières de prévoyance et, de quatrième part, que le refus qui lui avait été opposé de participer à une formation aurait été justifié du fait qu'il n'était que membre de droit et non pas membre élu au comité d'entreprise ; qu'en…

Ses comportements notoires - Les faits à son sujet depuis la fin de sa période d'essai " ; Que cette lettre d'alerte développe l'ensemble des griefs évoqués à l'encontre de M. Y... dans la lettre de licenciement du 9 janvier 2013 ; qu'y sont notamment dénoncés ses gestes déplacés vis-à-vis de membres féminins du personnel (point 5 de la lettre de licenciement) s'agissant tant du harcèlement sexuel que du harcèlement moral dont ils auraient fait l'objet ; que sur ce point, les courriers des 8 et 25 novembre 2011 et du 12 décembre 2011 n'apportent aucun élément nouveau ; que l'employeur reconnaît lui-même dans ses écritures n'avoir expédié la lettre de convocation à l'entretien préalable que le 27 décembre 2011 ; que les faits sanctionnés ont donc été commis et portés à la connaissance de l'employeur plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires ; que la société…

d'ingénieur cadre technique au sein de la société Total Raffinage Marketing, aux droits de laquelle vient la société Total Marketing Services ; que le 8 août 2011, il a été convoqué à un entretien préalable, qui s'est tenu le 18 août 2011, à l'issue duquel il a été dispensé d'activité ; que le 22 août 2011, il a été licencié pour faute grave au motif d'un harcèlement sexuel ; Attendu que pour écarter la faute grave, la cour d'appel retient que quelle que puisse être leur qualification juridique, les faits particulièrement attentatoires à la personne étaient établis et que la perturbation objective que ceux-ci étaient de nature à engendrer, tant pour la santé de l'intéressée que pour le fonctionnement de leur service commun, commandaient le prononcé d'une sanction exemplaire qui ne pouvait être un simple avertissement, que le licenciement pour faute grave est intervenu sans mise à pied…