L. 122-43 du Code du travail

[...] Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer une somme à titre de dommages-intérêts pour mesure vexatoire, alors selon le moyen, que le juge qui condamne l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts pour mesure vexatoire doit caractériser un comportement fautif de l'employeur ayant causé au salarié un préj… [...]

[...] ALORS QUE conformément aux dispositions de l'article L. 1332-5 du Code du Travail (anciennement L. 122-44) aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction ; que la Cour d'appel, tout en constatant que l'avertissement du 9 juin 2008 « repr… [...]

[...] ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « dans sa lettre de notification de licenciement, Monsieur Y... précise avoir constaté l'existence de 56 produits périmés ; / qu'il est précisé que lors de l'entretien préalable, Madame X... n'aurait nullement contesté la matérialité de ces faits, mais se serait contentée de ne pas savoir " comment elle aurait p… [...]

[...] 2°/ que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même ; que l'article 12 de la convention collective du Crédit agricole imposant à l'employeur de prendre sa décision de licenciement pour faute grave dans un délai impératif de 15 jours à compter de la mise à pied du salarié ; que la cour d'appel, qui a constaté que le licenciement avait… [...]

[...] ALORS QUE, troisièmement et en tout cas, l'employeur dispose du pouvoir d'exclure, pour des raisons disciplinaires, un cadre du comité de direction ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que le fait d'avoir exclu Monsieur X... du comité de direction entre le 13 juin 2007 et le 24 juillet 2007 justifiait une résiliation judiciaire de son… [...]

[...] « L'article L.122-43 du Code du travail énonce : ‘En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces él… [...]

[...] AUX MOTIFS QU'en application des dispositions combinées des articles L. 122-42 et L. 122-43 du Code du travail, les griefs reprochés au salarié énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doivent être établis et suffisamment sérieux pour justifier la mesure de licenciement disciplinaire ; que la faute grave rés… [...]

[...] 1° ALORS QUE l'employeur qui convoque un salarié à un entretien préalable au licenciement et renonce alors à poursuivre la procédure ne se prive pas par là du droit d'invoquer les faits antérieurs à cet entretien à l'appui d'un licenciement prononcé ultérieurement, qu'en retenant que, dès lors qu'il n'était pas établi qu'il les ait décou… [...]

[...] ALORS, d'une part, QUE l'insuffisance professionnelle résultant d'une baisse de productivité du salarié, n'est pas constitutive d'une faute et ne peut en conséquence fonder une mesure de mise à pied disciplinaire ; qu'en affirmant l'inverse, la Cour d'appel a violé les articles L. 1333-1 et L. 1333-2, anciennement L. 122-43, alinéa 1 et… [...]

[...] AUX MOTIFS QUE les faits ayant motivé la sanction disciplinaire litigieuse se sont déroulés à l'occasion de la réunion du comité d'entreprise européen de MERK les 30 et 31 mai 2006 à laquelle M. X... participait en tant que représentant du personnel salarié des laboratoires MSD CHIBRET. Si l'on se réfère au paragraphe 1. 2 « Eligibilité… [...]

[...] 1° / que la cour d'appel qui, après avoir retenu que la mise à pied disciplinaire elle avait fait l'objet était injustifiée, a néanmoins rejeté la demande en annulation de cette sanction, a violé l'article L. 122-43, devenu l'article L. 1333-2 du code du travail ; [...]

[...] ET ALORS, ENFIN, QUE si la voie de la contestation devant le Conseil de Prud'hommes d'une sanction injustifiée est effectivement ouverte par les dispositions de l'article L.1333-1 ancien article L.122-43 du Code du travail, elle n'est pas nécessairement exclusive de tout autre mode de réaction et rien n'interdit dès lors à un salarié de… [...]

[...] ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « selon l'article L. 122-14-3 du Code du Travail les qualifications de licenciement pour faute grave ou pour cause réelle et sérieuse relèvent de l'appréciation au cas par cas du Conseil de Prud'hommes au vu des éléments fournis par les parties, que, de plus, en matière de licenciement pour faute grave donc proc… [...]

[...] ALORS en outre QUE l'employeur ne peut prononcer deux sanctions fondées sur les mêmes faits ; qu'il résulte du courrier du 19 juillet 2006 que l'employeur a notifié à la salariée, pour les mêmes fait, à la fois un avertissement et une mesure affectant ses responsabilités et ses attributions ; qu'en rejetant néanmoins la contestation de l… [...]

[...] 1° / que selon l'article 5. 1 de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels des associations adhérentes au SNAECS, sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement pour faute à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions (avertis… [...]

[...] AUX MOTIFS PROPRES QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle justifie le licenciement immédiat ; qu'il appartient à l'employeur qui se prévaut d'une faute grave… [...]

[...] ALORS QUE seul le manquement délibéré du salarié à ses obligations contractuelles constitue une faute justifiant une sanction disciplinaire ; qu'en considérant comme fautif le fait pour Monsieur X..., en sa qualité de directeur d'établissement, d'avoir pris en charge des tâches qui étaient en principe assumées par la direction générale d… [...]

[...] 3) ALORS QU' en se bornant, pour estimer que l'avertissement du 7 avril 2006 était justifié, à énoncer que « l'essentiel des griefs émis par le salarié dans son courrier du 16 janvier 2006 ne sont pas fondés », quand l'absence de fondement de griefs adressés par un salarié à son employeur ne permet pas par elle-même de caractériser à la… [...]

[...] 1°) ALORS QUE le défaut d'atteinte, par le salarié, de ses objectifs commerciaux peut constituer une cause réelle et sérieuse s'il est constaté que ces objectifs étaient réalistes et que leur défaut de réalisation est imputable au salarié ; qu'en l'espèce, il ressortait des mentions du contrat de travail de Monsieur X... et de ses avenan… [...]

[...] 1) ALORS QUE la mise à pied prononcée dans l'attente de la convocation à un entretien préalable présente un caractère conservatoire, peu important, à cet égard, que la lettre de mise à pied précise que l'entretien préalable aura lieu 3 jours plus tard ; qu'en l'espèce, l'employeur informait le salarié, dans la lettre du 15 février 2002,… [...]