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Mme [G] [C] a été embauchée en contrat à durée indéterminée au service de la [Adresse 4], résidence de services séniors qui gère des logements accueillant des personnes âgées le 18 mai 2017 à temps partiel puis à temps complet le 26 juin 2017 en qualité d'agent administratif. Son salaire mensuel brut s'élevait à 1 144 euros bruts puis 1 805 euros à compter du 26 juin 2017. L'établissement est géré par la société d'exploitation de LA [Adresse 4] immatriculée au RCS le 9 juin 2015. Le code APE délivré par l'INSEE était le code APE 6820A, lequel correspond à l'activité de « location de logements ». L'ensemble des salariés embauchés et exerçant au sein de la structure, dépendaient ainsi de la convention collective de l'immobilier. L'

M. [N] [V] a été embauché à compter du 1er juin 1989 par la société [3] (devenue [2]) sous contrat à durée indéterminée, en qualité de régleur conducteur, coefficient 215, niveau III, échelon 1 de la convention collective de la métallurgie du Jura. Le salarié a été titulaire de divers mandats de représentation du personnel et exerçait en dernier lieu les missions de délégué syndical CGT, membre titulaire du comité d'entreprise, délégué du personnel titulaire et conseiller prud'homal au sein du conseil de prud'hommes de Dole. Par courrier du 27 septembre 2012, l'employeur a convoqué M. [V] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 08 octobre 2012. Le 15 octobre 2012, le comité social et économique a été consulté sur le projet de licenciement.

Mme [C] [Y] a été embauchée à compter du 10 mai 2022 par la SAS [2] sous contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'assistante administration des ventes pour une rémunération brute mensuelle de 1.940 euros pour 151,67 heures de travail mensuel. Mme [C] [Y] a été reconnue travailleur handicapé par la MDPH le 07 mai 2019 jusqu'au 08 mai 2024. Par courrier du 09 juillet 2022, la SAS [2] a indiqué à Mme [C] [Y] qu'il envisageait le renouvellement de sa période d'essai pour une durée de deux mois, Mme [C] [Y] acceptant ce renouvellement. Mme [C] [Y] a été placée en arrêt de travail du 18 octobre 2022 au 30 novembre 2022. Le 1er décembre 2022, Mme [C] [Y] a effectué la visite médicale de reprise après son arrêt de travail, la médecine du travail préconisant d'éviter le port de charges supérieures à 5 kg.

La société [X] [E] a été fondée par la famille [V] le 25 septembre 2008. Par acte sous signature privée du 04 mars 2022, la société [4] a cédé l'ensemble des parts sociales de la société [X] [E] à la société [5] dont M. [T] [J] est le gérant. M. [V] est demeuré le gérant de la société [3]. Le 26 avril 2022, M. [V] a démissionné de ses fonctions de gérant de la société [3] au profit de M. [J]. Le même jour,'M. [V] a été embauché par la société [3] par un contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de boucher, niveau IV, échelon B, à raison de 3 heures par jour de travail. Selon jugement du tribunal judiciaire de Belfort, la société [3] a été placée en liquidation judiciaire le 24 octobre 2023. Le 07 novembre 2023, Me [K], ès qualité de liquidateur judiciaire de la société [3], a procédé au licenciement pour motif économique de M.

La société [2] a été fondée le 27 septembre 2018 par M. [Q] et M. [G], associés. Le 04 mars 2022, M. [Q] a cédé l'ensemble de ses parts sociales de la société [2] à la société [4] dont M. [M] [G] est l'associé unique et le gérant. M. [Q] est demeuré le gérant de la société [2]. Le 26 avril 2022, M. [Q] a démissionné de ses fonctions de gérant de la société [2] au profit de M. [G], associé unique de la [4]. Le même jour,'M. [Q] a été embauché par la société [2] par un contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'employé polyvlent, niveau E6 de la convention collective nationale des commerces de détail non spécialisé de fruits, légumes, épicerie et produits laitiers. Selon jugement du tribunal judiciaire de Belfort, la société [2] a été placée en liquidation judiciaire le 24 octobre 2023.

La société [2] a été fondée le 19 mai 2020. Le 04 mars 2022, M. [A] a cédé l'ensemble de ses parts sociales de la société [2] à la société [4] dont M. [Y] [W] est l'associé unique et le gérant. M. [A] est demeuré le gérant de la société [2]. Le 26 avril 2022, M. [A] a démissionné de ses fonctions de gérant de la société [2] au profit de M. [W]. Le même jour, M. [A] a été embauché par la société [2] par un contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'employer polyvalent, niveau E6 de la convention collective nationale des commerces de détail non spécialisé de fruits, légumes, épicerie et produits laitiers. Selon jugement du tribunal judiciaire de Belfort, la société [2] a été placée en liquidation judiciaire le 24 octobre 2023.

Monsieur [O] [U], né le 21 avril 1978, a été embauché par la SARL [3], société exploitant une laboratoire d'analyses médicales sis [Adresse 4], à compter du 2 février 2004, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de technicien de laboratoire (coefficient 250, convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers). Par courrier remis en main propre contre récépissé en date du 13 septembre 2021, l'employeur, la société [4] (laboratoire d'analyses médicales [Localité 3] sis [Adresse 4]) a notifié à Monsieur [O] [U] la suspension de son contrat de travail à effet du 15 septembre 2021. Le courrier de notification de suspension du contrat de travail du 13 septembre 2021 est

': M. [R] [B], né en 1987, salarié de la société de travail intérimaire [2], mis à la disposition de la société (SAS) [1] ("la société [1]") en qualité d'ouvrier, a été victime le 6 juin 2023 d'un accident du travail ainsi décrit en substance : alors que l'intérimaire était en train d'effectuer une rotation manuelle d'un distributeur de carton, il s'est coincé le pouce droit, ce qui a entraîné une fracture de celui-ci. Le certificat médical a fait état d'une "amputation face ulnaire de P2 du pouce droit / chirurgie avec lambeau de [..] / Perte de substance de la base de P2 du pouce jusqu'au poignet". Souhaitant voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur, M. [B] a saisi le tribunal judiciaire du Havre, pôle social, qui par jugement du 17 mars 2025 a : - débouté M.

L'association [2], aux droits de laquelle vient l'association [1], gère des établissements sociaux et médico-sociaux. Elle applique la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Mme [O] [U] a été recrutée par l'association [2] à compter du 29 janvier 2018, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de cadre de santé au sein du foyer d'accueil médicalisé [Localité 3], situé à [Localité 4]. Le matin du 16 octobre 2018, elle a été retrouvée inanimée à son domicile après avoir tenté de mettre fin à ses jours par absorption de médicaments. Cet accident a donné lieu à une déclaration d'accident du travail, réalisée par l'association à la demande de Mme [U].

La S.A. [1] a embauché M. [K] [U], dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, à compter du 14 septembre 1998, en qualité de conseiller financier (statut cadre, niveau V, échelon 2, coefficient 590). La relation de travail s'est poursuivie à compter du 1er janvier 1999 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée ; elle était soumise à la convention collective [1] ' [2] (IDCC 5516). En dernier lieu, selon un avenant du 23 novembre 2011 et un courrier du 2 mars 2015, M. [U] était nommé sur un emploi de conseiller spécialisé en immobilier (positionné au niveau III.3 de la classification conventionnelle). Par courrier du 25 février 2020, la société [1] notifiait à M. [U] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

La société [1] (ci-après dénommée la société Pignol) est spécialisée dans les services de traiteur. Elle applique la convention collective nationale de la pâtisserie (IDCC 1267). Elle a engagé M. [A] [H] à compter du 14 novembre 2011, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de plongeur. M. [H] a été victime d'un accident du travail le 17 juin 2019 et placé consécutivement en arrêt de travail. Il n'a jamais repris son poste par la suite. A l'issue de la visite de reprise, le 9 mars 2020, le médecin du travail déclarait M. [H] inapte à son poste, en précisant qu'il « pourrait occuper un poste sans mouvements répétés du membre supérieur gauche ni efforts de manutention de charges lourdes supérieures à 4 kilogrammes ».

La [1] ([1]) a pour activité la commercialisation de services de télécommunications fixes et mobiles. Elle a engagé M. [V] [I] à compter du 5 septembre 2016, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'attaché commercial. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des télécommunications (IDCC 2148). Le 31 octobre 2019, M. [I] s'est vu notifier un avertissement. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 janvier 2020, la [1] a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave, après l'avoir placé sous le régime d'une mise à pied conservatoire. Par requête reçue au greffe le 1er décembre 2020, M. [I] a saisi la juridiction prud'homale afin de demander l'annulation de l'avertissement et contester le bien-fondé de son licenciement.

Le groupement d'intérêt économique [1] (ci-après GIE [1]) est spécialisé dans la commercialisation de formations pour le compte de ses adhérents, par le biais d'une plateforme téléphonique. Mme [U] [V] a été recrutée par le GIE [1] à compter du 1er janvier 2009, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de téléconseillère. Par requête reçue au greffe le 15 octobre 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir notamment ordonner au GIE [1] d'appliquer la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant et en conséquence, d'obtenir le paiement de jours de congés mobiles conventionnels et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le même jour, le

La société [2] [Localité 2] était spécialisée dans les prestations de maquillage permanent, de dermo-pigmentation et de soins dermo-esthétiques personnalisés. Elle appliquait la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie. Mme [J] [R] a été recrutée par la société à compter du 1er novembre 2018, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'esthéticienne maquillage permanent. Par courrier du 3 juin 2019, la société a notifié à Mme [R] un avertissement dans les termes suivants : « (') Vous reconnaissez dans votre lettre avoir commis une erreur conduisant au double remboursement d'une cliente. Cela résulte

Saisi par Mme [V] [G] le 7 août 2020 de demandes tendant à voir reconnaître l'existence d'une promesse unilatérale de contrat de travail avec M. [N] [L], notaire, et la rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée conclu, le conseil de prud'hommes de Lyon a, par jugement du 16 mars 2023 : - condamné M. [L] à payer à Mme [G] les sommes de : - 11 718,20 euros net, outre 1 171,82 euros net de congés payés, à titre d'indemnité de rupture anticipée du contrat à durée déterminée, - 1 171,82 euros net à titre d'indemnité de précarité ; - rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées ;

M. [Y] [G] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 1er octobre 2018 par la société [1], spécialisée dans la tuyauterie et la chaudronnerie, en qualité de responsable CQ/CND. Le 1er novembre 2019, il a été promu responsable d'atelier. Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail sur la période comprise entre le 29 juin 2020 et le 27 août 2021. Une déclaration d'accident du travail avec réserves a été effectuée par la société [1] le 30 avril 2021. M. [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 27 août 2021. Saisi par M. [G] le 15 février 2022 de demandes à caractère salarial et indemnitaire, le conseil de prud'hommes de Lyon a, par jugement du 14 mars 2023, dit que la prise d'acte s'analyse en une démission, débouté le salarié de ses prétentions et rejeté les demandes reconventionnelles de la société [1].

Mme [K] [X] a été engagée dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel le 14 décembre 2018 par la société [1], qui est une agence de communication et possède trois établissements secondaires dont l'enseigne [2] qui a une activité distincte de restauration rapide, en qualité d'employée polyvalente. Selon avenant du 9 mars 2019, son temps de travail a été fixé à 35 heures par semaine, soit un temps complet. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de la restauration rapide . Après avoir été convoquée le 3 juin 2019 à un entretien préalable fixé au 13 juin suivant, Mme [X] a été licenciée pour motif personnel le 15 juin 2019. Contestant le bien-fondé de cette mesure, elle a saisi le 19

Saisi par Mme [A] [W] le 3 mars 2022 de demandes à caractère indemnitaire et salarial présentées à l'encontre de la société [2] - placée en liquidation judiciaire le 2 décembre 2021 (liquidation clôturée pour insuffisance d'actif le 11 mai 2022), le conseil de prud'hommes de Lyon a, par jugement du 16 mars 2023, dit que la requérante n'a pas le statut de salariée et a déboutée l'intéressée de ses prétentions. Par déclaration du 11 avril 2023, Mme [W] a interjeté appel du jugement. Vu les conclusions transmises par voie électronique le 11 juillet 2023 par Mme [W] ; Vu les conclusions transmises par voie électronique le 9 octobre 2023 par la société [Y] agissant en sa qualité de mandataire ad'hoc de la société [2] ; Vu la signification de

M. [K] [M] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée déterminée le 9 octobre 2017 par la société [2], qui a une activité de transport et compte plus de 50 salariés, en qualité d'opérateur logistique polyvalent. La relation contractuelle s'est poursuivie dans les mêmes conditions dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 9 janvier 2018. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le 15 janvier 2019, M. [M] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de deux jours. Après avoir été convoqué le 19 mars 2019 à un entretien préalable fixé au 29 mars suivant, il a été licencié pour faute grave le 5 avril 2019.

Mme [B] [C] a été engagée dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 13 novembre 2017 par la société [2], spécialisée dans la vente et l'achat de produits de décoration, en qualité de responsable relation client. Elle a démissionné par courrier du 24 septembre 2018 et demandé à être dispensée partiellement de son préavis, ce qui a été accepté par la société [3]. Le contrat a dès lors pris fin le 9 novembre 2018. La société [4].Com a absorbé la société [2] le 31 décembre 2019. Saisi par Mme [C] le 5 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a, par jugement du 23 mars 2023 : - condamné la société [4].Com à payer à la salariée les sommes de 13 439,76 euros brut, outre 1 343,97 euros de congés payés, et ce avec intérêts au taux